Przejrzystość wynagrodzeń w UE: stan wdrożenia i specyfika krajowa

W przeciwieństwie do wcześniejszych regulacji dyrektywa nie ogranicza się jedynie do zapisania ogólnych zasad, lecz ustanawia konkretne, weryfikowalne wymogi, które mają bezpośrednie zastosowanie do pracodawców. Wymogi te znajdują zastosowanie na każdym szczeblu relacji z pracownikiem – od rekrutacji, przez wewnętrzne struktury płacowe, aż po dostęp do informacji i mechanizmy raportowania.

Dla przedsiębiorstw oznacza to wyraźne przejście od elastycznych i często nieformalnych praktyk płacowych do udokumentowanych, spójnych i podlegających audytowi systemów wynagradzania.

Główne obszary wpływu obejmują:

• Rekrutację, poprzez obowiązek ujawniania poziomu lub widełek wynagrodzenia przed zatrudnieniem.
• Struktury płacowe, które muszą opierać się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach i być poparte jasnymi oraz spójnymi metodologiami.
• Wewnętrzną przejrzystość, poprzez rozszerzenie praw pracowników do dostępu do informacji o płacach oraz zrozumienia mechanizmów wynagradzania.
• Monitorowanie i raportowanie, poprzez wprowadzenie okresowych mechanizmów mierzenia i raportowania wskaźników równości płac.
• Ład organizacyjny, poprzez wypracowanie ram strukturalnych zapewniających spójność, obiektywizm i sprawiedliwość w podejmowaniu decyzji płacowych.
• Dyrektywa jest wdrażana z uwzględnieniem odmiennych uwarunkowań w poszczególnych krajach europejskich.

W momencie przygotowywania niniejszego opracowania:

• Słowacja jako pierwsze państwo członkowskie, zakończyła proces transpozycji i zobowiązała się do pełnego wdrożenia dyrektywy do 7 czerwca 2026 roku.
• 15 państw członkowskich opublikowało projekty ustaw lub inicjatywy transpozycyjne (w tym Polska, Czechy, Finlandia, Słowacja, Dania, Holandia, Szwecja i Rumunia).
• Kolejnych 11 państw członkowskich nie opublikowało jeszcze oficjalnych inicjatyw ustawodawczych, mimo zbliżającego się terminu transpozycji, choć niektóre z nich posiadają już odpowiednie ramy prawne (np. Hiszpania).
• W UE luka płacowa między kobietami a mężczyznami stopniowo spada, a w 2024 roku wyniosła 11,1% (według Eurostat). Jednak tempo jej zmniejszania się jest wolniejsze niż oczekiwano, co skłoniło do przyjęcia dyrektywy (UE) 2023/970, mającej na celu przyspieszenie zmian poprzez większą przejrzystość i odpowiedzialność.

W tym kontekście uwaga przenosi się z samego faktu istnienia problemu na sposób, w jaki jest on regulowany i zarządzany w praktyce.

Kluczowym aspektem jest to, że dyrektywa nie może być traktowana jako zwykły obowiązek sprawozdawczy. Wymaga ona od organizacji wykazania w spójny i udokumentowany sposób, jak ustalane są wynagrodzenia, oraz uzasadnienia ewentualnych różnic za pomocą obiektywnych kryteriów.

Ta zmiana przekształca transparentność wynagrodzeń w proces wielofunkcyjny, angażujący działy HR, prawny i zarządczy, redefiniując sposób, w jaki organizacje budują i komunikują swoje polityki wynagradzania.

Belgia

Częściowa transpozycja zakończona we wrześniu 2024 r.

Belgia nie zakończyła jeszcze pełnej transpozycji federalnej dyrektywy (UE) 2023/970. Niemniej jednak niektóre jej elementy zostały już częściowo wdrożone w odniesieniu do części sektora publicznego, w szczególności na poziomie regionalnym, z mocą obowiązującą od 1 stycznia 2025 roku. W tym kontekście niedawne dyskusje w parlamencie w komisji spraw społecznych potwierdzają, że proces transpozycji wciąż trwa. Władze dokonują przeglądu zarówno istniejących układów zbiorowych pracy, jak i ustawodawstwa krajowego, aby zidentyfikować obszary wymagające dalszego wdrożenia. Proces ten jest również powiązany z inicjatywą „BE Magic”, która potrwa do końca 2027 roku i bada wpływ dyrektywy na istniejące ramy prawne.

Belgia posiada już ugruntowane ramy ustawodawcze dotyczące równego wynagrodzenia, w szczególności na mocy ustawy o przeciwdziałaniu dyskryminacji z dnia 10 maja 2007 roku oraz ustawy z dnia 22 kwietnia 2012 roku w sprawie zmniejszania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Ta druga wprowadziła obowiązki monitorowania i raportowania na poziomie przedsiębiorstw, mające zastosowanie głównie do średnich i dużych firm z sektora prywatnego, aczkolwiek nie obejmuje ona sektora publicznego ani znacznej części małych przedsiębiorstw.

Istniejące ustawodawstwo szeroko definiuje wynagrodzenie, włączając w nie pensję zasadniczą brutto oraz wszelkie powiązane świadczenia i korzyści, jednak nie nakłada prawnego obowiązku tworzenia siatek płac ani formalnych systemów wartościowania stanowisk pracy. Zamiast tego skupia się na mechanizmach sprawozdawczych i dialogu społecznym. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników muszą co dwa lata sporządzać raport statystyczny na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w rozbiciu na kategorie zawodowe. Raport ten musi zostać omówiony na forum rady pracowników lub – w przypadku jej braku – w komitecie ds. zapobiegania i ochrony w miejscu pracy. Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników podlegają bardziej szczegółowym wymogom sprawozdawczym, obejmującym podział według rodzajów wynagrodzenia i świadczeń.

Równolegle ustawa z 2022 roku o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy nakłada już pewne obowiązki informacyjne dotyczące wynagrodzeń, w tym przekazywanie informacji o wynagrodzeniu zasadniczym, składnikach wynagrodzenia, świadczeniach i metodach płatności przed rozpoczęciem lub na początku zatrudnienia.

Do czasu przyjęcia pełnej transpozycji istniejące ramy krajowe pozostają głównym instrumentem regulacyjnym w kontekście obowiązku dostosowania się Belgii do dyrektywy (UE) 2023/970. Egzekwowanie przepisów leży głównie w gestii inspekcji pracy, a niedopełnienie obowiązków sprawozdawczych może skutkować sankcjami administracyjnymi.

Z szacowaną luką płacową na poziomie około 0,7%, Belgia pozostaje jednym z krajów o najniższych dysproporcjach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, co ilustruje skuteczność ram regulacyjnych opartych na okresowych raportach, dialogu społecznym i interwencji instytucjonalnej, nawet bez pełnego wdrożenia dyrektywy.

Czechy 

Projekt ustawy opublikowany w marcu 2026 r.

Republika Czeska proponuje jedną z najbardziej kompleksowych i szczegółowych pod względem technicznym transpozycji dyrektywy (UE) 2023/970, co odzwierciedla zarówno stosunkowo wysoką lukę płacową w tym kraju, jak i preferencję ustawodawcy dla głębokiej reformy strukturalnej.

Zakres stosowania jest szeroki i obejmuje zarówno sektor publiczny, jak i prywatny, w tym pracowników tymczasowych, osoby zatrudnione na podstawie umów poza stosunkiem pracy (DPP/DPČ) oraz niektóre kategorie służby publicznej, bez wyraźnych wyłączeń. Projekt przewiduje, że nowe ramy prawne wejdą w życie 1 stycznia 2027 roku, co stanowi odroczenie wdrożenia niektórych obowiązków w porównaniu z harmonogramem dyrektywy.

Centralnym elementem transpozycji jest obowiązek ustanowienia przez pracodawców formalnego systemu wynagradzania, udokumentowanego w regulaminach wewnętrznych lub układach zbiorowych pracy. System ten musi obejmować grupowanie stanowisk według wartości pracy na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, odzwierciedlających takie czynniki jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, w zgodzie z kryteriami zawartymi już w czeskim Kodeksie pracy dotyczącymi złożoności, odpowiedzialności i uciążliwości pracy.

Wynagrodzenie jest definiowane szeroko, zgodnie z dyrektywą i obejmuje płacę zasadniczą, zmienne składniki wynagrodzenia oraz świadczenia w gotówce lub w naturze. Pracownicy tymczasowi w okresie skierowania muszą być wynagradzani zgodnie z systemem płacowym pracodawcy użytkownika.

Na etapie rekrutacji pracodawcy muszą w weryfikowalny sposób poinformować kandydatów o minimalnym poziomie wynagrodzenia oraz innych świadczeniach pieniężnych przed rozpoczęciem negocjacji kontraktowych. Zadawanie pytań o historię wynagrodzeń jest zabronione. Kryteria ustalania wynagrodzeń i świadczeń są zintegrowane z obowiązkowymi systemami wewnętrznymi i muszą być dostępne dla pracowników.

Mechanizmy sprawozdawcze łączą obowiązki pracodawców z scentralizowanym modelem zarządzanym przez Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych (MPSV). Raportowanie luki płacowej jest obowiązkowe dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników mogą dobrowolnie przystąpić do systemu, co pozwoli ministerstwu na generowanie raportów na poziomie pracodawcy na podstawie danych administracyjnych, bez nakładania na nich dodatkowych szczegółowych obowiązków sprawozdawczych.

Pierwsze raportowanie zaplanowano na 2028 rok na podstawie danych za rok 2027, co oznacza około roczne opóźnienie w stosunku do dyrektywy, która przewiduje rozpoczęcie raportowania w 2027 roku za rok 2026.

Jeśli raporty wykażą nieuzasadnioną różnicę w wynagrodzeniach wynoszącą co najmniej 5% w danej kategorii stanowisk, która nie zostanie skorygowana w ciągu sześciu miesięcy, pracodawcy muszą przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników.

Reżim sankcji jest surowy. Kary pieniężne mogą przekroczyć 41 000 EUR (1 000 000 CZK) za poważne naruszenia obowiązków w zakresie przejrzystości i oceny. Ofiary dyskryminacji mogą dochodzić pełnego odszkodowania i zadośćuczynienia, w tym za szkody niematerialne, bez jakiegokolwiek górnego limitu.

Przy szacowanej luce płacowej wynoszącej około 18,5%, jednej z najwyższych wśród analizowanych krajów – podejście czeskie stanowi przykład szerokiego i restrykcyjnego wdrożenia, mającego na celu skorygowanie głęboko zakorzenionych nierówności strukturalnych.

Dania 

Projekt ustawy opublikowany w lutym 2026 r.

Dania punktem wyjścia uczyniła działające już ramy prawne w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, oparte na ustawie o równym wynagrodzeniu oraz silnej tradycji dialogu społecznego.

Projekt szeroko stosuje europejską koncepcję „pracownika”, obejmując wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy, bez wyraźnych wyłączeń dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy czy na podstawie innych ustaleń umownych. Wynagrodzenie zdefiniowano rozlegle – obejmuje ono płacę zasadniczą/wynagrodzenie minimalne, a także wszelkie inne formy zapłaty i świadczeń, takie jak premie, wynagrodzenie za nadgodziny, dodatki mobilnościowe oraz dodatki na edukację i szkolenia. Nie przewidziano żadnych wyraźnych wyłączeń dla zmiennych składników wynagrodzenia.

W odniesieniu do architektury systemu płac projekt nie wymaga jednego modelu, takiego jak krajowa siatka płac. Zamiast tego państwo musi zapewnić dostępność narzędzi i metodologii wartościowania oraz klasyfikacji stanowisk, które wspierają obiektywne i neutralne pod względem płci porównania, podczas gdy odpowiedzialność za zgodność z przepisami spoczywa przede wszystkim na pracodawcach.

Przejrzystość procesu jest zapewniana już na etapie rekrutacji. Kandydatom przysługuje prawo do otrzymania informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub przedziale płac, przy czym informacja ta musi być zamieszczona w ogłoszeniu o pracę lub udostępniona w inny sposób przed przeprowadzeniem rozmowy kwalifikacyjnej. Niedopuszczalne jest przekazanie tych informacji dopiero po zakończeniu negocjacji wynagrodzenia lub po zawarciu umowy.

Pracodawcom zabrania się pytania o historię wynagrodzeń.

Wewnątrz organizacji pracodawcy muszą udostępnić pracownikom w łatwo dostępnym formacie kryteria stosowane do określania poziomów wynagrodzeń i progresji płacowej. Na indywidualne wnioski o udzielenie informacji pracodawcy muszą odpowiedzieć bez zbędnej zwłoki, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy.

W kwestii raportowania projekt jest zgodny z progami określonymi w dyrektywie. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników nie mają obecnie obowiązku raportowania luki płacowej, a Dania nie zdecydowała się na rozszerzenie obowiązków sprawozdawczych poniżej tego progu.

Prawidłowość raportowanych danych musi zostać potwierdzona przez kadrę zarządzającą. Informacje mogą być poddawane przeglądowi przez Duński Urząd ds. Środowiska Pracy, Duński Instytut Praw Człowieka oraz wyznaczony organ monitorujący – podmioty te mogą żądać wyjaśnień i uzasadnień.

Obowiązki naprawcze powstają w przypadku zidentyfikowania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach. Wspólna ocena wynagrodzeń staje się obowiązkowa, gdy:

• różnica wynosi co najmniej 5%;
• różnica pozostaje nieuzasadniona; oraz
• nie została ona skorygowana w ciągu sześciu miesięcy od przedłożenia raportu.

Przedstawiciele pracowników mają silną rolę proceduralną. Konsultacje i współpraca są obowiązkowe, a wspólne oceny wymagają aktywnego udziału, choć nie wiążą się z uprawnieniem do współdecydowania o wysokości wynagrodzeń.

Reżim sankcji musi być skuteczny, proporcjonalny i odstraszający. Może on obejmować grzywny administracyjne, odpowiedzialność cywilną (odszkodowania) oraz nakazy o charakterze strukturalnym lub organizacyjnym. Powtarzające się naruszenia mogą skutkować dodatkowymi konsekwencjami, takimi jak wykluczenie z finansowania publicznego lub z postępowań o zamówienia publiczne, choć konkretne kwoty grzywien nie zostały jeszcze określone w projekcie.

Ofiary mają prawo do pełnego odszkodowania i zadośćuczynienia, w tym do wyrównania różnic w wynagrodzeniu wstecz, zaległych premii, świadczeń, naprawienia szkód materialnych i niematerialnych, bez jakiegokolwiek ograniczenia kwotowego.

Pomimo tak solidnych ram instytucjonalnych, szacowana luka płacowa na poziomie około 14% wskazuje na utrzymywanie się dysproporcji strukturalnych, co sugeruje, że przejrzystość i raportowanie są konieczne, ale nie zawsze wystarczające bez głębokiej interwencji w kryteria wartościowania stanowisk i progresji płacowej.

Finlandia

Projekty ustaw opublikowane w grudniu 2025 r. i marcu 2026 r.

Finlandia integruje wymogi dyrektywy (UE) 2023/970 z dobrze ugruntowanymi krajowymi ramami dotyczącymi równego traktowania, mającymi zastosowanie zarówno do sektora publicznego, jak i prywatnego, bez wyraźnych wyłączeń dla nietypowych form pracy. Zakres stosowania obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę oraz w ramach innych porównywalnych stosunków pracy, w tym pracowników tymczasowych, zgodnie z fińskim ustawodawstwem o równouprawnieniu.

Wynagrodzenie definiowane jest szeroko, spójnie zarówno z dyrektywą, jak i prawem krajowym, i obejmuje płacę zasadniczą, zmienne składniki wynagrodzenia oraz świadczenia w gotówce lub w naturze. Pracodawcy są zobowiązani do ustanowienia neutralnych pod względem płci struktur płacowych, udokumentowanych za pomocą systemów klasyfikacji stanowisk, obiektywnych kryteriów wartościowania, polityk wewnętrznych oraz układów zbiorowych pracy, co ma umożliwić identyfikację i korygowanie nieuzasadnionych dysproporcji płacowych.

Przejrzystość zapewniona jest już na etapie rekrutacji poprzez obowiązek podania wynagrodzenia początkowego lub widełek płacowych przed zatrudnieniem oraz zakaz pytania o historię wynagrodzeń. W trakcie zatrudnienia pracownicy spiralnie mają prawo do dostępu do informacji dotyczących kryteriów ustalania płac i mechanizmów progresji. Pracodawcy muszą odpowiedzieć na piśmie w ciągu dwóch miesięcy na wnioski dotyczące indywidualnego wynagrodzenia oraz średnich poziomów płac w rozbiciu na płeć.

W przypadkach, gdy bezpośrednie ujawnienie mogłoby prowadzić do identyfikacji konkretnych osób, informacje muszą być przekazywane za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub Rzecznika ds. Równości.

Finlandia stosuje hybrydowy model raportowania. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 30 pracowników muszą sporządzać plan równości płci, zawierający badanie wynagrodzeń. Obowiązki sprawozdawcze wprowadzone przez dyrektywę mają zastosowanie od progu 100 pracowników, przy czym częstotliwość raportowania różni się w zależności od wielkości organizacji.

Jeśli zidentyfikowana zostanie nieuzasadniona luka płacowa wynosząca co najmniej 5%, pracodawcy muszą wdrożyć środki naprawcze i przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń w ciągu sześciu miesięcy, z udziałem związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.

Reżim sankcji jest dotkliwy. Niedopełnienie obowiązków związanych z oceną wynagrodzeń może skutkować grzywnami w wysokości od 5 000 EUR do 80 000 EUR, a ciężar dowodu spoczywa zasadniczo na pracodawcy. Odszkodowanie za dyskryminację płacową jest ustalane indywidualnie dla każdego przypadku i obejmuje zarówno szkody materialne, jak i niematerialne, bez ustawowego górnego limitu.

Egzekwowanie przepisów realizowane jest przez Rzecznika ds. Równości, Trybunał ds. Równości oraz sądy, w ramach systemu silnie zintegrowanego z branżowymi układami zbiorowymi pracy.

Z szacowaną luką płacową na poziomie około 16,3%, Finlandia udowadnia, że zaawansowane mechanizmy przejrzystości i nadzoru nie eliminują automatycznie dysproporcji płacowych, ale zapewniają solidne narzędzia instytucjonalne do ich identyfikacji i systematycznego rozwiązywania.

Francja 

Trwające inicjatywy transpozycyjne i konsultacje

Francja posiadała już zaawansowane ramy prawne dotyczące równego wynagrodzenia, oparte na uznaniu koncepcji pracy o równej wartości oraz na monitorowaniu dysproporcji płacowych za pomocą standaryzowanych wskaźników.

Transpozycja dyrektywy (UE) 2023/970 ma na celu zintegrowanie wymogów europejskich poprzez gruntowną reformę istniejących mechanizmów, w tym zastąpienie dotychczasowego „Wskaźnika Równości Zawodowej” rozszerzonym zestawem wskaźników przejrzystości płac.

Pojęcie „pracy o równej wartości” jest już mocno osadzone we francuskim ustawodawstwie i opiera się na takich kryteriach, jak kompetencje zawodowe, doświadczenie, odpowiedzialność oraz wymagania fizyczne lub psychiczne. Obecnie zostaje ono rozszerzone o kompetencje miękkie i warunki pracy.

Klasyfikacja stanowisk służąca ocenie pracy o równej wartości jest ustalana przede wszystkim w drodze porozumień zakładowych lub układów branżowych. W przypadku ich braku określa ją pracodawca po obowiązkowej konsultacji z Komitetem Społeczno-Ekonomicznym.

Przejrzystość zaczyna się na etapie rekrutacji. Ogłoszenia o pracę muszą zawierać proponowane widełki wynagrodzenia oraz odpowiednie postanowienia mających zastosowanie układów zbiorowych pracy. W przypadku braku formalnego ogłoszenia o wakacie, informacje te należy przekazać na piśmie przed rozmową kwalifikacyjną lub w jej trakcie.

Pracownicy są uprawnieni do porównywania swojego wynagrodzenia nie tylko z kolegami z tej samej firmy, ale także z pracownikami innych przedsiębiorstw objętych tym samym układem zbiorowym, co znacznie rozszerza ramy porównawcze.

Obowiązki sprawozdawcze różnią się w zależności od wielkości firmy.

Pracodawcy zatrudniający od 50 do 99 pracowników muszą informować Komitet Społeczno-Ekonomiczny o wskaźnikach płacowych, zastosowanych metodologiach i wynikach. Wszelkie zidentyfikowane dysproporcje muszą zostać rozwiązane w drodze negocjacji lub poprzez jednostronny plan działań na rzecz równości.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników podlegają dodatkowym obowiązkom konsultacyjnym, a znaczne dysproporcje płacowe muszą zostać uzasadnione lub skorygowane w ciągu sześciu miesięcy. Pozostałe różnice są rozwiązywane w drodze wspólnych ocen i środków naprawczych zgłaszanych organom władzy.

Reżim sankcji jest rygorystyczny. Naruszenie kluczowych obowiązków w zakresie równości zawodowej – w tym sprawozdawczości, konsultacji i wdrażania środków naprawczych – może skutkować karami pieniężnymi w wysokości do 1% całkowitego funduszu płac, z wyższymi karami w przypadku powtórnych naruszeń.

Za pozostałe naruszenia grzywny mogą wynieść do 450 EUR za każdy przypadek.

W sporach dotyczących przejrzystości wynagrodzeń ciężar dowodu spoczywa w całości na pracodawcy. Większość nowych wskaźników przejrzystości będzie publikowana za pośrednictwem Ministerstwa Pracy, co podkreśla wizerunkowe konsekwencje nieprzestrzegania przepisów.

Z szacowaną luką płacową na poziomie około 11,8%, Francja zajmuje środkową pozycję między krajami o bardzo niskich dysproporcjach a krajami o wyraźnych lukach strukturalnych, ilustrując model, w którym szeroka przejrzystość i presja publiczna odgrywają centralną rolę w korygowaniu nierówności.

Irlandia

Projekt ustawy opublikowany w styczniu 2026 r.

Irlandia ustanowiła już wcześniej zasadę równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o równej wartości na mocy ustawy o równości w zatrudnieniu, a także podstawowe ramy raportowania luki płacowej na podstawie ustawy o informowaniu o luce płacowej z 2021 roku.

Jednak wdrażanie dyrektywy (UE) 2023/970 pozostaje w dużej mierze na etapie przygotowań, a wiele kluczowych elementów nie znalazło jeszcze odzwierciedlenia w krajowym ustawodawstwie.

Obecnie raportowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami jest obowiązkowe dla pracodawców zatrudniających ponad 50 pracowników, niezależnie od sektora i obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i wynagrodzenie zmienne, takie jak premie.

Mechanizm ten działa niezależnie od formalnych struktur płacowych. Pracodawcy nie są obecnie zobowiązani do wdrażania siatek płac, systemów klasyfikacji stanowisk ani standaryzowanych narzędzi wartościowania pracy. Odpowiedzialność za organizację i uzasadnianie praktyk płacowych spoczywa zatem w dużej mierze na poszczególnych pracodawcach.

W przeciwieństwie do dyrektywy, obecne przepisy nie nakładają ogólnych obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Pracodawcy nie muszą ujawniać kandydatom poziomów ani widełek płacowych i zachowują swobodę decyzji o publikowaniu takich informacji w ogłoszeniach o pracę.

Podobnie, dostęp pracowników do informacji o kryteriach ustalania płac, progresji wynagrodzeń oraz terminy na odpowiedź na indywidualne wnioski nie są wprost uregulowane.

Mechanizmy egzekwowania przepisów również pozostają ograniczone. Raportowanie luki płacowej opiera się głównie na samodeklaracjach pracodawców, bez systematycznych audytów czy zewnętrznych mechanizmów kontroli. Sposób weryfikacji dokładności danych oraz dokładna rola organów publicznych pozostają nieokreślone.

Irlandzka Komisja ds. Praw Człowieka i Równości (IHREC) jest obecnie głównym organem odpowiedzialnym za egzekwowanie istniejących przepisów poprzez monitorowanie i ocenę zgodności. Kompletna architektura egzekwowania przepisów wymagana przez dyrektywę nie została jednak jeszcze utworzona.

Podobnie mechanizmy dotyczące eliminowania luki płacowej, zaangażowania związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników oraz sankcji za nieprzestrzeganie przepisów mają status „do określenia”.

Choć istniejące ustawodawstwo pozwala na odszkodowanie za dyskryminację płacową, rekompensata ta podlega obecnie ustawowym ograniczeniom kwotowym. Nie jest jasne, w jaki sposób limity te zostaną dostosowane do wymogu dyrektywy dotyczącego pełnego odszkodowania.
Irlandia potwierdziła, że nie dotrzyma pierwotnego terminu transpozycji i zamierza wdrażać dyrektywę stopniowo.

Oczekuje się, że pierwsze środki będą dotyczyć przejrzystości rekrutacji, a w dalszej kolejności wprowadzane będą prawa pracowników do informacji, obowiązki sprawozdawcze oraz wspólne oceny wynagrodzeń.

W swojej obecnej formie irlandzkie ramy prawne dają fundament pod przejrzystość, ale nie zawierają jeszcze mechanizmów strukturalnych, proceduralnych i wykonawczych wymaganych przez dyrektywę (UE) 2023/970.

Z luką płacową na poziomie około 8,3%, Irlandia plasuje się wśród krajów o stosunkowo niewielkich dysproporcjach płacowych. Przyszły rozwój sytuacji będzie jednak w dużej mierze zależał od tego, jak kompleksowo i szybko zostaną wdrożone nowe europejskie obowiązki.

Włochy 

Projekty ustaw opublikowane w lutym i kwietniu 2026 r

Włochy stawiają Krajowe Zbiorowe Układy Pracy (CCNL) w centrum oceny takiej samej pracy lub pracy o równej wartości. Układy te stanowią oficjalne i obowiązkowe ramy oceny struktur wynagrodzeń.

Ocena pracy o równej wartości opiera się na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach ustalonych w CCNL – umiejętnościach, odpowiedzialności, wysiłku i warunkach pracy – co stwarza domniemanie zgodności, gdy klasyfikacje te są prawidłowo stosowane.

Pracodawcy mogą stosować wewnętrzne systemy wartościowania stanowisk pracy wyłącznie jako narzędzie uzupełniające; nie mogą one zastępować klasyfikacji CCNL ani być z nimi sprzeczne.

Ministerstwo Pracy może do 31 grudnia 2026 roku wydać dodatkowe wytyczne dotyczące praktycznych metodologii oceny.

Środki dotyczące przejrzystości wynagrodzeń mają zastosowanie do wszystkich pracowników zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, w tym do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, na czas określony oraz do kadry menedżerskiej. Wyłączone są jednak niektóre szczególne kategorie, takie jak praktykanci, pomoc domowa, pracownicy dorywczy lub „na wezwanie”, pracownicy agencji pracy tymczasowej oraz osoby samozatrudnione.

Wynagrodzenie jest definiowane w sposób węższy i bardziej strukturalny niż w wielu innych jurysdykcjach – koncentruje się na rocznym wynagrodzeniu brutto oraz jego ekwiwalencie godzinowym, z wyłączeniem uznaniowych, tymczasowych lub niestałych indywidualnych składników płacowych.

Na etapie rekrutacji pracodawcy są zobowiązani do przekazania informacji o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale – albo w ogłoszeniu o pracę, albo najpóźniej przed rozpoczęciem negocjacji umownych. Zabronione jest żądanie od kandydatów informacji o ich dotychczasowym wynagrodzeniu.

Przez cały okres zatrudnienia pracownicy mają prawo do dostępu do informacji dotyczących kryteriów wynagradzania, progresji płacowej oraz własnych danych płacowych, a także średnich poziomów wynagrodzeń w rozbiciu na płeć. Pracodawcy muszą odpowiedzieć na wniosek na piśmie w ciągu dwóch miesięcy.

Obowiązki sprawozdawcze w zakresie luki płacowej dotyczą wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, zgodnie z progami i częstotliwością określonymi w dyrektywie:

• Raportowanie roczne dla pracodawców zatrudniających powyżej 250 pracowników.
• Raportowanie co trzy lata dla pracodawców zatrudniających od 100 do 249 pracowników.

W przypadku zidentyfikowania nieuzasadnionych dysproporcji płacowych wynoszących co najmniej 5%, pracodawcy muszą wdrożyć środki naprawcze i przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń w ciągu sześciu miesięcy, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, których rola pozostaje doradcza.

Włochy nie tworzą nowych mechanizmów egzekwowania ani sankcji, opierając się zamiast tego na istniejących strukturach.

Nadzór sprawują:

• Krajowy Inspektorat Pracy (INL),
• Doradcy ds. Równości.

Organy te mogą żądać dokumentacji, przeprowadzać kontrole i interweniować w przypadkach braku zgodności z przepisami.

Ofiary dyskryminacji płacowej mają prawo do pełnego odszkodowania i zadośćuczynienia bez ustawowych ograniczeń, w tym za szkody materialne i moralne, wraz ze środkami naprawczymi mającymi na celu wyeliminowanie praktyk dyskryminacyjnych.

Przy szacowanej luce płacowej między kobietami a mężczyznami na poziomie około 5,3%, relatywnie niskiej na tle wielu państw członkowskich, Włochy stanowią przykład modelu, w którym kluczową rolę w zapewnianiu równości wynagrodzeń odgrywają układy zbiorowe pracy oraz istniejące ramy instytucjonalne.

Skuteczność zwiększonej przejrzystości w dużej mierze zależy jednak od konsekwentnego stosowania klasyfikacji CCNL oraz zdolności egzekwowania przepisów przez istniejące instytucje.

Litwa 

Projekty ustaw opublikowane w maju 2025 r., styczniu 2026 r. i marcu 2026 r

Litwa przyjmuje model silnie skoncentrowany na przejrzystości wynagrodzeń i interwencji administracyjnej, kładąc nacisk na scentralizowany monitorowanie oraz szybkie korygowanie nieuzasadnionych dysproporcji płacowych.

Pracodawcy są zobowiązani do zamieszczania informacji o wynagrodzeniu we wszystkich ogłoszeniach o pracę, a pytania o historię wynagrodzeń kandydatów są zabronione.

W trakcie zatrudnienia pracownicy mogą składać wnioski o ujawnienie informacji płacowych, a pracodawca musi odpowiedzieć w rozsądnym terminie, nieprzekraczającym dwóch miesięcy. Informacje mogą być przekazywane bezpośrednio pracownikom lub – w przypadku kwestii związanych z prywatnością – za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organów ds. równości.

Cechą wyróżniającą model litewski jest automatyczna publikacja danych dotyczących luki płacowej ze względu na płeć. Publiczny system ubezpieczeń społecznych (SoDRA) corocznie publikuje średnie wynagrodzenia według płci dla każdej firmy, co w dużej mierze eliminuje indywidualne obowiązki sprawozdawcze pracodawców i znacznie zmniejsza obciążenia administracyjne.

W przypadku zidentyfikowania nieuzasadnionej różnicy płacowej wynoszącej co najmniej 5%, pracodawcy muszą wdrożyć środki naprawcze w ciągu sześciu miesięcy, we współpracy z przedstawicielami pracowników, Inspekcją Pracy lub organami ds. równości. Jeśli dysproporcje się utrzymują, wspólna ocena wynagrodzeń staje się obowiązkowa.

Konsultacje ze związkami zawodowymi i przedstawicielami pracowników są szczególnie wspierane w sprawach związanych z klasyfikacją stanowisk, rozstrzyganiem sporów oraz układami zbiorowymi.
Niedopełnienie obowiązków w zakresie przejrzystości lub działań naprawczych może skutkować grzywnami administracyjnymi w wysokości od 400 EUR do 6 000 EUR, w szczególności, gdy nieuzasadnione różnice płacowe osiągają lub przekraczają ustawowy próg 5%.

System jest dodatkowo wspierany przez jasne wytyczne rządowe dotyczące progów i harmonogramów działań naprawczych.

Luka płacowa szacowana jest na poziomie około 10%, Litwa ilustruje model, w którym przejrzystość wynagrodzeń jest osiągana głównie za pomocą zautomatyzowanych narzędzi administracyjnych, co przynosi widoczny, choć umiarkowany wpływ na zmniejszenie dysproporcji płacowych między kobietami a mężczyznami.

Malta 

Projekt ustawy opublikowany w czerwcu 2025 r.

Malta dokonuje transpozycji dyrektywy (UE) 2023/970 poprzez nowelizację istniejących ram prawnych dotyczących przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, przyjmując pragmatyczne podejście skoncentrowane na szybkim wdrożeniu.

Nowe obowiązki wprowadzane są poprzez zmiany w Przepisach o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy, wydanych na podstawie Ustawy o zatrudnieniu i stosunkach pracy (Rozdział 452) na mocy notyfikacji prawnej L.N. 112 z 2025 roku.

Mechanizm ten umożliwia wejście przepisów w życie w ciągu dwóch miesięcy od ich publikacji w Dzienniku Urzędowym.

Przejrzystość rekrutacji zapewnia obowiązek przekazania kandydatom przez pracodawcę, przed rozpoczęciem zatrudnienia, informacji o wynagrodzeniu początkowym lub widełkach płacowych właściwych dla danego stanowiska, a także o odpowiednich postanowieniach układów zbiorowych pracy.

Informacje te mogą zostać zawarte w ogłoszeniach o pracę lub przekazane najpóźniej przed rozpoczęciem negocjacji w sprawie indywidualnej umowy o pracę.

Projekt nie wprowadza jednak wyraźnego zakazu pytania kandydatów o historię wynagrodzeń.
Podejście Malty charakteryzuje się minimalną dodatkową interwencją regulacyjną. W dużej mierze integruje ono wymogi dyrektywy z istniejącymi strukturami ustawodawczymi, bez tworzenia nowych mechanizmów raportowania, egzekwowania czy sankcji dedykowanych stricte przejrzystości wynagrodzeń.

Strategia ta sprzyja szybkiemu i formalnemu osiągnięciu zgodności z przepisami, ale budzi pytania o zdolność tych ram prawnych do wywołania strukturalnych zmian w praktykach płacowych.

Przy szacowanej luce płacowej między kobietami a mężczyznami na poziomie około 4,9%, jednej z najniższych wśród analizowanych krajów, doświadczenia Malty należy interpretować z ostrożnością, ze względu na stosunkowo niewielki rozmiar jej rynku pracy oraz ograniczony poziom interwencji instytucjonalnej wynikający z nowych regulacji.

Holandia 

Projekt ustawy opublikowany w lutym 2026 r.

Holandia przyjmuje złożone i wielopoziomowe podejście do wdrażania dyrektywy (UE) 2023/970.

Ramy prawne mają zastosowanie do pracowników zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, którzy pozostają w stosunku pracy podlegającym prawu holenderskiemu. Przyjęto szeroką koncepcję „pracownika” z dyrektywy i wyraźnie włączono do niej pracowników tymczasowych, podczas gdy osoby samozatrudnione pozostają poza zakresem stosowania ustawy.

Nie przewidziano żadnych szczególnych wyłączeń dla zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, umów na czas określony czy ustawowych urlopów.

Wynagrodzenie jest definiowane szeroko i obejmuje wynagrodzenie zasadnicze, wszystkie zmienne składniki płacowe oraz świadczenia pieniężne i niepieniężne związane z zatrudnieniem, takie jak:

• premie;
• prowizje;
• dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych;
• składki emerytalne.

Zwroty kosztów są wyłączone z tej definicji.

Pracodawcy są zobowiązani do ustanowienia neutralnych pod względem płci struktur wynagrodzeń oraz systemów wartościowania pracy opartych na obiektywnych kryteriach, takich jak:

• umiejętności;
• wysiłek;
• odpowiedzialność;
• warunki pracy.

Struktury te mogą być tworzone na podstawie układów zbiorowych pracy lub polityk wewnętrznych. Jednocześnie rady pracowników posiadają uprawnienia współdecyzyjne w odniesieniu do kluczowych elementów na mocy ustawy o radach pracowników.

Przejrzystość na etapie rekrutacji wymaga, aby pracodawcy oraz podmioty pośredniczące przekazywali informacje o wynagrodzeniu lub jego widełkach, wraz z odpowiednimi postanowieniami układów zbiorowych pracy, przed rozpoczęciem negocjacji płacowych.

Pozyskiwanie informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata jest zabronione.

W trakcie zatrudnienia pracownicy mają prawo do dostępu do informacji dotyczących kryteriów kształtowania wynagrodzeń, poziomów płac oraz możliwości rozwoju kariery. Informacje te mogą być przekazywane za pośrednictwem pisemnych polityk, dokumentacji wewnętrznej lub układów zbiorowych pracy, z udziałem rady pracowników tam, gdzie jest to właściwe.

Pracodawcy są zobowiązani do udzielenia odpowiedzi na piśmie, w terminie dwóch miesięcy, na wnioski pracowników dotyczące ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń według płci dla pracy takiej samej lub o równej wartości.

Obowiązki w zakresie raportowania luki płacowej ze względu na płeć mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, zgodnie z dyrektywą.

Wielopoziomowy system weryfikacji zapewnia rzetelność danych:

• kierownictwo musi potwierdzić dane po konsultacji z radą pracowników;
• krajowy organ monitorujący gromadzi i publikuje kluczowe wskaźniki;
• inspekcja pracy może żądać dokumentacji oraz weryfikować przestrzeganie przepisów.

W przypadku gdy raportowanie wykaże nieuzasadnioną różnicę w wynagrodzeniach na poziomie co najmniej 5% w danej kategorii, która nie zostanie skorygowana w ciągu sześciu miesięcy, pracodawcy są zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej analizy wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników oraz wdrożenia działań naprawczych w rozsądnym terminie.

Reprezentacja pracownicza odgrywa kluczową rolę w modelu niderlandzkim. Rady pracowników podlegają obowiązkowi konsultacji i posiadają uprawnienia do wyrażenia zgody w odniesieniu do kryteriów wartościowania oraz środków naprawczych, natomiast związki zawodowe pełnią tę rolę w przypadkach, gdy zastosowanie mają układy zbiorowe pracy.

Egzekwowanie przepisów łączy mechanizmy administracyjne i cywilnoprawne.

Niderlandzka Inspekcja Pracy może:

• wydawać ostrzeżenia;
• nakładać nakazy zapewnienia zgodności;
• nakładać administracyjne kary pieniężne.

Grzywny mogą osiągnąć około 10 300 EUR za każde naruszenie, a wyniki kontroli mogą zostać podane do wiadomości publicznej.
Równolegle ofiary dyskryminacji płacowej mogą dochodzić pełnego odszkodowania przed sądami, bez ustawowego limitu jego wysokości. Po wykazaniu przesłanek dyskryminacji lub naruszenia zasad przejrzystości ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę.

Wdrożenie regulowane jest przez projekt ustawy. Władze holenderskie wskazały, że wdrożenie nastąpi po upływie europejskiego terminu, a wejście przepisów w życie planowane jest na 1 stycznia 2027 roku.

Przy szacowanej luce płacowej między kobietami a mężczyznami na poziomie około 11,2%, Niderlandy stanowią model pośredni, charakteryzujący się silnymi mechanizmami nadzoru i znaczącym udziałem pracowników, przy jednoczesnej zależności od skuteczności egzekwowania przepisów oraz potencjału instytucjonalnego.

Rumunia 

Projekt ustawy opublikowany w marcu 2026 r

Rumunia proponuje szeroką transpozycję dyrektywy (UE) 2023/970, mającą wyraźne zastosowanie do wszystkich pracowników w sektorze publicznym i prywatnym, w tym do urzędników państwowych, personelu wojskowego oraz innych kategorii regulowanych przez przepisy szczególne.

Definicja wynagrodzenia jest szeroka i obejmuje wszelkie wynagrodzenia brutto w formie płacy zasadniczej, dodatków, premii, dopłat i innych płatności dodatkowych, w tym uzupełniających lub zmiennych składników otrzymywanych bezpośrednio lub pośrednio za wykonywaną pracę.

Pracodawcy muszą zapewnić, że wszystkie składniki wynagrodzenia, w tym płaca zmienna oraz świadczenia w gotówce lub w naturze, opierają się na przejrzystych, obiektywnie uzasadnionych i neutralnych pod względem płci kryteriach.

W sektorze publicznym obowiązkowe są siatki płac.

Na etapie rekrutacji pracodawcy muszą przekazać kandydatom informacje o początkowym wynagrodzeniu lub widełkach płacowych, opartych na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach, a także o mających zastosowanie postanowieniach układów zbiorowych pracy. Informacja ta musi zostać zawarta w ogłoszeniu o pracę lub przekazana na piśmie przed rozmową kwalifikacyjną.

W trakcie zatrudnienia pracownicy muszą mieć łatwy dostęp do informacji o kryteriach stosowanych do określania wynagrodzenia, poziomów płac oraz mechanizmów progresji wynagrodzeń, tam gdzie one istnieją. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników są zwolnieni z obowiązku udzielania informacji o kryteriach progresji wynagrodzeń.

Pracodawcy muszą odpowiadać na indywidualne wnioski o informacje płacowe w maksymalnym terminie 30 dni roboczych. Muszą również corocznie, do końca pierwszego kwartału, informować wszystkich pracowników o ich prawie do dostępu do informacji o wynagrodzeniach oraz o krokach wymaganych do skorzystania z tego prawa.

Raportowanie luki płacowej dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Pracodawcy poniżej tego progu mogą raportować dobrowolnie.

Raportowane dane muszą zostać potwierdzona przez pracodawcę po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Raporty są składane do Krajowej Agencji ds. Równych Szans Kobiet i Mężczyzn (ANES), a pracownicy, przedstawiciele, inspekcje pracy oraz Krajowa Rada ds. Zwalczania Dyskryminacji (CNCD) mogą żądać wyjaśnień.

W przypadkach, gdy różnice w wynagrodzeniach nie mogą być uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawcy muszą naprawić tę sytuację w ciągu 90 dni roboczych, we współpracy z przedstawicielami pracowników i właściwymi organami. W uzasadnionych przypadkach termin ten może zostać przedłużony, jednak nie bardziej niż do sześciu miesięcy.

Rumunia przyjmuje również szerokie ramy porównawcze. Porównywalność nie ogranicza się do pracowników zatrudnionych przez tego samego pracodawcę lub w tym samym okresie. Może obejmować elementy wynagrodzenia ustalone ustawowo lub w układach zbiorowych na poziomie grupy, sektora, kraju lub spółki matki. W przypadku braku bezpośredniego komparatora można wykorzystać inne dowody, w tym dane statystyczne lub hipotetyczne analizy porównawcze.

Naruszenia podlegają karom grzywny w wysokości od 1 900 EUR (10 000 RON) do 3 800 EUR (20 000 RON), a powtarzające się naruszenia mogą prowadzić do grzywien od 3 800 EUR (20 000 RON) do 5 700 EUR (30 000 RON). Ofiary dyskryminacji płacowej są uprawnione do pełnego odszkodowania bez górnego limitu, obejmującego zaległe roszczenia płacowe, utracone korzyści, szkody moralne (zadośćuczynienie), odsetki oraz inne istotne straty.

Z szacowaną luką płacową na poziomie około 3,7%, Rumunia plasuje się wśród krajów o najniższych dysproporcjach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, choć wskaźnik ten należy interpretować ostrożnie w świetle struktury rynku pracy oraz segregacji zawodowej.

Słowacja 

Transpozycja sfinalizowana 15 kwietnia 2026 r.

Słowacja wyróżnia się w Unii Europejskiej jako pierwsze państwo członkowskie, które zakończyło transpozycję dyrektywy (UE) 2023/970 i zobowiązało się do dotrzymania terminu jej wdrożenia przypadającego na 7 czerwca 2026 r.

Słowacja wprowadza szczegółowe ramy przejrzystości wynagrodzeń, mające zastosowanie głównie do stosunków pracy regulowanych prawem pracy, z pewnymi wyraźnymi wyłączeniami.

Przepisy nie mają zastosowania do urzędników publicznych piastujących funkcje publiczne lub stanowiska w organach statutowych, ani do niektórych kategorii personelu sektora publicznego wykonującego funkcje kierownicze na mocy procedur mianowania lub wyboru określonych ustawowo.

Wynagrodzenie definiowane jest szeroko i obejmuje płacę zasadniczą, wynagrodzenie minimalne, wynagrodzenie na podstawie umów o pracę zawartych poza standardowym stosunkiem pracy oraz inne świadczenia pieniężne lub w naturze stanowiące dodatkowe składniki wynagrodzenia.
Pracodawcy muszą ustanowić struktury wynagrodzeń zapewniające przejrzystość i umożliwiające ocenę takiej samej pracy lub pracy uprawniającej do równego wynagrodzenia (porównywalnej wartości) na podstawie obiektywnych kryteriów.

Wartościowanie pracy opiera się na kryteriach, które nie są bezpośrednio ani pośrednio uzależnione od płci, takich jak złożoność, odpowiedzialność, nakład pracy, warunki pracy oraz inne istotne czynniki, w tym umiejętności społeczne i komunikacyjne.

Na etapie rekrutacji pracodawcy muszą przekazywać kandydatom informacje o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale, ustalonym na podstawie obiektywnych kryteriów, a także o odpowiednich postanowieniach układów zbiorowych pracy. Obowiązek ten jest spełniony, jeśli informacje te zostały zawarte w opublikowanym ogłoszeniu o pracę.

W trakcie zatrudnienia pracodawcy są zobowiązani do udostępniania pracownikom kryteriów ustalania wynagrodzeń, poziomów płac oraz zasad podwyżek wynagrodzeń. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników są zwolnieni z obowiązku dotyczącego kryteriów podwyżek.
Pracodawcy muszą udzielić wymaganych informacji w terminie dwóch miesięcy.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników nie podlegają obowiązkowi raportowania, jednak mogą dobrowolnie przekazywać raporty dotyczące wynagrodzeń do Ministerstwa Pracy.
Pracownicy, ich przedstawiciele, inspekcja pracy oraz Słowackie Krajowe Centrum Praw Człowieka mogą żądać dodatkowych wyjaśnień, a pracodawcy są zobowiązani do udzielenia odpowiedzi wraz z uzasadnieniem w terminie 30 dni.

W przypadku gdy różnice w wynagrodzeniach nie mogą zostać uzasadnione obiektywnymi kryteriami, pracodawcy muszą podjąć działania naprawcze we współpracy z przedstawicielami pracowników. Wspólna analiza wynagrodzeń musi zostać przeprowadzona w ciągu sześciu miesięcy.
Jeżeli nie istnieje reprezentacja pracowników, pracownicy mogą powołać przedstawicieli ad hoc przy wsparciu pracodawcy.

Istotną cechą słowackiego systemu jest rozszerzona możliwość porównań – nie ogranicza się ona wyłącznie do pracowników tego samego pracodawcy i może obejmować sytuacje, w których warunki wynagrodzenia są określane przez wspólne źródło.

Ministerstwo Pracy ma obowiązek opublikować narzędzia analityczne oraz metodyki oceny pracy porównywalnej do 30 czerwca 2026 r.

Niewywiązanie się z obowiązków sprawozdawczych skutkuje w pierwszej kolejności wyznaczeniem terminu na dostosowanie się do przepisów przez Ministerstwo Pracy. Niedotrzymanie tego terminu może prowadzić do nałożenia kar pieniężnych w wysokości od 4 000 do 8 000 EUR. W przypadku innych naruszeń inspekcja pracy może nałożyć sankcje sięgające do 100 000 EUR.

Pracodawcy nie mogą żądać od kandydatów informacji o ich wcześniejszym wynagrodzeniu i są zobowiązani corocznie informować pracowników o przysługującym im prawie dostępu do informacji o wynagrodzeniach.

Osoby dotknięte dyskryminacją mają prawo do pełnego odszkodowania, bez wyraźnie określonego limitu.

Model słowacki stanowi przykład kompleksowego i uporządkowanego wdrożenia, skoncentrowanego na mechanizmach operacyjnych i praktycznej wykonalności przepisów. Przy szacowanej luce płacowej między kobietami a mężczyznami na poziomie około 15,7% skuteczność tego systemu będzie jednak w dużej mierze zależała od konsekwentnego stosowania, monitorowania oraz egzekwowania regulacji.

Szwecja 

Projekt ustawy opublikowany w marcu 2026 r.

Szwecja integruje dyrektywę z już rozwiniętym systemem opartym na ustawie o dyskryminacji oraz corocznych audytach wynagrodzeń, obowiązkowych dla pracodawców posiadających siedzibę i zatrudniających ponad 10 pracowników.

Co do zasady wszystkie kategorie pracowników na rynku pracy są objęte obowiązkami dotyczącymi równego wynagrodzenia, z wyjątkiem konsultantów zatrudnionych przez inne podmioty oraz osób prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek.

Wynagrodzenie jest definiowane bardzo szeroko i obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia brutto oraz świadczenia przyznawane pracownikom, w tym programy RSU i opcje na akcje. W zależności od sposobu implementacji niektóre elementy, takie jak jednorazowe premie czy diety i zwroty kosztów podróży, mogą być wyłączone z kalkulacji.

Na etapie rekrutacji nie ma obowiązku podawania wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Kandydaci muszą jednak otrzymać odpowiednie informacje z wyprzedzeniem, zanim podejmą decyzję o przyjęciu oferty zatrudnienia.

Pracodawcom zabrania się zadawania kandydatom pytań o ich obecne lub wcześniejsze wynagrodzenie.

Kluczowym elementem modelu szwedzkiego jest szerokie prawo do informacji. Wszyscy pracownicy mogą występować o informacje dotyczące struktury wynagrodzeń oraz przedziałów płacowych dla danego sektora lub funkcji.

Pracodawcy są zobowiązani do udzielenia odpowiedzi na piśmie w terminie dwóch miesięcy oraz do informowania pracowników co najmniej raz w roku o istnieniu tego prawa i sposobie jego realizacji.

Obowiązki dokumentacyjne i sprawozdawcze różnią się w zależności od wielkości przedsiębiorstwa:

• przedsiębiorstwa zatrudniające do 25 pracowników muszą zapewnić przejrzystość wynagrodzeń, ale nie mają obowiązku sporządzania dokumentacji pisemnej;
• przedsiębiorstwa zatrudniające od 25 do 100 pracowników muszą dokumentować przejrzystość wynagrodzeń;
• od poziomu 100 pracowników wymagane jest raportowanie do Rzecznika ds. Równości co trzy lata;
• przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 pracowników muszą raportować corocznie.

Dodatkowo pracodawcy zatrudniający od 26 do 100 pracowników są zobowiązani do dokumentowania różnic w wynagrodzeniach na poziomie około ±5%, bez obowiązku raportowania. Jeżeli różnice te nie zostaną usunięte w ciągu sześciu miesięcy, sprawa musi zostać omówiona ze związkami zawodowymi oraz zgłoszona do Rzecznika ds. Równości.

Związki zawodowe i przedstawiciele pracowników odgrywają istotną rolę – uczestniczą w przeglądzie, współtworzeniu i weryfikacji informacji dotyczących przejrzystości wynagrodzeń oraz ich rzetelności, co odzwierciedla szwedzki model dialogu społecznego i rokowań zbiorowych.

Szwedzkie przepisy nie określają sztywnych progów ani standardowych wysokości kar. Egzekwowanie opiera się na nakazach zapewnienia zgodności, określonych terminach oraz warunkowych karach pieniężnych.

Pomimo braku wysokich kar finansowych, ryzyko prawne pozostaje znaczące, ponieważ pracownicy mogą dochodzić przed sądem odszkodowania bez ustawowego limitu, obejmującego m.in.:

• wyrównanie wynagrodzenia za okres wsteczny;
• premie;
• zmienne składniki wynagrodzenia;
• utracone składki emerytalne;
• odsetki za okres wsteczny.

Szwecja zgłosiła zastrzeżenia dotyczące złożoności administracyjnej dyrektywy, a rząd zamierza odroczyć jej wdrożenie do stycznia 2027 r., nie rezygnując jednak z jej zasadniczych obowiązków.

Przy szacowanej luce płacowej między kobietami a mężczyznami na poziomie około 11,2% Szwecja nadal wykazuje utrzymujące się różnice płacowe, mimo rozwiniętego systemu regulacyjnego i ugruntowanych mechanizmów audytu wynagrodzeń. Podkreśla to ograniczenia podejścia opartego wyłącznie na działaniach prewencyjnych, bez dodatkowej interwencji strukturalnej.

Pierwszym kluczowym wnioskiem jest to, że poziom luki płacowej między kobietami a mężczyznami pozostaje istotny, lecz niewystarczający do oceny dojrzałości systemów wynagrodzeń. Różnice między państwami potwierdzają, że wyniki statystyczne mogą odzwierciedlać odmienne uwarunkowania strukturalne.

Bez solidnych narzędzi wartościowania pracy przejrzystość może stać się działaniem formalnym o ograniczonym wpływie na rzeczywiste decyzje płacowe.

Po drugie, dyrektywa powoduje istotną zmianę organizacyjną. Pracodawcy muszą odejść od elastycznych i często nieformalnych praktyk płacowych na rzecz systemów opartych na jasnych, porównywalnych i udokumentowanych kryteriach.

Proces ten wymaga nie tylko dostosowań technicznych, lecz także ściślejszej współpracy między działami HR, prawnymi i zarządczymi, a także większej zdolności do uzasadniania decyzji płacowych w sposób obiektywny i spójny.

Po trzecie, wdrożenie dyrektywy uwidacznia istotne różnice między państwami członkowskimi – od modeli silnie regulowanych i restrykcyjnych po systemy oparte na dialogu społecznym i autonomii organizacyjnej.

W tym kontekście skuteczność nie będzie zależeć wyłącznie od poziomu sankcji, lecz od jakości mechanizmów egzekwowania oraz zdolności instytucji do prowadzenia rzeczywistego nadzoru wykraczającego poza formalną zgodność z przepisami.

W naszej ocenie dyrektywa (UE) 2023/970 wprowadza istotny zakres obowiązków, który wymaga pogłębionej rewizji polityk wynagrodzeń, systemów wewnętrznych oraz praktyk komunikacyjnych w organizacjach.

Jej wdrożenie nie może być traktowane wyłącznie jako zadanie prawne lub administracyjne – wymaga rzeczywistej transformacji sposobu zarządzania wynagrodzeniami w praktyce.

W dłuższej perspektywie wpływ dyrektywy może jednak mieć charakter strukturalny i pozytywny.

Większa przejrzystość przyczyni się do lepszej spójności pomiędzy funkcjami wewnętrznymi, w szczególności między zarządem a HR, a także między kadrą zarządzającą a pracownikami.

Z czasem organizacje będą funkcjonować w oparciu o bardziej spójne i przewidywalne systemy wynagrodzeń, a pracownicy będą lepiej rozumieć kryteria kształtujące ich wynagrodzenie oraz ścieżki prowadzące do jego wzrostu.

W tym ujęciu rzeczywista wartość dyrektywy nie będzie wynikać wyłącznie z nałożonych obowiązków, lecz przede wszystkim z tego, w jaki sposób zostaną one zintegrowane z kulturą organizacyjną i przekształcone w przewagę w zakresie zarządzania, zaufania wewnętrznego oraz pozycji na rynku pracy.