Gestion salariale en Europe: nouveau rapport Forvis Mazars 2025

L’étude Forvis Mazars 2025 combine les résultats d’une enquête quantitative d’envergure avec des entretiens approfondis menés auprès de dirigeants C-level et de spécialistes des processus salariaux opérant dans plusieurs juridictions. Les conclusions révèlent un changement décisif: les organisations européennes considèrent désormais cette fonction comme un pilier stratégique — indispensable pour maintenir la conformité transfrontalière, préserver l’intégrité de l’entreprise et renforcer la confiance des collaborateurs.

Les enjeux de conformité redéfinissent les priorités en matière de gestion salariale

• 60% des responsables déclarent ne pas pouvoir suivre le rythme des évolutions rapides du droit du travail.
• 62% identifient la fréquence des mises à jour réglementaires comme l’un de leurs plus grands défis opérationnels.

Gérer les salaires dans plusieurs pays implique de composer avec des règles, des échéances et des formats de reporting différents. Cette complexité rend l’expertise locale indispensable pour toute organisation opérant à l’international.

Externaliser ou non? La conformité guide la décision

• 48% affirment que la conformité réglementaire est un facteur clé pour choisir entre une gestion interne ou externalisée.
• 53% utilisent déjà des prestataires externes pour garantir la précision et l’alignement juridique.
• 53% s’appuient également sur des conseillers fiscaux et juridiques pour un accompagnement multi-pays approfondi.

La précision: un facteur clé de la confiance

Dans tous les marchés analysés, la précision demeure l’attente la plus importante, autant pour les employés que pour les employeurs.

• 1 organisation sur 3 signale des erreurs de calcul.
• 1 sur 5 reconnaît que ces erreurs ont entamé la confiance des collaborateurs.

Aujourd’hui, la précision ne relève plus uniquement de l’opérationnel: c’est un facteur de réputation et de confiance organisationnelle, influençant directement l’expérience, la satisfaction et la fidélisation des employés.

La valeur stratégique des données salariales reste sous-exploitée

L’étude met en évidence un enseignement clé:

• 70% des données critiques pour l’entreprise transitent par les systèmes salariaux — salaires, avantages, identifiants fiscaux, relevés de temps, données de centres de coûts, etc.
  Pourtant, la plupart des organisations n’utilisent pas encore pleinement ce potentiel.

Automatisation: la technologie ne suffit pas sans expertise humaine

L’automatisation transforme la gestion salariale en Europe, mais la technologie seule ne résout pas tout. L’étude révèle que :

• 45% des dirigeants citent l’optimisation des processus et la réduction des coûts comme leurs principaux défis.
• Moins de1 organisation sur 5 a mis en place des outils de gestion automatisée.

Une approche équilibrée est essentielle : combiner une automatisation intelligente avec l’expertise humaine permet d’accélérer les opérations, réduire les erreurs et améliorer les décisions — en associant la précision technologique au jugement humain.

Transparence salariale et égalité de rémunération : une exigence de conformité qui crée des opportunités

L’égalité salariale est devenue un sujet majeur en Europe. La directive européenne sur la transparence salariale (2023/970) impose aux entreprises d’évaluer et de divulguer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes — et, au-delà de 5 %, d’agir dans les six mois. L’étude montre que :

• 45 % des responsables RH considèrent la gestion de la rémunération comme un défi clé.
• 51 % seraient prêts à changer de prestataire pour un meilleur soutien en conformité.

Les équipes qui gèrent les processus salariaux jouent désormais un rôle central pour garantir précision, transparence et équité. L’expérience observée dans la région CEE montre que la directive est plus qu’une obligation : c’est une opportunité de rationaliser les systèmes de rémunération, d’améliorer la qualité des données RH et de favoriser un dialogue plus ouvert autour du salaire.

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