- Obowiązywanie pory nocnej
Praca w porze nocnej to dla wielu osób codzienność, ale także wyzwanie zarówno dla pracowników jak i dla pracodawców. W Polsce zgodnie z art. 157. § 1. KP pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21 a 7. Przedział ten obejmuje 10 godzin, dlatego każdy pracodawca w regulaminie pracy bądź w treści informacji dodatkowej dla pracownika powinien określić zakres 8 następujących po sobie godzin, w których w zakładzie pracy obowiązuje pora nocna.
- Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej
Pracownik, który pracował w porze nocnej powinien otrzymać dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% minimalnego wynagrodzenia. W podstawie wyliczenia dodatku przyjmujemy wyłącznie wynagrodzenie minimalne obowiązujące w danym roku kalendarzowym. W celu wyliczenia dodatku wartość wynagrodzenia minimalnego dzielimy przez nominalną liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, następnie wynik mnożymy przez 20%.
W poniższej tabeli przedstawiona została wysokość dodatków za pracę w porze nocnej w 2024 roku z podziałem na miesiące oraz uwzględnieniem zmiany płacy minimalnej w lipcu.
Wysokość dodatków za pracę w porze nocnej w 2024 r.
Nie ma przeszkód, aby pracodawca w swoim zakładzie pracy wprowadził korzystniejsze zasady wynagradzania pracy w porze nocnej niż ta zawarta w Kodeksie Pracy.
U pracowników, którzy stale wykonują pracę w porze nocnej poza zakładem pracy dodatek może zostać zastąpiony ryczałtem, czyli ustaloną miesięczną kwotą w stałej wysokości. Zgodnie z art. 151§ 1. KP, aby ustalić kwotę ryczałtu, należy określić przewidywany wymiar takiej pracy. Prognozowany wymiar godzin przypadających w porze nocnej można ustalić analizując poprzedni okres pracy np. kwartalny, roczny. Należy obliczyć, ile wynosiła praca w godzinach nocnych, następnie uśrednić te dane i na tej podstawie oszacować wysokość ryczałtu.
- Zakaz pracy w porze nocnej
Kobieta w ciąży
Pracodawca ma bezwzględny zakaz kierowania kobiet w ciąży do pracy w godzinach nocnych. Od momentu, w którym pracownica przekazała pracodawcy informację o ciąży, musi on zmienić jej rozkład pracy w taki sposób, aby mogła swoją pracę wykonywać tylko w dzień. Gdyby okazało się to niemożliwe, pracodawca musi przenieść pracownicę na inne stanowisko pracy, na którym nie jest wykonywana praca w porze nocnej. Jeśli pracodawca nie ma takiej możliwości musi zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. Za okres nieświadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Brak możliwości wykonywania pracy w porze nocnej przez pracownicę w ciąży często wiąże się z utratą dodatkowego wynagrodzenia. W takiej sytuacji kobiecie przysługuje dodatek wyrównawczy. Jest to różnica pomiędzy wynagrodzeniem, które otrzymywała przed zajściem w ciąże, kiedy mogła wykonywać pracę w nocy, a wynagrodzeniem które otrzymuje po tej zmianie.
Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia 8 roku życia
Zgodnie z art. 178 § 2. KP pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w porze nocnej. Zakaz obowiązuje obojga rodziców, jednak z możliwości odmowy może skorzystać tylko jeden rodzic.
Pracownik niepełnosprawny
Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniana w porze nocnej. Jednak zasada ta nie obowiązuje jeśli osoba z niepełnosprawnością jest zatrudniona przy pilnowaniu lub gdy na wniosek pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego nieobecności lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Pracownik młodociany
Kodeks pracy zabrania zatrudniania pracownika młodocianego w porze nocnej. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22 a 6. Jeśli pracownik młodociany:
- ukończył ośmioletnią szkołę podstawową i nie ma ukończonych 15 lat
- nie ukończył ośmioletniej szkoły podstawowej i nie ma ukończonych 15 lat
- nie ukończył ośmioletniej szkoły podstawowej i ma ukończone 15 lat
jego pora nocna przypada pomiędzy godziną 20a 6.
Jeśli zainteresował Państwa ten temat, zachęcamy do śledzenia pozostałych wpisów na blogu oraz do kontaktu z naszymi ekspertami.