Transparentnost plaća počinje prije vrednovanja radnih mjesta

Direktiva o transparentnosti plaća potaknula je mnoge organizacije da preispitaju svoje sustave određivanja plaća i donošenja odluka o nagrađivanju. U središtu tih aktivnosti nalazi se koncept rada jednake vrijednosti, odnosno potreba da organizacije mogu na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija utvrditi koji su poslovi usporedive vrijednosti te objasniti eventualne razlike u plaćama među njima. 

Kada se govori o provedbi Direktive, pozornost se sve češće usmjerava na metodologije vrednovanja radnih mjesta. Međutim, iskustva organizacija koje su već započele pripreme pokazuju da uspjeh projekta ne ovisi samo o samoj metodologiji. Prije nego što organizacija započne rodno-neutralno vrednovanje radnih mjesta, potrebno je procijeniti jesu li postojeći sustavi, procesi i upravljački mehanizmi dovoljno razvijeni da podrže takav proces. 

Rodno-neutralno vrednovanje nije samo tehnički postupak uspoređivanja radnih mjesta. Ono zahtijeva dovoljno jasno definirane i usporedive informacije o poslovima, kvalitetne podatke te način upravljanja procesom koji omogućuje objektivnu, transparentnu i dosljednu primjenu kriterija. 

Arhitektura radnih mjesta nije isto što i rodno-neutralna evaluacija 

Mnoge organizacije već raspolažu razvijenim sustavima gradiranja radnih mjesta, karijernim arhitekturama i platnim razredima. Takvi sustavi predstavljaju važan temelj za upravljanje ljudskim potencijalima, ali njihovo postojanje samo po sebi ne znači da organizacija može dokazati usklađenost s načelom jednake plaće za rad jednake vrijednosti. 

Ključno je pitanje omogućuje li postojeća arhitektura objektivnu usporedbu različitih oblika rada. 

U praksi se često susrećemo sa sustavima koji vrlo precizno prepoznaju odgovornost za budžet, veličinu tima ili tehničku složenost poslova, dok istovremeno manje pažnje posvećuju područjima poput komunikacijskih zahtjeva, upravljanja odnosima sa stakeholderima, emocionalnog napora ili koordinacije aktivnosti bez formalne rukovoditeljske odgovornosti. 

Upravo su takvi elementi često prisutni u poslovima u kojima dominiraju žene. Ako ih organizacija sustavno podcjenjuje, postoji rizik da će i rezultati evaluacije biti pristrani, čak i kada se primjenjuje formalno strukturirana metodologija. 

Zbog toga bi jedna od prvih aktivnosti trebala biti procjena usklađenosti postojeće arhitekture radnih mjesta s načelima objektivnosti i rodne neutralnosti. Takva procjena trebala bi identificirati snage postojećeg sustava, potencijalne nedostatke te područja koja zahtijevaju dodatni razvoj prije početka same evaluacije. 

Vrijednost rada nije isto što i tržišna cijena rada 

Jedan od najvažnijih izazova u pripremi za rodno-neutralno vrednovanje radnih mjesta odnosi se na razlikovanje interne vrijednosti rada od tržišne vrijednosti pojedinog zanimanja. 

Tržište rada često određuje koliko je pojedina kompetencija tražena u određenom trenutku. Međutim, svrha rodno-neutralne evaluacije nije utvrditi koliko je neko zanimanje traženo na tržištu, već objektivno usporediti vrijednost različitih poslova na temelju njihovih zahtjeva i odgovornosti. 

Ta razlika nije uvijek jasno vidljiva u postojećim sustavima gradiranja radnih mjesta. Kada se vrijednost rada previše povezuje s tržišnom vrijednosti određenih zanimanja, organizacija može izgubiti sposobnost objektivne usporedbe različitih vrsta poslova.  

Rodna neutralnost ovisi i o tome što vrednujemo  

Direktiva o transparentnosti plaća propisuje da se procjena vrijednosti rada mora temeljiti na objektivnim i rodno neutralnim kriterijima, osobito na vještinama, odgovornosti, naporu i uvjetima rada. Međutim, sama činjenica da su te kategorije formalno uključene u metodologiju ne znači da je sustav uistinu rodno neutralan. Jednako je važno analizirati kako su pojedini kriteriji definirani, ponderirani i primijenjeni u praksi. 

Posebnu pozornost potrebno je posvetiti pitanjima poput toga prepoznaje li sustav interpersonalne kompetencije, komunikacijske zahtjeve, emocionalni napor, odgovornosti prema korisnicima i stakeholderima te utjecaj koji pojedinac ostvaruje bez formalne rukovoditeljske funkcije. 

Upravo su to neki od aspekata rada koji se mogu lakše previdjeti ili podcijeniti, osobito u poslovima u kojima prevladavaju žene. Ako ih metodologija ne prepoznaje na odgovarajući način, postoji rizik da će i rezultat vrednovanja biti pristran, unatoč tome što je sam proces formalno strukturiran. 

Reprezentativan uzorak radnih mjesta pomaže otkriti rizike prije početka vrednovanja

Kod organizacija s većim brojem različitih radnih mjesta nije uvijek praktično u početnoj fazi detaljno analizirati svako pojedino radno mjesto. Procjena spremnosti zato se može započeti na reprezentativnom uzorku opisa radnih mjesta kako bi se provjerilo pružaju li postojeći podaci i opisi dovoljno kvalitetnu osnovu za rodno-neutralno vrednovanje. 

Pri odabiru takvog uzorka važno je obuhvatiti različite vrste rada, funkcionalna područja i organizacijske razine, ali i različite obrasce rodne zastupljenosti. To može uključivati poslove u kojima prevladavaju žene, poslove u kojima prevladavaju muškarci te rodno uravnotežene poslove, kao i kombinaciju operativnih, stručnih, komercijalnih, tehničkih i rukovoditeljskih uloga. 

Cilj takve analize nije unaprijed utvrđivati koja su radna mjesta jednake vrijednosti niti ih grupirati ili spajati. Cilj je provjeriti omogućuju li postojeći opisi i podaci dosljednu usporedbu različitih vrsta rada te prepoznaju li dovoljno dobro sve zahtjeve posla – uključujući one koji se lakše mogu previdjeti ili podcijeniti. Tako se još prije početka samog vrednovanja mogu identificirati nedostaci koje je potrebno otkloniti kako bi kasnija evaluacija bila kvalitetnija i rodno neutralna. 

Je li rodno-neutralno vrednovanje HR projekt? 

Za kvalitetnu procjenu vrijednosti rada potrebno je kombinirati poznavanje metodologije s dobrim razumijevanjem stvarnog sadržaja i zahtjeva različitih poslova u organizaciji. Rodno-neutralno vrednovanje radnih mjesta stoga ne bi trebalo ostati isključivo odgovornost HR funkcije.  

Ovisno o veličini i strukturi organizacije, u proces je zato korisno uključiti različite relevantne dionike – primjerice predstavnike poslovnih funkcija, stručnjake za nagrađivanje i pravna pitanja, viši menadžment te predstavnike zaposlenika. Posebno je važno osigurati da osobe uključene u vrednovanje donose različite perspektive i da kriterije primjenjuju dosljedno.  

Uključivanje zaposlenika i njihovih predstavnika može dodatno pridonijeti kvaliteti informacija o poslovima, vjerodostojnosti procesa i povjerenju u njegove rezultate. Jasna komunikacija i uključivanje relevantnih dionika mogu pritom predstavljati razliku između projekta koji se doživljava prvenstveno kao regulatorna obveza i procesa koji dugoročno doprinosi kvalitetnijem, transparentnijem i pravednijem sustavu nagrađivanja. 

Prava priprema za Direktivu počinje mnogo prije prve evaluacije 

Direktiva o transparentnosti plaća mijenja način na koji organizacije promatraju svoje sustave plaća. Ipak, stvarni izazov nije samo u odabiru metodologije vrednovanja radnih mjesta. Jednako je važno pitanje jesu li postojeći sustavi dovoljno kvalitetni da omoguće objektivnu, dosljednu i rodno-neutralnu procjenu vrijednosti rada. 

Organizacije koje prije početka projekta provedu procjenu spremnosti, analiziraju postojeću strukturu i podatke o radnim mjestima, preispitaju evaluacijske kriterije i uspostave odgovarajuće upravljačke mehanizme bit će u znatno boljoj poziciji da odgovore na zahtjeve Direktive. Još važnije, bit će u poziciji da izgrade transparentniji i pravedniji sustav nagrađivanja koji zaposlenici razumiju i kojem vjeruju.