Entgelttransparenz: Was auf Unternehmen in Österreich zukommt

Hintergrund:

• Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in der EU lag 2023 bei rund 12 %, in Österreich bei 18,3 %.
• Mögliche Ursachen: Geschlechterstereotype, ungleiche Verteilung von Carearbeit, mangelnde Transparenz.

Wer ist von der Entgeltberichterstattung betroffen?

• ab 250 Beschäftigten: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach jährlich,
• 150–249 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre,
• 100–149 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
• Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten unterliegen keiner Berichtspflicht, aber sie müssen individuell auf Anfrage Auskunft geben.

Im Rahmen der nationalen Umsetzung dieser EU-Richtlinie können Mitgliedstaaten allerdings auch strengere Regelungen vorschreiben. Österreich hat die Richtlinie noch nicht umgesetzt, die Frist läuft bis Juni 2026.

Verpflichtung zur Entgelttransparenz vor Beschäftigungsbeginn:

Bewerber:innen haben ein Recht auf Information über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne für die ausgeschriebene Stelle, basierend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien. Diese Information kann z.B. in der Stellenausschreibung, vor dem Bewerbungsgespräch oder auf andere geeignete Weise bereitgestellt werden.

Zudem sollen Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert sein. Arbeitgeber:innen ist es künftig nicht mehr gestattet, das bisherige Entgelt oder die Entgeltentwicklung von Bewerber:innen zu erfragen oder entsprechende Informationen proaktiv einzuholen.

Transparenz während des Beschäftigungsverhältnisses

Arbeitgeber:innen müssen Vergütungsstrukturen entwickeln, die sicherstellen, dass es keine ungerechtfertigten Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gibt. Entgeltstrukturen sind so auszugestalten, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich Arbeitnehmer:innen im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Diese Kriterien sind einheitlich und diskriminierungsfrei anzuwenden; insbesondere dürfen soziale Kompetenzen nicht systematisch unterbewertet werden. Arbeitgeber:innen unterliegen der Pflicht, Arbeitnehmer:innen auf Anfrage Auskunft über die eigene Entgelthöhe und Durchschnittswerte vergleichbarer Gruppen zu erteilen. Ab 50 Mitarbeiter:innen müssen Arbeitgeber:innen außerdem die Kriterien zur Entgeltfestlegung und -entwicklung offenlegen.

Gemeinsame Entgeltbewertung ab 5 %-Lücke

Weist ein Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % ohne objektive, geschlechtsneutrale Begründung auf, ist eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ mit Betriebsrat bzw. Gewerkschaftsvertreter:innen vorzunehmen. Diese gemeinsame Bewertung soll in konkreten Abhilfemaßnahmen münden.

Rechtsdurchsetzung und Sanktionen

• In Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung wird die Beweislast auf den:die Arbeitgeber:in verlagert, sobald eine plausible Vermutung für eine Diskriminierung besteht – insbesondere dann, wenn der:die Arbeitgeber:in seine Transparenzpflichten nicht erfüllt hat.
• Arbeitnehmer:innen können Schadenersatz geltend machen, einschließlich Entgeltnachzahlungen, verbundener Leistungen sowie immaterieller Schäden; eine pauschale Obergrenze ist unzulässig.
• Es sind wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorgesehen, einschließlich Geldbußen, die sich z.B. am Jahresumsatz oder an der gesamten Entgeltsumme orientieren können.
• Arbeitnehmer:innen und ihre Vertreter:innen sind vor Viktimisierung geschützt, etwa vor Kündigung oder anderen Benachteiligungen, wenn sie ihre Rechte geltend machen oder andere dabei unterstützen.

Wie können sich Unternehmen jetzt vorbereiten?

1. Vergütungsstrukturen überprüfen:
   1. Analyse bestehender Gehaltsbänder, Zulagen und Boni im Hinblick auf mögliche systematische Unterschiede zwischen Frauen und Männern.
   2. Einführung oder Anpassung einer geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung anhand der Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Definition von gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit und Schaffung von Gruppen).
2. Transparente Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung definieren: Dokumentation der Kriterien, nach denen Einstiegsentgelte, Gehaltserhöhungen und variable Vergütungsbestandteile festgelegt werden.
3. Recruiting-Prozesse anpassen
   1. Stellenausschreibungen auf geschlechtsneutrale Formulierungen prüfen.
   2. Gehaltsbänder oder Einstiegsentgelte in Ausschreibungen bzw. im Bewerbungsprozess transparent machen.
4. Vorbereitung auf Informations-, Auskunfts- und Berichtspflichten

Wie Forvis Mazars Sie unterstützen kann

• Readiness assessment: Wir erheben gerne mit Ihnen gemeinsam, wo Sie aktuell stehen und welche Schritte Sie noch setzen müssen. Dabei helfen wir Ihnen bei der Priorisierung und Risikominimierung.
• Arbeitsplatzbewertung: Wir unterstützen Sie dabei, Arbeitsplatzbewertungen und die Gruppierung von Arbeitskräften anhand objektiver Kriterien vorzunehmen.
• Kennzahlenberechnung: Wir unterstützen Sie in der Datenerhebung und Berechnung der geforderten Kennzahlen. Wo der Gender Pay Gap 5 % übersteigt, empfehlen wir Ihnen geeignete wirkungsvolle Maßnahmen und reviewen bei Bedarf Ihre Recruiting- und Personalentwicklungsprozesse.
• Kommunikationsstrategie: Die gelungene Umsetzung der Entgelttransparenz-Anforderungen erfordert vorsichtige und durchdachte Kommunikation nach innen und außen. Unter Berücksichtigung Ihrer Unternehmenskultur und Kommunikationskanäle unterstützen wir Sie dabei, Ihre Kommunikation gezielt und konsistent zu gestalten.
• Training: Bei Bedarf schulen wir gerne Ihre Führungskräfte, damit sie überzeugend über Vergütungsentscheidungen und -prinzipien kommunizieren können.