Newsletter Dezember 2025 Personalverrechnung und Arbeitsrecht

A

A. Neuerungen für kontinuierliche Altersteilzeiten mit Laufzeitbeginn ab 01.01.2026

1. Verkürzung der maximalen Laufzeit

Die „förderfähige“ Dauer kontinuierlicher Altersteilzeiten wird zwischen 2026 und 2028 schrittweise von bisher fünf auf drei Jahre reduziert.

Übergangsphase:

• Altersteilzeit-Beginn im Jahr 2026: Die max. Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt 4,5 Jahre;
• Altersteilzeit-Beginn im Jahr 2027: Die max. Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt 4 Jahre;
• Altersteilzeit-Beginn im Jahr 2028: Die max. Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt 3,5 Jahre.

Dauerrecht:

• Altersteilzeit-Beginn ab 2029: Die max. Dauer der „förderbaren“ Altersteilzeit beträgt drei Jahre, und zwar konkret in den letzten drei Jahren vor dem Korridorpensionsstichtag oder dem Erreichen des Regelpensionsalters. Ab dem Erreichen des Korridorpensionsstichtages ist eine Altersteilzeit daher nicht mehr „förderfähig“.

Beachte: In der Übergangsphase (Altersteilzeit-Beginn 2026 bis 2028) ist der frühestmögliche Antritt der Altersteilzeit zwar weiterhin bereits fünf Jahre vor der Regelpension möglich, jedoch drohen diesfalls „Förderlücken“, wenn am Ende der Altersteilzeit noch kein vorzeitiger Pensionsanspruch besteht. In der Übergangsphase ist die Erfüllung der Voraussetzungen für eine Korridorpension (ohne diese tatsächlich zu beziehen) kein Hindernis für die „geförderte“ Altersteilzeit.

2. Erhöhte Anzahl der erforderlichen Arbeitslosenversicherungsjahre

Die für das Altersteilzeitgeld erforderlichen arbeitslosenversicherungspflichtigen Beschäftigungszeiten werden bei kontinuierlichen Altersteilzeiten, die ab 2026 beginnen, von derzeit 780 Wochen (= 15 Jahre) stufenweise auf 884 Wochen (= 17 Jahre) erhöht. 884 Wochen sind bei Altersteilzeiten erforderlich, die ab 01.01.2029 beginnen.

3. Neuer Berechnungsmodus für den „Oberwert“

Für kontinuierliche Altersteilzeiten mit Laufzeitbeginn ab 2026 wird der Oberwert (für die Lohnausgleich-Ermittlung) ausschließlich auf Basis des Entgelts für die Normalarbeitszeit berechnet.

Das bedeutet: Überstunden, Überstundenpauschalen und kollektivvertragliche Mehrarbeit bleiben unberücksichtigt und müssen auch aus einem All-in-Bezug „herausgeschält“ werden. Nach Ansicht des AMS sind auch Entgelte für Teilzeitmehrarbeit auszuklammern (diese Rechtsauslegung des AMS widerspricht aber möglicherweise dem EU-Recht, da zur Vermeidung einer Teilzeitdiskriminierung wohl die Mehrstunden-Grundlöhne einzubeziehen wären).

4. Anpassung der AMS-Ersatzquote

Die bisherige Ersatzquote von 100 % (ab Erreichen der Korridorpensionsvoraussetzungen) fällt weg. Für kontinuierliche Altersteilzeiten mit Laufzeitbeginn von 2026 bis 2028 beträgt die Ersatzquote in den genannten Jahren 80 %. Ab dem Jahr 2029 erhöht sie sich automatisch wieder auf 90 %.

B. Nebenbeschäftigungsverbot – gilt für alle Altersteilzeiten

Ab 01.01.2026 sind zusätzliche Beschäftigungen während der Altersteilzeit bei anderen Arbeitgeber:innen (echte oder freie Dienstverhältnisse, egal ob geringfügig oder vollversichert), nur mehr dann zulässig, wenn sie bereits regelmäßig im Jahr vor Beginn der Altersteilzeit bestanden haben. Als „regelmäßig“ gelten nach AMS-Interpretation mindestens 28 Beschäftigungstage im Jahr vor Altersteilzeit-Beginn (auch saisonale Tätigkeiten). Liegt diese Voraussetzung nicht vor, verliert der:die Arbeitgeber:in den Anspruch auf Altersteilzeitgeld – gleichzeitig entfällt der Lohnausgleich sowie die erhöhte SV-Beitragsgrundlage. Arbeitnehmer:innen müssen jede zusätzliche Tätigkeit unverzüglich dem AMS melden. Selbständige Erwerbstätigkeiten fallen hingegen nicht unter das altersteilzeitbezogene Nebenbeschäftigungsverbot. Arbeitsrechtliche Vorgaben (z.B. Konkurrenzverbot) bleiben davon unberührt.

Eine Übergangsregel für laufende Altersteilzeiten sieht vor, dass bestehende unzulässige Nebenbeschäftigungen (also jene, die nicht bereits regelmäßig im Jahr vor ATZ-Beginn ausgeübt wurden) bis 30.06.2026 beendet werden müssen, um den Verlust der Förderung zu vermeiden.

B

Eine Gesetzesnovelle zum AMSG und AVRAG sieht neue Rahmenbedingungen für Bildungskarenzen (§ 11 AVRAG) und Bildungsteilzeiten (§ 11a AVRAG) vor. Die Weiterbildungsbeihilfe bzw. Weiterbildungsteilzeitbeihilfe (§ 37e AMSG) ist als Nachfolgemodell des früheren Weiterbildungsgeldes bzw. Bildungsteilzeitgeldes vorgesehen. Auf die Beihilfe besteht kein Rechtsanspruch.

Wichtiger Praxishinweis: Auch wenn die Gesetzesnovelle mit 01.01.2026 in Kraft tritt, wird die für die Förderung von Bildungskarenzen und Bildungsteilzeiten maßgebliche AMS-Bundesrichtlinie nach Maßgabe der technischen Umsetzung frühestens mit 01.05.2026 Rechtswirksamkeit erlangen. Die Beantragung der Beihilfe/n wird laut AMS-Information aller Voraussicht nach gar erst ab 08.06.2026 möglich sein. Als voraussichtlich frühestmöglicher Beginn der Aus- und Weiterbildung wird vom AMS ebenfalls der 08.06.2026 angegeben.

>>> Link zur AMS-Homepage

Gesetzliche Rahmenbedingungen (§ 37e AMSG):

• Voraussetzung für Bildungskarenz oder -teilzeit ist künftig eine ununterbrochene Beschäftigung von mindestens 12 Monaten im aktuellen Dienstverhältnis (statt früher sechs Monate).
• Förderfokus: Vorrangig profitieren sollen geringer qualifizierte Arbeitnehmer:innen. Akademiker:innen müssen strengere Bedingungen erfüllen (insgesamt mindestens vier Jahre arbeitslosenversicherte Beschäftigung, davon die letzten 12 Monate im aktuellen Dienstverhältnis).
• Arbeitgeber:innen müssen künftig bei einer Bildungskarenz von Besserverdienenden (ab der halben ASVG-Höchstbeitragsgrundlage) 15 % der Gesamtbeihilfe mitfinanzieren, und zwar in Form eines Direktzuschusses an den:die Arbeitnehmer:in (Weiterbildungszuschuss), wodurch sich die AMS-Beihilfe entsprechend verringert. Der betriebliche Weiterbildungszuschuss ist lohnsteuerfrei, in der betrieblichen Vorsorge und Sozialversicherung beitragsfrei (SV-Beiträge werden vom AMS getragen). Im Bereich DB, DZ, KommSt ist der Weiterbildungszuschuss aufgrund der derzeitigen Gesetzesformulierung abgabepflichtig (ob es zu einer diesbezüglichen Gesetzesanpassung kommen wird, ist noch ungewiss).
• Die arbeitsrechtliche Vereinbarung über die Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit muss Bildungsstand des:der Arbeitnehmer:in, Art und Dauer der Bildungsmaßnahme und Bildungsziel sowie bei Bildungsteilzeiten zusätzlich das Ausmaß und die Lage der reduzierten Arbeitszeit enthalten.
• Ein direktes Anschließen der Weiterbildungszeit an den Bezug von Wochengeld oder Kinderbetreuungsgeld ist nicht mehr möglich („Elternkarenz-Sperre“), weil eine mindestens 26-wöchige arbeitslosenversicherte Beschäftigungszeit unmittelbar vor der Weiterbildungszeit liegen muss.
• Gesetzlich ist nur die Mindest- und Maximalhöhe der Beihilfe vorgegeben (2026: täglich € 41,49 bis € 69,77). Die näheren Kriterien werden durch eine AMS-Richtlinie festgelegt.

Eine geringfügige Beschäftigung während der Weiterbildungs(teil)zeit ist nur dann möglich, wenn sie bei einem anderen als dem:der karenzierenden Arbeitgeber:in erfolgt und bereits mindestens 26 Wochen vor Beginn der Bildungsmaßnahme bestanden hat.

Am 1. Oktober 2025 startete das neue Dienstgeber-Dashboard (DG-Dashboard) der Österreichischen Gesundheitskasse. Unter dem Motto „Ein Ort. Alle Infos. Alle Dienste“ verspricht die Online-Plattform ein modernes Nutzererlebnis, indem sie alle Informationen und Dienste auf einer Plattform bündelt.

Aktuell sind am DG-Dashboard folgende Anwendungen verfügbar: Beitragskonto, Auftragnehmerkonto, Anträge (Unbedenklichkeitsbescheinigung etc.), Postfach, Clearing, Internationales, Nachrichten, Suche/Hilfe.

Das DG-Dashboard soll laufend weiterentwickelt und um neue Funktionen erweitert werden.

>>> Link zum Dienstgeber-Dashboard

Die m²-Richtwerte für die Wohnraumbewertung bleiben 2026 gegenüber den Werten der Jahre 2024 und 2025 unverändert:

Anmerkung: Das Unterbleiben der Indexanpassung beruht (wie schon im Vorjahr) auf einer sondergesetzlichen Regelung („Mietrechtliches Inflationslinderungsgesetz“), mit der die im Richtwertgesetz vorgesehene Indexierung ausgesetzt worden ist.

Einhebung im November 2026 (Gebühr im Voraus für 2027): € 26,85

Auch Pensionist:innen müssen beginnend mit 2026 das Service-Entgelt entrichten, die Einhebung durch den Pensionsversicherungsträger erfolgt erstmals am 15. November 2026 für das Kalenderjahr 2027.

Lohnpfändungswerte im Jahr 2026:

Absolutes Existenzminimum

Lohnpfändungstabellen für 2026 à www.justiz.gv.at

Ab 01.01.2026 entfällt die Möglichkeit, für dienstliche Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln einen pauschalen Beförderungszuschuss („Öffi-Kilometergeld“) abgabenfrei auszuzahlen bzw. in der Arbeitnehmerveranlagung als Werbungskosten geltend zu machen. Die Fahrtkostenverordnung lässt nämlich – sofern nicht die tatsächlichen Fahrtkosten ersetzt bzw. berücksichtigt werden (z.B. weil der:die Arbeitnehmer:in ein privat gekauftes Klimaticket verwendet) – als Alternative künftig nur noch den Ansatz der fiktiven Fahrtkosten für das günstigste Massenbeförderungsmittel zu (Änderung der Fahrtkostenersatzverordnung durch BGBl. II Nr. 299/2025, kundgemacht am 17.12.2025). Dieser Kostenersatz ist pro Kalenderjahr mit den Kosten des Klimatickets Österreich Classic (2026: € 1.400,00) begrenzt.

„Flat Tax“

Die im Regierungsprogramm für 01.01.2026 vorgesehene Einführung eines attraktiven „Arbeiten im Alter“-Modells mit einer pauschalen 25 %-Steuer („Flat-Tax“) für Zuverdiensteinkommen von Pensionist:innen ist politisch gescheitert. Die Regierungsparteien haben sich stattdessen auf einen steuerfreien Freibetrag von € 15.000,00 jährlich – allerdings erst ab dem Jahr 2027 – geeinigt.

G

Die Geringfügigkeitsgrenze für 2026 bleibt gemäß § 810 Abs. 3 ASVG auf dem Wert des Jahres 2025 „eingefroren“ (ebenso wie der davon abgeleitete Grenzwert für die pauschale Dienstgeberabgabe).

Monatliche Geringfügigkeitsgrenze:   € 551,10

Tägliche Geringfügigkeitsgrenze:  entfallen (seit 01.01.2017)

Grenzwert für pauschale DG-Abgabe (19,4 %):    € 826,65

Selbstversicherung (§ 19a ASVG) monatlich:        €   83,49

Mit 01.01.2026 ist die neue Hitzeschutzverordnung in Kraft getreten, die den Schutz von Arbeitnehmer:innen vor den Gefahren durch Hitze und natürliche UV-Strahlung bei Tätigkeiten im Freien regelt (BGBl. II Nr. 325/2025, erschienen am 29.12.2025). Die wichtigsten Eckpunkte der Hitzeschutzverordnung:

Die Verordnung gilt für Arbeiten im Freien in Arbeitsstätten, auf Baustellen und auswärtigen Arbeitsstellen, ausgenommen Arbeiten von kurzer Dauer.

• Arbeitgeber müssen die Gefahren durch Hitze und UV-Strahlung evaluieren und darauf basierend geeignete Maßnahmen zum Schutz festlegen (Verlagerung der Arbeitszeit, Reduzierung der Arbeitsschwere, Beschattung, Wasservernebelung), Tätigkeitswechsel, kühlende, Kopfschutz, Sonnenschutzcreme etc.). Dabei gilt für persönliche Schutzausrüstung der Vorrang von Kopfschutz mit UV-Schutzfunktion und UV-Schutzkleidung vor Hautschutz (Sonnenschutzcreme).
• Die Pflicht zur konkreten Umsetzung der Maßnahmen gegen Hitze und UV-Strahlung wird jeweils dann ausgelöst, wenn die GeoSphere Austria eine Hitzewarnung mindestens der Stufe 2 (Vorsicht, gelb) ausweist.
• Die in der Verordnung weiters vorgesehene Pflicht der Arbeitgeber:innen, für eine ausreichende Kühlung von Krankabinen zu sorgen (Kühlgerät), ist erst ab 01.06.2027 anwendbar.
• Die Verordnung regelt Informations- und Unterweisungspflichten über Risiken, Schutzmaßnahmen und Hitzewarnungen und sieht Strafbestimmungen für Verstöße vor. Die Verordnung ergänzt und präzisiert damit bestehende arbeitnehmerrechtliche Schutzpflichten im Zusammenhang mit Hitzebelastungen im Freien.

I

K

Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2026 folgende Monatsentgeltgrenzen:

Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen

• ab 29.12.2015:                                                            € 4.620,00 (exkl. anteilige SZ)
• zwischen 17.03.2006 u. 28.12.2015:                       € 3.927,00 (inkl. anteilige SZ)
• bis zum 16.03.2006:                                                   keine Entgeltgrenze

Kündigungsfristen für Arbeiter:innen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine bei Arbeiter:innen werden laut einer ABGB-Novelle (BGBl. I Nr. 111/2025) rückwirkend ab 01.07.2025 wie folgt abgeändert:

• Zwar gilt gemäß § 1159 Abs. 2 ABGB unverändert wie bisher eine Frist von sechs Wochen und deren dienstjahresabhängige Erhöhung auf bis zu fünf Monate (Kündigungstermin ist gemäß § 1159 Abs. 3 ABGB unverändert das Quartalsende, wobei auch der 15. und/oder Letzte des Kalendermonats vereinbart werden kann). Neu ist hingegen, dass die gesetzliche Ermächtigung der Kollektivvertragspartner, für überwiegende Saisonbranchen die Kündigungsfristen abweichend zu regeln („Saisonprivileg“ gemäß § 1159 Abs. 2 letzter Satz ABGB), rückwirkend per 01.07.2025 aus dem Gesetz gestrichen wird.
• Durch eine Ausnahmebestimmung wird aber sichergestellt, dass jene kollektivvertraglichen Sonderregelungen, die bisher explizit auf das „Saisonprivileg“ gestützt waren, aufrecht bleiben („Versteinerung“): Abweichende kollektivvertragliche Kündigungsregelungen behalten ihre Gültigkeit, wenn sie im Zeitraum zwischen dem 01.01.2018 und dem 30.06.2025 kundgemacht wurden (§ 1503 Abs. 30 ABGB).
• Es gilt jedoch jedenfalls eine Mindestkündigungsfrist von einer Woche, also auch dann, wenn ein „versteinerter“ KV eine kürzere Frist enthält.

Aufzählung der „versteinerten“ Kollektivverträge

In den Erläuterungen zur Gesetzesnovelle sind 29 Kollektivverträge aufgezählt, die die Voraussetzung für die Weitergeltung von abweichenden Kündigungsregelungen erfüllen:

• Kollektivvertrag im Gewerbe Agrarservice,
• Kollektivvertrag für Bauindustrie und Baugewerbe,
• Kollektivvertrag für Bauhilfsgewerbe,
• Kollektivvertrag für Wachorgane im Bewachungsgewerbe,
• Kollektivvertrag für das Bodenlegergewerbe,
• Kollektivvertrag für Brunnenmeister, Grundbau-. und Tiefbohrunternehmer,
• Kollektivvertrag für das Dachdeckergewerbe,
• Rahmenkollektivvertrag Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten,
• Kollektivvertrag für Eisen- und Metallverarbeitendes Gewerbe für die Berufszweige der Spengler (Spengler und Kupferschmiede),
• Kollektivvertrag für gewerbliche Forstunternehmen,
• Kollektivvertrag für das Glasergewerbe,
• Kollektivvertrag für gewerbliche Friedhofsgärtnereibetriebe,
• Rahmenkollektivvertrag für gewerbliche Gärtner- und Landschaftsgärtnerbetriebe,
• Kollektivvertrag Hafner-, Platten- und Fliesenlegergewerbe und Keramikergewerbe,
• Kollektivvertrag für das Holzbau-Meistergewerbe,
• Kollektivvertrag für das Maler, Lackierer und Schilderherstellergewerbe,
• Kollektivvertrag für das Pflasterergewerbe,
• Zusatzkollektivvertrag zum KV für das Rauchfangkehrergewerbe vom 01.01.1988,
• Rahmenkollektivvertrag Schädlingsbekämpfung,
• Kollektivvertrag für das Steinarbeitergewerbe,
• Kollektivvertrag für das Tapezierergewerbe,
• Kollektivvertrag für das holz- und kunststoffverarbeitende Gewerbe in der für die Tischler und Holzgestalter geltenden Fassung vom 1. Mai 2021,
• Kollektivvertrag für private Autobusbetriebe,
• Kollektivvertrag für Binnenschifffahrt,
• Kollektivvertrag für österreichische Seilbahnen,
• Kollektivvertrag Güterbeförderungsgewerbe,
• Kollektivvertrag Kleintransportgewerbe,
• Kollektivertrag Stein- und Keramische Industrie,
• Kollektivvertrag Glasbe- und Verarbeitung, Flachglasschleiferei.

Durch eine Änderung der Lohnkontenverordnung (BGBl. II Nr. 337/2025, erschienen am 30.12.2025) müssen ab nun einige zusätzliche Daten im Lohnkonto enthalten sein bzw. schon bisher verpflichtende Daten separat aufgegliedert werden.

• Bruttobezüge sind getrennt nach Geld- und Sachbezügen auszuweisen (§ 1 Abs. 1 Z. 1 Lohnkontenverordnung).
• Bezüglich KFZ-Sachbezug sind die Anschaffungskosten des KFZ und der zur Anwendung kommende Prozentsatz anzuführen (§ 1 Abs. 1 Z. 13 Lohnkontenverordnung).
• Der Wert von Essensgutscheinen (§ 3 Abs. 1 Z. 17 lit. b EStG) ist anzugeben (§ 2 Abs. 1 Z. 1 Lohnkontenverordnung).
• Klarstellend wird festgelegt, dass die steuerfreien Bezüge gemäß § 68 Abs. 1 und 2 EStG (getrennt) im Lohnkonto darzustellen sind.

Anmerkung: Die Änderung der Lohnkontenverordnung korrespondiert mit dem inhaltlich stark erweiterten Lohnzettel L16 für Zeiträume ab 01.01.2026 (siehe dazu die Hinweise beim Stichwort „Lohnzettel L16“).

Mit Wirkung ab 01.01.2026 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da die Grenzbeträge für die Tarifstufen sowie einige Steuerabsetzbeträge valorisiert werden (Inflationsanpassungsverordnung 2026, BGBl. II Nr. 191/2025 vom 30.08.2025).

Nachfolgend finden Sie die monatliche Lohnsteuertabelle für Arbeitnehmer:innen für das Kalenderjahr 2026:

M

Mitarbeiter:innenrabatte

Der Verwaltungsgerichtshof hat – entgegen der langjährigen Rechtsansicht des BMF – entschieden, dass die abgabenrechtlichen Begünstigungen der Mitarbeiter:innenrabatte (§ 3 Abs. 1 Z. 21 EStG: 20 % Freigrenze und € 1.000,00 Jahresfreibetrag) nicht auf „aktive“ Arbeitnehmer:innen beschränkt sind, sondern auch für ehemalige Arbeitnehmer:innen (z.B. Firmenpensionist:innen) angewendet werden dürfen (VwGH 27.05.2025, Ro 2025/15/0004). Die anderslautenden Ausführungen in den Lohnsteuerrichtlinien (Randzahl 104) müssen daher vom BMF angepasst werden.

Der zusätzlich zu einem Pendlerpauschale zustehende Pendlereuro wird für Zeiträume ab 01.01.2026 von € 2,00 auf € 6,00 jährlich (pro Kilometer der einfachen Fahrtstrecke Wohnung – Arbeitsstätte) erhöht. Die betragliche Verdreifachung ist von politischer Seite als (zumindest teilweise) Kompensation für den Wegfall des Klimabonus gedacht.

Ab 01.01.2026 werden Pflegeberufe (Pflegeassistenz, Pflegefachassistenz, gehobener Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege) unabhängig von einem besonderen Behandlungs- oder Pflegebedarf als Schwerarbeit anerkannt (§ 1 Abs. 1 Z. 5 Schwerarbeitsverordnung). Bei Pflegetätigkeit im Schichtdienst zählt als Schwerarbeitsmonat jeder Kalendermonat, in dem zumindest 12 Arbeitstage liegen (abweichend vom allgemeinen Grundsatz, dass 15 Arbeitstage erforderlich sind).

Entgegen einer langjährigen und weitverbreiteten Praxismeinung hat der OGH entschieden, dass rückwirkend abgeschlossene KV-Regelungen (z.B. Lohn- und Gehaltserhöhungen, nachträgliche Prämie o.ä.) auch für zwischenzeitig ausgetretene Arbeitnehmer:innen gelten. Das bedeutet: Die Regelungsbefugnis der KV-Parteien, rückwirkende Ansprüche für Dienstverhältnisse zu schaffen, gilt unabhängig davon, ob die Dienstverhältnisse im Zeitpunkt des KV-Abschlusses noch aufrecht sind oder nicht.

Anmerkung: Diesbezügliche Nachzahlungen an bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer:innen sind in der Personalverrechnung im Regelfall im Wege einer Aufrollung umzusetzen.

Sozialversicherungsanmeldung

Siehe unter dem Stichwort „Anmeldung zur Sozialversicherung“

T

Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für Trinkgelder werden mit Wirkung ab 01.01.2026 in mehrfacher Hinsicht angepasst:

• Keine SV-Pflicht für Trinkgelder, die über den festgelegten Pauschalbeträgen liegen: Es wird gesetzlich klargestellt, dass für Zeiträume ab 01.01.2026 die festgelegten Pauschalbeträge für die SV-Pflicht als Maximalbeträge gelten. Somit können die tatsächlich vereinnahmten Trinkgelder nur herangezogen werden können, wenn sie geringer ausfallen als der festgesetzte Pauschalbetrag. Das tatsächliche Trinkgeld wird daher, selbst wenn es im Einzelfall nachweislich höher ist als der jeweilige Pauschalbetrag, ab 01.01.2026 nicht mehr für die SV-Beitragsgrundlage herangezogen.
• „Amnestie für die Vergangenheit“: Für Zeiträume vor dem 01.01.2026 verjährt das Recht des Sozialversicherungsträgers, Beiträge für „pauschalübersteigende“ Trinkgelder festzulegen, mit 01.01.2026. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Versicherungsträger bis 30.09.2026 neue Trinkgeldpauschalen (auf Basis der neuen Rechtslage) verlautbart. Falls es bereits zu Vorschreibungen bzw. Nachverrechnungen gekommen ist, sind mögliche Härtefälle in Bezug auf nachverrechnete trinkgeldbezogene Beiträge vom Sozialversicherungsträger (i.d.R. ÖGK) im Rahmen der Selbstverwaltung zu prüfen; die Beitragsgrundlagen der Versicherten bleiben diesfalls aber unberührt.
• Informations- und Auskunftspflichten des Betriebes: Eine in derselben Gesetzesnovelle enthaltene Änderung im AVRAG sieht neue Informationspflichten des Betriebes ab 01.01.2026 vor: Alle Arbeitnehmer:innen, die an einem Trinkgeld-Verteilsystem beteiligt sind, müssen am Beginn des Dienstverhältnisses über den Aufteilungsschlüssel informiert werden (bei bereits bestehenden Dienstverhältnissen muss die Information bis spätestens 28.02.2026 erfolgen). Außerdem haben Arbeitnehmer:innen, die Trinkgelder erhalten oder an Trinkgeldern beteiligt werden, ein Auskunftsrecht über die Höhe der bargeldlos gegebenen Trinkgelder (§ 2j AVRAG).

Trinkgeldpauschalen im Hotel- und Gastgewerbe

Im Hotel- und Gastgewerbe hat die Österreichische Gesundheitskasse auf Basis einer Sozialpartnereinigung ab 01.01.2026 bundesweit einheitliche SV-pflichtige Trinkgeldpauschalsätze festgelegt (avsv Nr. 3/2026). Die Trinkgeldpauschalen gelten für Arbeitnehmer:innen (einschließlich Lehrlinge und Pflichtpraktikannt:innen), die in Mitgliedsbetrieben der Wirtschaftskammer-Fachverbände Hotellerie oder Gastronomie beschäftigt sind. Bei Mischbetrieben kommt es darauf an, ob das jeweilige Dienstverhältnis dem Hotel- und Gastgewerbe-Kollektivvertrag unterliegt.

Neben freiwilligen Trinkgeldern von dritter Seite sind auch Trinkgelder umfasst, die über ein Verteilsystem („Tronc-System“) im Betrieb aufgeteilt werden.

Von der Trinkgeldpauschalregelung sind ausgenommen:

• Arbeitnehmer:innen in der Systemgastronomie,
• Arbeitnehmer:innen in Schüler-, Lehrlings-, Studenten- und Seniorenwohnheimen,
• Backoffice-Mitarbeiter:innen (z.B. Buchhalter:innen, Personalverrechner:innen) und Haustechniker:innen, sofern sie nachweislich kein Trinkgeld erhalten (z.B. dienstvertragliches Trinkgeldannahmeverbot, Erklärung über den Nichterhalt von Trinkgeldern o.ä.).
• Arbeitnehmer:innen, bei denen die tatsächlich erhaltenen Trinkgelder im Beitragszeitraum nachweislich unter 50 % des jeweiligen Trinkgeldpauschalbetrages liegen (diesfalls sind anstelle der Trinkgeldpauschale die tatsächlichen Trinkgelder maßgeblich).

Die Trinkgeldpauschale beträgt für den Kalendermonat (wobei dieser gemäß § 44 Abs. 2 ASVG einheitlich mit 30 Tagen anzunehmen ist):

Arbeitnehmer:innen mit Inkasso

• 2026: € 65,00
• 2027: € 85,00
• 2028: € 100,00

Arbeitnehmer:innen ohne Inkasso

• 2026: € 45,00
• 2027: € 45,00
• 2028: € 50,00

Lehrlinge und Pflichtpraktikannt:innen

• 2026: € 20,00
• 2027: € 20,00
• 2028: € 25,00

Ab 2029 werden die Werte jährlich mit der Aufwertungszahl valorisiert.

Für Teilzeitbeschäftigte und für fallweise Beschäftigte ist der aliquote Teilbetrag der Trinkgeldpauschale anzusetzen.

Beispiele (auf Basis der Werte für 2026):

• Kellner mit Inkasso, 25 Wochenstunden: € 65,00 / 173 * 25 * 4,33 = € 40,67 monatlich
• Fallweise beschäftigter Kellner ohne Inkasso: € 45,00 / 30 = € 1,50 pro Tag

Trinkgeldpauschalen sind auch für Abwesenheitszeiten (z.B. Krankenstand, Urlaub, Berufsschule) anzusetzen, die am Stück einen Monat nicht übersteigen; die Trinkgeldpauschale entfällt daher erst bei durchgehender Abwesenheit von mehr als einem Monat (also ab dem zweiten Monat).

Trinkgeldpauschalen für einige weitere Branchen

Die Österreichische Gesundheitskasse hat mit Wirkung ab 01.01.2026 Trinkgeldpauschalen außerdem festgelegt für

• Arbeiter:innen und gewerbliche Lehrlinge im Fußpfleger:innen-, Kosmetiker:innen- und Masseur:innengewerbe (avsv Nr. 4/2026),
• Arbeiter:innen und gewerbliche Lehrlinge im Friseur:innengewerbe (avsv Nr. 2/2026),
• Lenker:innen im Personenbeförderungsgewerbe (avsv Nr. 5/2026).

Friseurgewerbe

Fußpfleger:innen-, Kosmetiker:innen-, und Masseur:innengewerbe

Personenbeförderungsgewerbe

Ab 2029 werden die Werte jährlich mit der Aufwertungszahl valorisiert.

Ü

V

W

Seit dem Jahr 2018 ist im Wohnbauförderungsbeitragsgesetz die Möglichkeit vorgesehen, dass jedes Bundesland die Höhe des Wohnbauförderungsbeitrages eigenständig festlegen kann. Bisher haben die Bundesländer davon keinen Gebrauch gemacht. Leider hat sich dies jüngst geändert:

Der Wohnbauförderungsbeitrag wird in Wien für die Betriebe und die Beschäftigten jeweils von 0,5 % auf 0,75 % erhöht (gesamt also von 1 % auf 1,5 %). Die Regelung gilt für vollversicherte Angestellte und Arbeiter:innen, die bei der Landesstelle Wien der ÖGK versichert sind bzw. deren SV-rechtlicher Beschäftigungsort in Wien liegt.

Die Gesetzesnovelle ist am 23.12.2025 im Landesgesetzblatt erschienen (LGBl. Nr. 73/2025) und tritt mit 01.01.2026 in Kraft.

Z

Die gesetzlich für die Jahre 2024 und 2025 befristete Begünstigung für Regelpensionsbezieher:innen, die neben der Pension vollversichert arbeiten (Entfall der DN-Pensionsversicherungsbeiträge bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze gemäß § 54b ASVG à Abschlagscode A22 im SV-Tarifsystem), wurde nicht verlängert und ist daher mit 31.12.2025 ausgelaufen.

Anmerkung: Die dem Dauerrecht zugehörige Regelung über die Halbierung der Pensionsversicherungsbeiträge (für bis zu drei Jahre) bei Personen, die trotz Erreichens des Regelpensionsalters ohne Pensionsbezug weiterarbeiten (§ 51 Abs. 7 ASVG à Abschlagscode A15 im SV-Tarifsystem), gilt hingegen unverändert weiter.