Geen einde dienstverband na twee jaar ziekte? Dan loopt vakantieopbouw door

Conflict tussen Nederlands en Europees recht over vakantieopbouw bij ziekte

In de zaak tussen een langdurig zieke werknemer en zijn werkgever oordeelde de kantonrechter dat de werknemer gedurende zijn gehele ziekteperiode, dus ook na de eerste twee jaar, recht heeft op volledige opbouw van vakantie-uren, ongeacht of hij arbeid verricht of loon ontvangt. De kantonrechter merkt op dat artikel 7:634 BW in strijd is met het Europees recht.  

Wanneer speelt het dat een arbeidsovereenkomst nog niet geëindigd is en de loonbetalingsplicht wel is geëindigd? Hierbij zijn drie verduidelijkingen:

1. Slapend dienstverband 
   Een slapend dienstverband betekent dat een werkgever een arbeidsovereenkomst niet eindigt na twee jaar. Dit gebeurt mede om onder de betaling van een transitievergoeding uit te komen. 
2. Wachten op WIA-beslissing of vaststellingsovereenkomst 
   Wanneer een werkgever het dienstverband na twee jaar ziekte wil beëindigen, maar het UWV nog geen WIA-beslissing heeft afgegeven en de werknemer nog niet meewerkt aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. 
3. Opzegging met opzegtermijn na toestemming UWV 
   Wanneer een werkgever na toestemming van UWV de arbeidsovereenkomst opzegt met inachtneming van de opzegtermijn waardoor de einddatum verder komt te liggen dan het moment waarop de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt was.

Het Nederlandse recht

Volgens artikel 7:634 van het Burgerlijk Wetboek bouwt een werknemer vakantie-uren op over de periode waarin hij recht op loon heeft. Dit betekent dat zodra een werknemer geen recht meer heeft op loon, bijvoorbeeld na de wachttijd van twee jaar ziekte, hij volgens de Nederlandse wet geen vakantie-uren meer opbouwt.

Het Europees recht

Volgens het Europees recht wordt het verwerven van vakantiedagen gekoppeld aan het verrichten van arbeid, niet aan het recht op loon^[1]. Het Europees recht op vakantie vloeit voort uit artikel 31 lid 2 Handvest van de Europese Unie (kortweg: het Handvest) en artikel 7 lid 1 Richtlijn 2003/88/EG (kortweg: Richtlijn). Er gelden uitzonderingen op het uitgangspunt van het Europese Hof van Justitie (kortweg: het Hof). De Richtlijn stelt namelijk werknemers wegens ziekteverlof, werknemers tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof en werknemers die onterecht ontslagen zijn gelijk aan werknemers die arbeid verrichten. Dit betekent dat er in deze periodes vakantie wordt opgebouwd^[2].

Dit verschil speelt vooral een rol wanneer een werknemer geen recht meer heeft op loon, maar volgens het Europees recht toch wordt gezien als iemand die arbeid verricht of daarmee gelijkgesteld wordt. Dit komt vooral voor bij ziekte of arbeidsongeschiktheid.

Wanneer een nationale regeling niet in overeenstemming met artikel 31 lid 2 van het Handvest kan worden uitgelegd, kan de rechter de nationale regeling buiten toepassing kan laten^[3]. Dit  betekent dat de nationale regeling niet gebruikt wordt in het beoordelen van de zaak.  

Uitspraak rechter

De kantonrechter oordeelde in de eerdergenoemde zaak dat het beperken van vakantieopbouw tot perioden met loonaanspraak in strijd is met het Europees recht, en kende daarom volledige vakantieopbouw toe tijdens ziekte. Artikel 7:634 BW bleef aldus buiten toepassing. De werkgever in deze zaak werd veroordeeld tot betaling van de niet-genoten vakantie-uren over de gehele periode van arbeidsongeschiktheid, inclusief het derde ziektejaar, tot aan het einde van het dienstverband^[4].

Wat betekent dit voor uw organisatie en personeel?

Voor werknemers

Langdurig zieke werknemers kunnen aanspraak maken op vakantie-uren over de volledige ziekteperiode, ook als zij geen loon meer ontvangen. Dit kan leiden tot aanzienlijke nabetalingen bij beëindiging van het dienstverband.  

Voor werkgevers

Hoewel deze uitspraak nog in eerste aanleg is gedaan en het onzeker is of hoger beroep volgt, is het raadzaam voor werkgevers om het dienstverband na twee jaar ziekte tijdig te beëindigen. Dit kan anders namelijk financiële gevolgen hebben. Daarnaast is het ook verstandig om deze stap nu te overwegen, omdat de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurig zieke werknemers mogelijk vervalt.

Meer informatie?

Overweegt u als werkgever om uw beleid rond slapende dienstverbanden en vakantieopbouw juridisch te laten toetsen? Neem contact op met Lisanne Wigboldus, lisanne.wigboldus@pellicaan.nl of Julia Jakobs, julia.jakobs@pellicaan.nl.

[1] HvJ EU 9 december 2021, ECLI:EU:C:2021:987, r.o. 25 (Staatssecretaris van Financiën).

[2] Q. van Vliet, ‘Geen arbeid, geen loon en tóch vakantie’,  ArbeidsRecht  2024/28, p.30.

[3] HvJ EU 6 november 2018, ECLI:EU:C:2018:874, rechtsoverweging 74-81.

[4] Rechtbank Gelderland 12 augustus 2025, ECLI:NL:RBGEL:2025:7054.