Høyesterett strammer inn unntaket for «særlig uavhengig stilling»

Saken

En prosjektleder i et entreprenørselskap var i arbeidsavtalen definert med en særlig uavhengig stilling, uten rett til overtidsbetaling. Etter at selskapet gikk konkurs, krevde han likevel overtidsbetaling av styreleder og daglig leder personlig, med grunnlag i aksjeloven § 17-1. Både tingretten og lagmannsretten ga arbeidsgiversiden medhold: prosjektlederen hadde en fri rolle, styrte selv sine oppgaver og prioriteringer på tvers av inntil fem prosjekter, og ble aldri overstyrt på hvor og når han arbeidet.

Høyesterett kom til motsatt resultat og opphevet lagmannsrettens dom.

Hva sier Høyesterett?

Høyesterett slår fast at unntaket i § 10-12 andre ledd er en snever unntaksregel. Det er ikke nok at arbeidstakeren har fleksibel arbeidstid eller selv kan styre hvordan arbeidet utføres. Det avgjørende er om arbeidstakeren har en reell og tydelig uavhengighet knyttet til både omfanget av og tidspunktet for eget arbeid – om vedkommende selv bestemmer hva som skal gjøres, hva som kan delegeres, og når og hvor mye det skal arbeides.

Et sentralt poeng i dommen er at også ytre rammevilkår teller med i vurderingen – ikke bare de rammene arbeidsgiveren selv setter. Frister, budsjetter og krav fra byggherrer og det offentlige kan i praksis frata en arbeidstaker kontrollen over egen arbeidstid, selv om arbeidsgiveren aldri blander seg inn i hvordan jobben gjøres.

I denne saken hadde prosjektlederen stor frihet i hvordan arbeidet skulle organiseres og utføres. Men han hadde liten kontroll over hvor mye han måtte arbeide og når – arbeidsmengden ble i realiteten styrt av fremdriften i prosjektene, han kunne ikke si nei til tildelte oppgaver, og han hadde ved flere anledninger bedt om avspasering for å kompensere for høy arbeidsbelastning. Dette var nok til at stillingen falt utenfor unntaket, til tross for at arbeidsgiveren selv beskrev ham som å ha «en veldig fri rolle».

Hvilken betydning har dette for arbeidsgivere?

Dommen rammer en praksis mange virksomheter har innrettet seg etter: å bruke unntaket for særlig uavhengig stilling på grunnlag av tittel, lønnsnivå eller en generell avtaleklausul om at overtid er inkludert i lønnen. Høyesterett gjør det tydelig at ingen av delene er avgjørende alene.

Arbeidsgivere som benytter unntaket, bør derfor vurdere:

• om den ansatte faktisk har kontroll over egen arbeidsmengde, ikke bare over hvordan arbeidet utføres
• om den ansatte reelt kan avvise eller omprioritere oppgaver
• i hvilken grad kundekrav, prosjektfrister eller andre eksterne forhold styrer arbeidshverdagen
• om arbeidsavtalens beskrivelse faktisk samsvarer med hvordan stillingen praktiseres

En feilklassifisering kan medføre krav om etterbetaling av overtid langt tilbake i tid – og som denne saken viser, kan ansvaret også ramme styreleder eller daglig leder personlig dersom arbeidsgiverselskapet går konkurs.

Vår vurdering

Dommen er en nyttig presisering for en bestemmelse som i praksis har vært brukt videre enn ordlyden og forarbeidene egentlig åpner for. Det er ikke lenger tilstrekkelig å vise til en fri arbeidsform eller en veldefinert prosjektlederrolle. Spørsmålet virksomhetene må stille seg, er om den ansatte selv rår over hvor mye som skal gjøres og når – ikke bare hvordan.

For virksomheter som i dag klassifiserer ansatte som særlig uavhengige uten å ha vurdert dette konkret, er rådet enkelt: gjennomgå stillingene nå, før kravet kommer fra en tidligere ansatt – eller fra et konkursbo.