Nova metodologija za vrednovanje radnih mjesta: što znači za poslodavce u Hrvatskoj?

Dana 9. rujna 2026. Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike objavilo je Metodologiju za vrednovanje radnih mjesta, razvijenu kao praktičnu podršku poslodavcima u pripremi za provedbu Direktive (EU) 2023/970 o transparentnosti plaća. Metodologija je dostupna besplatno svim poslodavcima i uključuje opći metodološki okvir, tri modela vrednovanja prilagođena veličini organizacije te pripadajuće digitalne alate za bodovanje radnih mjesta.

Iako primjena ove metodologije nije obvezna, njezina objava predstavlja važan korak za hrvatske poslodavce. Bez obzira na alat koji koriste, poslodavci će morati osigurati da se procjena vrijednosti rada temelji na objektivnim i rodno neutralnim kriterijima te da uključuje četiri kriterija koja zahtijeva Direktiva: vještine, odgovornost, napor i radne uvjete.

Zašto vrednovanje radnih mjesta postaje toliko važno?

Iako se Direktiva o transparentnosti plaća često povezuje s izvještavanjem o rodnom jazu u plaćama i pravom zaposlenika na informacije o plaćama, u praksi je upravo objektivna i rodno-neutralna procjena i vrednovanje rada jedan od temelja cijelog sustava.

Poslodavci će morati moći objasniti:

kako procjenjuju vrijednost rada i utvrđuju kategorije radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti,
zašto određena radna mjesta pripadaju istoj ili različitoj kategoriji radnika,
na temelju kojih objektivnih i rodno neutralnih kriterija postoje razlike u plaćama,
kako su određene razine plaća, platni razredi i rasponi plaća.

Drugim riječima, pitanje više nije samo „kolika je plaća“, nego i „zašto je upravo takva“.

Tri modela za tri različite vrste organizacija

Metodologija ne primjenjuje isti pristup na sve poslodavce. Razvijena su tri modela prilagođena različitim razinama organizacijske složenosti.

Model 1 – mali poduzetnici

Model 1 namijenjen je organizacijama s manjim brojem i manjom raznolikošću radnih mjesta. Poslodavci odabiru relevantne podkriterije, vrednuju radna mjesta i dobivaju kategorije složenosti koje mogu poslužiti kao osnova za strukturiranije upravljanje sustavom plaća.

Model 2 – srednji poduzetnici

Model 2 predviđen je za organizacije sa složenijom strukturom radnih mjesta. Uvodi veću razinu dokumentiranosti, formalniji proces procjene i dodatne korake kalibracije kako bi se osigurala dosljednost rezultata.

Model 3 – veliki poduzetnici

Model 3 razvijen je za velike organizacije sa složenim sustavima upravljanja ljudskim potencijalima. Uključuje detaljniju analitičku procjenu, formalnu kalibraciju i opsežnije dokumentiranje rezultata te pruža najvišu razinu objektivnosti i dokazivosti procesa.

Što je zajedničko svim modelima?

Sva tri modela koriste četiri skupine kriterija propisane Direktivom:

vještine,
odgovornost,
radni napor,
radne uvjete.

Posebno je pozitivno što metodologija uključuje i područja koja su tradicionalno često bila podcijenjena u sustavima vrednovanja radnih mjesta, poput komunikacijskih i interpersonalnih vještina, odgovornosti za ljude te emocionalnih i psihosocijalnih zahtjeva rada.

Važno ograničenje: metodologija nije isto što i usklađenost s Direktivom

Iako metodologija predstavlja vrijedan alat, sama njezina primjena ne znači automatsku usklađenost s Direktivom o transparentnosti plaća.

Usklađenost će ovisiti i o:

kvaliteti opisa radnih mjesta,
pravilnom definiranju kategorija radnika,
sustavu određivanja plaća,
kriterijima za povećanje plaća i napredovanje,
postupanju po zahtjevima zaposlenika za informacijama o plaćama,
ispunjavanju drugih obveza koje proizlaze iz Direktive, uključujući izvještavanje o razlikama u plaćama između žena i muškaraca kada je primjenjivo.

Drugim riječima, metodologija predstavlja važan temelj, ali ne i cijeli sustav transparentnosti plaća.

Praktični koraci koje bi poslodavci trebali poduzeti već sada

Bez obzira na to planiraju li koristiti metodologiju Ministarstva rada, EIGE alat za rodno neutralno vrednovanje radnih mjesta ili vlastitu internu metodologiju, organizacije mogu već danas poduzeti nekoliko koraka koji će im značajno olakšati pripremu za nove obveze transparentnosti plaća.

1. Ažurirati opise radnih mjesta

Kvaliteta vrednovanja radnih mjesta ne može biti bolja od kvalitete podataka na kojima se temelji. Potrebno je provjeriti jesu li opisi radnih mjesta ažurni i odražavaju li stvarne odgovornosti, zahtijevane vještine, razinu odlučivanja i radne uvjete.

2. Dokumentirati kriterije za određivanje plaća

Transparentnost plaća zahtijevat će da poslodavci mogu objasniti koje kriterije koriste prilikom određivanja plaća, povećanja plaće i napredovanja u plaći.

3. Preispitati postojeće platne strukture

Rezultati vrednovanja trebali bi biti povezani sa sustavom nagrađivanja, platnim razredima, rasponima plaća i karijernim razinama.

4. Razmisliti o kategorijama radnika

Jedan od ključnih koncepata Direktive jesu kategorije radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Poslodavci će trebati moći objasniti kako su te kategorije definirane i na temelju kojih kriterija su pojedina radna mjesta uključena u određenu kategoriju.

5. Pripremiti menadžere

Jedan od najvećih izazova neće biti prikupljanje podataka nego razgovori o plaćama. Menadžeri će morati razumjeti logiku sustava i znati objasniti odluke zaposlenicima.

Najčešće pogreške pri primjeni metodologije

1. Vrednovanje osobe umjesto radnog mjesta

Jedna od najčešćih pogrešaka jest procjenjivanje zaposlenika umjesto radnog mjesta. Pri vrednovanju se procjenjuju zahtjevi radnog mjesta, a ne iskustvo, rezultati rada ili osobne karakteristike osobe koja ga trenutno obavlja.

2. Podcjenjivanje komunikacijskih i emocionalnih zahtjeva rada

U praksi se tehnički i operativni zahtjevi rada često vrednuju više od komunikacijskih, interpersonalnih ili emocionalnih zahtjeva. Upravo zato metodologija posebno naglašava važnost ovih kriterija.

3. Nepotpuni ili zastarjeli opisi radnih mjesta

Ako opis radnog mjesta ne prikazuje stvarni sadržaj rada, rezultati vrednovanja neće biti pouzdani.

4. Pretpostavka da je metodologija sama po sebi dovoljna

Vrednovanje radnih mjesta samo je jedan element šireg sustava transparentnosti plaća koji uključuje određivanje plaća, definiranje kategorija radnika, komunikaciju prema zaposlenicima, postupanje po zahtjevima za informacijama o plaćama te, kada je primjenjivo, izvještavanje o razlikama u plaćama između žena i muškaraca.

5. Provođenje vrednovanja kao jednokratnog projekta

Vrijednost rada mijenja se zajedno s organizacijom, tehnologijom i poslovnim procesima. Vrednovanje radnih mjesta ne bi trebalo biti jednokratna aktivnost, već dio kontinuiranog procesa upravljanja sustavom plaća i nagrađivanja.

Kako vam Forvis Mazars može pomoći?

Metodologija Ministarstva rada predstavlja dobar početak, no mnogim će organizacijama biti potrebna dodatna podrška u pretvaranju rezultata vrednovanja u funkcionalan sustav transparentnosti plaća.

U Forvis Mazarsu pomažemo organizacijama u:

procjeni spremnosti za provedbu Direktive o transparentnosti plaća,
vrednovanju radnih mjesta i uspostavi sustava rada jednake vrijednosti,
definiranju kategorija radnika,
razvoju platnih struktura i salary rangeova,
izradi politika transparentnosti plaća,
analizi rodnog jaza u plaćama,
pripremi za odgovaranje na zahtjeve zaposlenika za informacijama o plaćama,
usklađivanju s budućim zahtjevima hrvatskog zakonodavstva.

Bez obzira koristite li metodologiju Ministarstva rada, EIGE alat ili vlastiti sustav vrednovanja radnih mjesta, važno je osigurati da rezultati mogu biti jasno dokumentirani, objašnjeni i povezani sa sustavom nagrađivanja.

U konačnici, prava vrijednost vrednovanja radnih mjesta neće se pokazati kroz broj bodova ili dodijeljeni platni razred, već kroz sposobnost organizacije da transparentno i dosljedno objasni kako određuje plaće i na temelju kojih objektivnih i rodno neutralnih kriterija postoje razlike među njima. Upravo će ta sposobnost objašnjavanja i dokumentiranja odluka biti jedan od najvažnijih pokazatelja stvarne spremnosti za transparentnost plaća.

Kontakt

Vali Marszalek Director, ESG - Zagreb

Detailed profile