Esta norma derogó expresamente las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, respondiendo a la necesidad de precisar los mecanismos de prevención, atención y seguimiento de las quejas de acoso laboral en el entorno de trabajo.
La resolución entró en vigor desde su publicación y obliga a empleadores, entidades públicas y privadas, así como a las ARL, a adecuar sus comités a las nuevas disposiciones de forma inmediata.
Algunos de los cambios más relevantes son los siguientes:
Tema | Antes (Res. 652 y 1356 de 2012) | Ahora (Res. 3461 de 2025) |
Ámbito de aplicación | - Se aplicaba a trabajadores dependientes vinculados mediante contrato de trabajo en empresas públicas y privadas.
| - Amplía el alcance a empleadores, trabajadores dependientes e independientes, contratistas, estudiantes en práctica, y a las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) en las funciones que les corresponden.
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Competencia del comité | - No existían disposiciones frente al estudio de casos de acoso laboral de los trabajadores en misión (Empresas de Servicios Temporales – EST).
- Tampoco se indicaba nada frente al estudio de casos de acoso sexual, por lo cual se entendía que podían ser tramitados por este comité.
| - Los casos de acoso de los trabajadores en misión los tramitará en primera instancia la empresa usuaria, con la participación de al menos 1 integrante del comité de la EST.
- Se establece de manera expresa que el CCL no es competente para tramitar las quejas de acoso sexual, al ser conductas no conciliables.
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Conformación del comité | - Reglas generales basadas en el número de trabajadores. Solo 2 criterios: empresas con menos de 20 trabajadores y empresas con 20 o más trabajadores.
- Todos los integrantes deben tener su suplente.
- Obligatoriedad de tener un solo comité por empresa. Los comités por cada sede de trabajo son facultativos.
| - Criterios más específicos en cuanto al número de integrantes del comité, así:
- Empresas con menos de 5 trabajadores: 1 representante por cada parte, sin suplentes.
- Entre 5 y 20 trabajadores: 1 representante por cada parte, con su suplente.
- Más de 20 trabajadores: 2 representantes por cada parte, con su suplente.
- Empresas con varios centros de trabajo: un comité central y comités en cada sede.
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Requisitos de los integrantes | - No pueden integrar el comité quienes en los 6 meses anteriores a su conformación hayan sido víctimas de acoso laboral o tengan antecedentes de quejas en su contra.
| - No pueden integrar el comité quienes en el último año previo a su conformación hayan sido víctimas de acoso laboral o tengan antecedentes de quejas en su contra.
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Periodo de vigencia | - No se establecían reglas en caso de variación del número de integrantes del comité, quedando esto sujeto a prácticas internas de la empresa.
| - Los suplentes reemplazan a los titulares sin necesidad de nueva elección.
- Cambios en el número de trabajadores no obligan a la recomposición del comité antes de terminar el periodo.
- Al finalizar el periodo del comité (2 años) se debe entregar toda la documentación al nuevo comité para que continúe siendo custodiada.
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Reuniones ordinarias y extraordinarias | - Las reuniones ordinarias se deben realizar cada 3 meses.
- Las reuniones extraordinarias se realizarán cuando se presenten casos que requieran su inmediata intervención y podrá ser convocada por cualquiera de sus integrantes.
| - Las reuniones ordinarias se deben realizar de forma mensual.
- Las reuniones extraordinarias se realizarán cada vez que se reciba una queja de acoso laboral y deberá ser convocada por la secretaría del comité.
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Reglamento Interno del comité | - Se fijaban pautas generales, sin obligatoriedad expresa de contar con un reglamento interno o de suscribir acuerdos de confidencialidad por parte de los integrantes.
| - Cada comité debe expedir un reglamento interno que establezca las condiciones de su funcionamiento.
- El reglamento debe incluir los acuerdos de confidencialidad y protocolos específicos para proteger la información sensible durante y después del trámite de quejas.
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Procedimiento de quejas | - Las etapas estaban reguladas de forma general, sin tiempos claros.
| - Se establecen fases con plazos definidos, tales como: recepción de la queja, examen de la información, escucha de las partes, diálogo, compromisos y seguimiento. El procedimiento preventivo no podrá superar 65 días calendario desde la radicación de la queja.
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Funciones del comité | - Promover la convivencia y recomendar medidas generales.
| - Asume funciones preventivas, orientadoras y de seguimiento; se deben presentar informes trimestrales y anuales.
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Responsabilidades de empleadores y ARL | - Obligaciones generales en materia de prevención de riesgos psicosociales.
| - Los empleadores deben adoptar políticas explícitas contra el acoso, garantizar la capacitación, sensibilización y apoyo emocional. Las ARL deben brindar asesoría técnica, acompañamiento y emitir reportes mensuales al empleador y al Ministerio del Trabajo.
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Sanciones | - El incumplimiento se sancionaba de acuerdo con la normatividad laboral vigente, sin precisión de normas.
| - Se establece claramente que el incumplimiento a las disposiciones de la Resolución 3461 será sancionado bajo el Decreto 1295 de 1994, la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015, mediante actuaciones de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo.
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En conclusión, la Resolución 3461 de 2025 no sólo actualiza la normativa anterior, sino que impone un estándar más alto de gestión preventiva en materia de convivencia laboral. El énfasis en la idoneidad ética de los integrantes, la fijación de plazos estrictos y la ampliación del ámbito de aplicación, reflejan un enfoque integral de protección.
Para las organizaciones, el reto no se limita a conformar el comité, sino a integrarlo como un verdadero mecanismo de gestión del riesgo psicosocial, articulado con los sistemas de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST). Además, la exigencia de informes periódicos y la participación activa de las ARL implican un mayor nivel de control institucional y de seguimiento por parte del Ministerio del Trabajo.
En consecuencia, más que un requisito formal, la correcta implementación de la Resolución 3461 de 2025 debe asumirse como una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional, prevenir el acoso y mejorar el clima laboral, reduciendo así riesgos legales y reputacionales para los empleadores. En este contexto, Forvis Mazars pone a disposición su experiencia para apoyar a las compañías en la implementación práctica de la norma, ofreciendo acompañamiento en la actualización de comités, reglamentos internos y programas de prevención de riesgos psicosociales.
