Tko sjedi za stolom kada se odlučuje o transparentnosti i jednakosti plaća?

Prije nego što zaposlenik primi ponudu za posao, bude raspoređen u platni razred ili ocijenjen za promaknuće, organizacija je već donijela jednu od najvažnijih odluka: procijenila je vrijednost njegovog radnog mjesta. Ako je ta procjena netransparentna, nekonzistentna ili opterećena povijesnim predrasudama, nejednakost će se prije ili kasnije odraziti i na sustav nagrađivanja, bez obzira na kvalitetu drugih HR procesa. 

Zato EU Direktiva o transparentnosti plaća, baš kao i smjernice Međunarodne organizacije rada (ILO), naglašava da ostvarivanje načela jednake plaće za rad jednake vrijednosti zahtijeva sustave vrednovanja i određivanja plaća koji se temelje na objektivnim i rodno neutralnim kriterijima. 

Objektivno ne znači nužno i rodno neutralno 

Mnoge organizacije smatraju da već posjeduju objektivan sustav vrednovanja poslova. Radna mjesta su klasificirana, postoje karijerne arhitekture, jasno definirani platni razredi i formalni kriteriji za raspoređivanje poslova. 

No objektivnost i rodna neutralnost nisu isto. 

Sustav može biti konzistentan i tehnički ispravan, a istovremeno sadržavati elemente koji dovode do sustavnog podcjenjivanja određenih vrsta rada. Upravo na to već desetljećima upozorava ILO. 

Tradicionalni sustavi vrednovanja poslova često veću važnost pridaju tehničkom znanju, upravljanju opremom, financijskoj odgovornosti ili hijerarhijskoj poziciji, dok se vještine poput komunikacije, koordinacije dionika, emocionalnog napora, rada s korisnicima, organizacijske podrške ili upravljanja odnosima smatraju „mekšim“ i manje vrijednim kompetencijama. 

Problem nije uvijek posljedica svjesne diskriminacije. Često se radi o povijesno ukorijenjenim pretpostavkama o tome što organizacija smatra "zahtjevnim", "odgovornim" ili "vrijednim" poslom. 

Zato Direktiva ne govori samo o jednakoj plaći za isti rad, već o jednakoj plaći za rad jednake vrijednosti. Da bi se takva usporedba mogla provesti, procjena vrijednosti rada mora se temeljiti na objektivnim i rodno neutralnim kriterijima, uključujući vještine, napor, odgovornost i radne uvjete, kao i druge čimbenike relevantne za određeni posao. 

Zašto su predstavnici radnika važniji nego ikad? 

Jedan od manje isticanih, ali iznimno važnih elemenata Direktive o transparentnosti plaća jest snažnije uključivanje predstavnika radnika. 

Direktiva predstavnike radnika prepoznaje kao važne partnere u ostvarivanju načela jednake plaće za rad jednake vrijednosti. Njihova se uloga ne svodi samo na praćenje rezultata izvješćivanja o plaćama. Ona obuhvaća pristup informacijama relevantnima za ostvarivanje prava na jednaku plaću, sudjelovanje u razmatranju rezultata izvješćivanja o plaćama te suradnju s poslodavcem u provedbi zajedničkih procjena plaća kada su ispunjeni uvjeti propisani Direktivom. 

Takav pristup predstavlja značajnu promjenu dosadašnje prakse. Transparentnost plaća više nije isključivo pitanje ljudskih potencijala, sustava nagrađivanja ili regulatorne usklađenosti. Ona postaje tema organizacijskog upravljanja i socijalnog dijaloga koja zahtijeva suradnju poslovodstva, HR-a, pravne funkcije, menadžera i predstavnika zaposlenika. 

Podaci mogu pokazati postoje li razlike u plaćama, ali rijetko mogu sami objasniti zašto su nastale. Upravo zato socijalni dijalog postaje važan element uspješne provedbe Direktive. Razumijevanje uzroka razlika i definiranje učinkovitih korektivnih mjera zahtijevaju uključivanje različitih perspektiva i poznavanje stvarnog sadržaja rada iza pojedinog radnog mjesta. 

Predstavnici zaposlenika pritom mogu dati značajan doprinos kvaliteti procesa. Oni često raspolažu informacijama o organizaciji rada, stvarnim odgovornostima i zahtjevima pojedinih poslova koje nije uvijek moguće u potpunosti prepoznati iz podataka, opisa radnih mjesta ili organizacijskih shema. Njihovo sudjelovanje ujedno može doprinijeti većem povjerenju zaposlenika u sam proces te većoj transparentnosti odluka koje se donose. 

Drugim riječima, pitanje više nije samo jesu li plaće pravedne. Jednako je važno tko sudjeluje u procjeni njihove pravednosti i na koji se način donose odluke koje utječu na vrednovanje rada i sustav nagrađivanja. U tom smislu, transparentnost plaća postaje mnogo više od regulatorne obveze. Ona postaje pokazatelj kvalitete socijalnog dijaloga i organizacijske kulture unutar poduzeća. 

Lekcija iz ILO metodologije: socijalni dijalog kao alat za kvalitetnije odluke 

ILO je važnost uključivanja zaposlenika prepoznao mnogo prije donošenja europske regulative. 

ILO smjernice za rodno neutralno vrednovanje poslova snažno preporučuju uključivanje predstavnika poslodavca i zaposlenika u proces procjene vrijednosti rada, često kroz zajednički odbor ili drugo odgovarajuće participativno tijelo. Takav odbor nije zamišljen kao formalnost niti kao mehanizam za potvrđivanje unaprijed donesenih odluka. Njegova je svrha osigurati da procjena vrijednosti rada bude rezultat multidisciplinarne i uravnotežene rasprave. 

ILO naglašava nekoliko ključnih načela: 

Hrvatska dobiva dodatni poticaj za razvoj socijalnog dijaloga 

Pitanje uključivanja predstavnika radnika dobiva dodatnu važnost u trenutku kada Hrvatska nastoji ojačati sustav kolektivnog pregovaranja i socijalnog dijaloga. 

U srpnju 2026. Gospodarsko-socijalno vijeće postiglo je suglasnost oko Nacionalnog programa za promicanje kolektivnog pregovaranja, dokumenta kojim se nastoji dodatno osnažiti socijalni dijalog i povećati pokrivenost zaposlenika kolektivnim ugovorima. Prema podacima koje navode Ministarstvo rada i GSV, pokrivenost kolektivnim ugovorima u Hrvatskoj procjenjuje se između 62 i 65 posto. Iako je to iznad europskog prosjeka, još uvijek je ispod cilja Europske unije od 80 posto. 

Iako se Nacionalni program primarno promatra kroz prizmu radnih odnosa, rastući naglasak na socijalni dijalog u Hrvatskoj mogao bi postati važan čimbenik uspješne provedbe Direktive o transparentnosti plaća. Ono što se danas gradi kroz kolektivno pregovaranje, sutra može postati ključan preduvjet za uspješno upravljanje jednakošću plaća, transparentnošću i povjerenjem zaposlenika. 

Kako vam FM može pomoći? 

U Forvis Mazarsu pomažemo organizacijama uskladiti sustave upravljanja ljudskim potencijalima sa zahtjevima EU Direktive o transparentnosti plaća, međunarodnim standardima i najboljim praksama upravljanja ljudskim kapitalom. 

Naša podrška uključuje: 

• Analizu spremnosti za implementaciju Direktive o transparentnosti plaća (Gap Analysis), 
• Procjenu postojećih sustava vrednovanja poslova s aspekta objektivnosti i rodne neutralnosti, 
• Izradu ili unaprjeđenje metodologija vrednovanja radnih mjesta, 
• Identifikaciju i analizu rodnog jaza u plaćama, 
• Podršku u uspostavi procesa izvješćivanja i prikupljanja podataka, 
• Edukaciju menadžmenta, HR timova i predstavnika radnika, 
• Uključivanje relevantnih dionika u proces promjena, 
• Podršku u provedbi zajedničkih procjena plaća i definiranju korektivnih mjera. 

Iskustvo pokazuje da uspješna implementacija Direktive nije samo regulatorni zadatak. Ona je prilika za stvaranje transparentnijeg, pravednijeg i otpornijeg sustava upravljanja ljudima.  

Organizacije koje taj proces započnu na vrijeme neće samo osigurati usklađenost sa zakonskim zahtjevima. Istodobno će ojačati povjerenje zaposlenika, unaprijediti sposobnost privlačenja i zadržavanja talenata te smanjiti reputacijske i regulatorne rizike povezane s nejednakostima u plaćama.