Update zu Entgelttransparenz: Warum Unternehmen jetzt handeln sollten

Entgelttransparenz als ESG-Thema

Faire und diskriminierungsfreie Vergütung ist nicht nur ein arbeitsrechtliches Thema. Sie gewinnt zunehmend an Bedeutung für ESG-Ratings, Nachhaltigkeitsberichte, öffentliche Ausschreibungen und die Erwartungen von Investoren, Banken sowie Mitarbeiter:innen.

Ziel der Richtlinie ist es, Informationsasymmetrien abzubauen und den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ wirksamer durchzusetzen. Dabei sollen geschlechtsbezogene Verzerrungen in Vergütungsstrukturen sichtbar gemacht und schrittweise reduziert werden.

In Österreich liegt der unbereinigte Gender Pay Gap aktuell bei 17,6 %, deutlich über dem EU-Durchschnitt von 11,1 %. Ein erheblicher Teil der Unterschiede gilt laut Statistik Austria als nicht vollständig erklärbar. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass transparente und objektive Vergütungssysteme zunehmend in den Fokus von Regulatoren und Stakeholdern rücken.

Welche Pflichten kommen auf Unternehmen zu?

Die Richtlinie sieht eine Reihe neuer Transparenzpflichten vor, die je nach Unternehmensgröße unterschiedlich weit reichen.

Zu den Maßnahmen, die grundsätzlich alle Arbeitgeber:innen betreffen, gehören:

• Offenlegung von Einstiegsgehältern oder Gehaltsspannen bereits vor dem Bewerbungsgespräch
• Verbot von Fragen nach dem bisherigen Gehalt von Bewerber:innen
• Informations- und Auskunftsrechte für Mitarbeiter:innen zu Vergütung und Entgeltstrukturen
• Transparente Kriterien für Gehaltsfestlegung und Gehaltsentwicklung
• Unwirksamkeit von Geheimhaltungsklauseln, die Gespräche über Entgelt zwischen Kolleg:innen verbieten
• Verschärfte Beweislastregeln bei Entgeltdiskriminierung

Für Unternehmen ab 100 Mitarbeiter:innen kommen zusätzlich Berichtspflichten hinzu. Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeiter:innen müssen bereits ab 2027 regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle veröffentlichen.

Warum Abwarten keine gute Strategie ist

Viele Unternehmen fragen sich aktuell, ob sie die weitere politische Entwicklung in Österreich zunächst beobachten sollten. Aus unserer Sicht spricht vieles dagegen.

Erstens ist davon auszugehen, dass eine spätere nationale Umsetzung inhaltlich eng an der EU-Richtlinie orientiert sein wird. Zweitens sind nationale Gerichte und Behörden bereits jetzt dazu verpflichtet, bestehende Regelungen richtlinienkonform auslegen. Das erhöht die rechtlichen Risiken für Unternehmen, die ihre Prozesse nicht rechtzeitig anpassen.

Noch wichtiger ist jedoch der praktische Aspekt: Der Aufbau der benötigten Daten und Strukturen braucht Zeit, insbesondere, wenn das Ergebnis strategisch sinnvoll sein soll.

Für die künftige Entgeltberichterstattung müssen Unternehmen unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle im Durchschnitt und Median, Unterschiede bei variablen Vergütungsbestandteilen, die Geschlechterverteilung auf die verschiedenen Entgeltquartile sowie Vergütungsunterschiede innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmer:innengruppen analysieren. Vielen Organisationen fehlt dafür derzeit noch die notwendige Systematik bzw. ist es eine Herausforderung, dass der Entgeltbegriff so weit definiert ist, dass er viele Bestandteile enthält, die möglicherweise nicht im Lohnsystem miteinander verknüpft sind (z.B. Sachbezüge, bezahlte Fortbildungen etc.).

Entgelttransparenz ist mehr als Reporting

Ein häufiger Fehler besteht darin, Entgelttransparenz als reine Berichtspflicht zu betrachten.

Tatsächlich verlangt die Richtlinie die Einführung transparenter, objektiver und geschlechtsneutraler Vergütungssysteme. Unternehmen müssen nachvollziehbar darlegen können, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt, erhöht oder durch Boni ergänzt werden. Damit wird Entgelttransparenz zu einem strategischen Querschnittsthema.

Gleichzeitig bietet die Vorbereitung Chancen: Klare Vergütungs- und Karrierepfade fördern das Vertrauen der Mitarbeiter:innen, stärken die Arbeitgeber:innenattraktivität und reduzieren rechtliche sowie reputationsbezogene Risiken.

Vier Schritte für eine erfolgreiche Vorbereitung

Unternehmen sollten bereits jetzt mit der Umsetzung beginnen:

1. Vergütungsstrukturen analysieren

Bestehende Gehaltsbänder, Zulagen, Boni und Benefits sollten auf systematische Unterschiede überprüft werden. Eine geschlechtsneutrale Arbeitsplatzbewertung schafft die Grundlage für vergleichbare Tätigkeitsgruppen.

2. Transparente Kriterien definieren

Entscheidungen über Einstiegsgehälter, Gehaltsentwicklungen und variable Vergütungskomponenten sollten auf objektiven und dokumentierten Kriterien basieren.

3. Recruiting-Prozesse anpassen

Stellenausschreibungen und Bewerbungsprozesse sollten bereits heute auf die neuen Transparenzanforderungen vorbereitet werden – inklusive Gehaltsangaben und geschlechtsneutraler Formulierungen.

4. Daten und Reporting vorbereiten

Unternehmen sollten frühzeitig prüfen, ob ihre HR- und Vergütungsdaten die künftig erforderlichen Auswertungen ermöglichen und wie die notwendigen Kennzahlen berechnet werden können.

Sie möchten wissen, wie gut Ihr Unternehmen auf die kommenden Anforderungen vorbereitet ist?
Ein Readiness Check hilft dabei, Handlungsfelder frühzeitig zu identifizieren und die nächsten Schritte priorisiert umzusetzen. Forvis Mazars unterstützt Unternehmen bei der rechtlichen Analyse, Arbeitsplatzbewertung, Kennzahlenberechnung und der Entwicklung transparenter Vergütungssysteme.