Umrechnung eines All-in Gehalts bei Wechsel von Vollzeit in Elternteilzeit

Während frühere Entscheidungen ausschließlich so genannte „unechte All-in Vereinbarungen“ betrafen – also Vereinbarungen mit einer festgelegten Anzahl an inkludierten Mehr- oder Überstunden – lag kürzlich erstmals ein Fall eines „echten All-in“ vor (keine konkrete Anzahl an inkludierten Mehr- oder Überstunden).

Der Sachverhalt

Im Jahr 2011 wurde ein von der Arbeitgeberin formulierter Dienstvertrag abgeschlossen, der ein All-In Gehalt vorsah. Beide Vertragsparteien gingen davon aus, dass Mehr- und Überstunden anfallen würden, im Vertrag wurde aber weder ein Grundgehalt noch der Anteil der Mehr- und Überstunden am Gesamtgehalt festgelegt. Es waren auch keine anderen Anhaltspunkte dafür feststellbar, dass eine bestimmte (auch nur ungefähre oder durchschnittliche) Anzahl von Mehr- oder Überstunden beim All-in Gehalt berücksichtigt oder „eingepreist“ worden wäre.

Nach der Geburt ihrer Tochter und der anschließenden Elternkarenz wechselte die Arbeitnehmerin in Elternteilzeit. Die Arbeitgeberin berechnete das neue Teilzeitgehalt, indem sie einen betraglichen Anteil für Mehr- und Überstunden aus dem All-in Gehalt herausrechnete, wobei sie vom Durchschnitt der tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden in den letzten beiden Jahren vor der Elternkarenz ausging. Das verbleibende Gehalt rechnete sie auf das Teilzeitausmaß um. Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, dass ihr das Teilzeitgehalt aliquot auf Basis des vollen All-in Bezuges zustehe und klagte die sich daraus ergebende Differenz ein.

Die Entscheidung des OGH

Während das Erstgericht die Klage noch (teilweise) abwies, bekam die Arbeitnehmerin in der Berufungsinstanz und schließlich auch vor dem OGH Recht (OGH 19.02.2026, 9 ObA 62/25w). Die Höchstrichter führten dazu auszugsweise aus:

„Abgestellt auf den – maßgeblichen – Zeitpunkt des Vertragsabschlusses lässt sich eine Differenzierung zwischen Grundgehalt und dem auf Mehr- und Überstunden entfallenden Anteil am Entgelt nicht vornehmen. Nach der Auslegungsregel des § 915 Satz 2 ABGB sind aber undeutliche Äußerungen zum Nachteil desjenigen zu verstehen, der sich derselben bedient hat. Ergibt daher die Auslegung einer All-in Vereinbarung keinen für die Erbringung von Mehr- und Überstundenleistungen bestimmbaren Entgeltanteil, ist das aliquote Entgelt während der Elternteilzeit vom gesamten All-In Gehalt zu berechnen.“

Beachte: Der vom OGH entschiedene Fall betraf eine All-in Vereinbarung aus der Zeit vor dem 01.01.2016, also vor Inkrafttreten der Neufassung des § 2 Abs. 2 Z. 9 AVRAG und des § 2g AVRAG. Doch auch bei neueren Vereinbarungen kann die Abgrenzung problematisch sein. Zwar ist im Dienstvertrag bzw. Dienstzettel seit 2016 ein Grundgehalt bzw. Grundlohn verpflichtend auszuweisen, dennoch bleibt die Zuordnung schwierig, wenn ein All-in Gehalt neben dem Grundgehalt bzw. Grundlohn und den Mehr-/Überstunden auch andere Entgeltbestandteile für die Normalarbeitszeit umfasst, etwa Funktionszulagen oder diverse Zulagen (z.B. SFN- oder SEG -Zulagen). In solchen Fällen eignet sich das Grundgehalt bzw. der Grundlohn nicht als verlässliche Grundlage für die Trennung zwischen Normalarbeitszeitentgelt und Mehr-/Überstundenentgelt.

In der Gesamtschau aller höchstgerichtlichen Entscheidungen lässt sich die Thematik somit wie folgt zusammenfassen: 

• „Unechtes All-in“: Ist der Anteil für Mehr- und Überstunden im All-in Gehalt betraglich zuordenbar (z.B. weil die im All-in inkludierte Anzahl an Mehr- und Überstunden ausdrücklich oder konkludent vereinbart wurde), dann ruht dieser Anteil beim Wechsel in eine Elternteilzeit. Mit anderen Worten: Der Mehr- und Überstundenanteil darf vor der Umrechnung auf Teilzeit aus dem All-in Gehalt herausgerechnet werden (siehe z.B. OGH 28.09.2022, 9 ObA 83/22d und OGH 24.10.2022, 8 ObA 22/22a).
• „Echtes All-in“: Ist hingegen nicht erkennbar, welcher Anteil des All-in Gehalts auf Mehr- und Überstunden entfällt, so muss das Teilzeitgehalt beim Wechsel in eine Elternteilzeit ausgehend vom gesamten All-in Gehalt berechnet werden (OGH 19.02.2026, 9 ObA 62/25w).

Praxisanmerkung: Grundsätzlich können die Parteien im Einzelfall über Berechnungsdetails auch abweichende Vereinbarungen treffen (sofern gegen keine zwingenden gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vorgaben verstoßen wird). In der Praxis zeigt sich jedoch, dass gerade bei fehlendem Einvernehmen über die Berechnungsmethode Konflikte entstehen und damit die rechtliche Klärung erforderlich wird.