Nowe przepisy antymobbingowe 2026 - pracodawcy mają sześć miesięcy na dostosowanie organizacji

W dniu 4 sierpnia 2026 r. opublikowano w Dzienniku Ustaw (Dz. U. 2026 poz.1046) ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, której celem jest zwiększenie skuteczności ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją oraz innymi formami naruszania godności w miejscu pracy. Nowe przepisy mają ułatwić dochodzenie roszczeń przez pracowników, a jednocześnie doprecyzować obowiązki pracodawców związane z przeciwdziałaniem niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy.

Nowa definicja mobbingu

Jedną z najważniejszych zmian jest modyfikacja definicji mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami będzie on rozumiany jako uporczywe nękanie pracownika obejmujące zachowania powtarzające się lub stałe. Mogą one przybierać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną i pochodzić zarówno od przełożonych, jak i współpracowników, podwładnych czy grupy osób funkcjonujących w organizacji. Istotnym elementem nowelizacji jest wyraźne oddzielenie mobbingu od zwykłego wykonywania uprawnień kierowniczych. Ustawodawca podkreśla, że uzasadniona krytyka, ocena wyników pracy, egzekwowanie obowiązków czy wydawanie poleceń służbowych nie stanowią zachowania
o charakterze mobbingowym.

Wzmocnienie ochrony przed dyskryminacją

Nowelizacja wprowadza również istotne zmiany w przepisach dotyczących równego traktowania
w zatrudnieniu. Ich celem jest zapewnienie pracownikom szerszej ochrony przed wszelkimi przejawami dyskryminacji. Ochrona będzie przysługiwała nie tylko wtedy, gdy pracownik rzeczywiście posiada określoną cechę chronioną, ale również wtedy, gdy jest z tego powodu błędnie oceniany lub stereotypowo postrzegany przez innych. Ochroną zostaną objęte także osoby, które są gorzej traktowane ze względu na swoje relacje lub związki z osobami należącymi do określonych grup społecznych.

Większa odpowiedzialność pracodawców

Nowelizacja rozszerza obowiązków organizacyjnych związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi również na mniejszych pracodawców. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia w regulaminie pracy lub obwieszczeniu zasad, procedur oraz działań mających na celu ograniczanie ryzyka występowania mobbingu.

Nowe przepisy nakładają na pracodawców bardziej konkretne obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Samo posiadanie formalnej procedury nie będzie wystarczające. Pracodawcy zostaną zobowiązani do podejmowania rzeczywistych działań profilaktycznych
i reagowania na przypadki naruszeń.

W praktyce oznacza to konieczność:

wdrożenia procedur przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji,
określenia zasad zgłaszania niepożądanych zachowań,
podejmowania działań wyjaśniających po otrzymaniu zgłoszenia,
wspierania osób dotkniętych mobbingiem lub dyskryminacją,
prowadzenia działań edukacyjnych.

Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy od wejścia w życie ustawy na przygotowanie i wdrożenie wymaganych procedur oraz regulacji wewnętrznych.

Wyższe świadczenia dla poszkodowanych

Osoba, która doznała mobbingu, będzie mogła dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nadal możliwe będzie również dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracownik będzie uprawniony do dochodzenia zadośćuczynienia lub odszkodowania na zasadach określonych w znowelizowanych przepisach Kodeksu pracy.

Ochrona przed działaniami odwetowymi

Nowelizacja przewiduje także rozszerzoną ochronę osób zgłaszających naruszenia prawa pracy. Ochroną zostaną objęci pracownicy działający w dobrej wierze oraz osoby wspierające pokrzywdzonych. Celem tych rozwiązań jest stworzenie bezpiecznych warunków do zgłaszania nieprawidłowości bez ryzyka działań odwetowych ze strony pracodawcy lub współpracowników.

Jakie konsekwencje grożą pracodawcom

Choć nowe przepisy nie przewidują odrębnej kary pieniężnej za sam brak procedury antymobbingowej, pracodawcy, którzy nie dostosują organizacji do nowych wymogów, muszą liczyć się z istotnym ryzykiem finansowym i prawnym. W praktyce największym zagrożeniem dla pracodawców będzie ewentualne ryzyko sporów sądowych, wysokich odszkodowań, kosztów obsługi prawnej oraz negatywnego wpływu na reputację organizacji.

Czas na przygotowanie organizacji

Choć nowe przepisy wejdą w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, tj. 5 listopada 2026 r., pracodawcy nie powinni odkładać działań dostosowawczych na ostatnią chwilę. W praktyce wdrożenie nowych obowiązków może wymagać nie tylko aktualizacji regulaminów pracy, procedur antymobbingowych i polityk antydyskryminacyjnych, lecz także przeglądu dotychczasowych procedur obsługi zgłoszeń, ich weryfikacji, prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz gromadzenia dokumentacji dotyczącej przypadków mobbingu, dyskryminacji i innych naruszeń standardów środowiska pracy. W wielu organizacjach niezbędne będzie również przeprowadzenie szkoleń dla kadry kierowniczej, działów HR oraz osób odpowiedzialnych za obsługę zgłoszeń i realizację procedur wyjaśniających, tak aby nowe procedury nie pozostały jedynie formalnym wymogiem, lecz stanowiły skuteczne narzędzie zapobiegania naruszeniom praw pracowników.

Autor: Anna Sadowska, Payroll Project Manager w Dziale outsourcingu kadrowo-płacowego Forvis Mazars