BAG: Kein Recht auf Unerreichbarkeit in der Freizeit

Sachverhalt

Die Beklagte führt einen Rettungsdienst durch, der Kläger ist bei ihr als Notfallsanitäter beschäftigt. Die Arbeitszeitgestaltung richtet sich zunächst nach den Vorgaben des TVöD VKA sowie einem auf Grundlage einer entsprechenden Betriebsvereinbarung erstellten Rahmendienstplan. Auf diesem beruhen die Schichtarten, Schichtlängen und die sich daraus ergebende Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. Aus dem Rahmendienstplan wird ein Soll-Dienstplan und daraus ein Ist-Dienstplan entwickelt. Die Betriebsvereinbarung regelt u. a. die Zuweisung von sog. Springerdiensten. Unkonkret zugeteilte Springerdienste können nach der Betriebsvereinbarung für Tag- und Spätdienste bis 20 Uhr des Vortags vor Dienstbeginn im Dienstplan weiter konkretisiert werden. Wird von dieser Möglichkeit kein Gebrauch gemacht, haben die betreffenden Mitarbeiter*innen nach den aufgrund der Coronapandemie modifizierten betrieblichen Regelungen um 07:30 telefonisch die Bereitschaft zur Arbeitsaufnahme anzuzeigen.

Der beklagte Arbeitgeber teilte den Sanitäter jeweils im April und September 2021 an einem für ihn arbeitsfreien Tag zu einem am Folgetag zu leistenden Springerdienst ein. Die Versuche, ihn über diese Dienstplankonkretisierung an seinem arbeitsfreien Tag telefonisch, per SMS und im September auch per E-Mail zu informieren, schlugen fehl. An den betreffenden Einsatztagen zeigte der Kläger jeweils um 07:30 Uhr verspätet telefonisch seine Bereitschaft zur Arbeitsleistung an. Im April wurde er an dem Tag nicht mehr eingesetzt, da bereits ein anderer Mitarbeiter herangezogen worden war. Im September trat er die Arbeit mit knapp zwei Stunden Verspätung an. Der Beklagte zog dem Kläger die entsprechenden Zeiten als „unentschuldigtes Fehlen“ von den Arbeitszeitkonten ab. Zudem erteilte der Beklagte dem Kläger wegen des Wiederholungsfalls im September eine Abmahnung. Der Kläger machte gerichtlich geltend, ihm die von seinen Arbeitskonten abgezogenen Stunden (insgesamt 11,75 Stunden) gutzuschreiben und die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Gerichtliche Entscheidungen

Ob dem Kläger Zeitgutschriften auf dessen Arbeitszeitkonten verwehrt werden und er abgemahnt werden konnte, hing vorliegend davon ab, ob ihm die am Vortag im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts per SMS bzw. E-Mail während seiner Freizeit mitgeteilten Dienstzeiten zugegangen waren und ob er zu den fraglichen Zeiten zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet war.

Das Arbeitsgericht Elmshorn (Urteil vom 27. Januar 2022 – 5 Ca 1023 a/21) nahm eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Klägers, sich nach dem Beginn seines Dienstes zu erkundigen, an und wies die Klage deshalb ab.

Nach dem Berufungsurteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 2. September 2022 – 1 SA öD/22) war dagegen erst mit dem regulär geschuldeten Dienstbeginn mit einer Kenntnisnahme zu rechnen. Der Kläger sei nicht verpflichtet, in seiner Freizeit dienstliche SMS aufzurufen. Bei dem Lesen einer SMS, in der der Arbeitgeber sein Direktionsrecht im Hinblick auf Zeit und Ort der Arbeitsausübung ausübt, handele es sich um Arbeitszeit. Dass eine SMS in kurzer Zeit gelesen sei, ändere daran nichts, es komme darauf an, ob der Arbeitnehmer eigene Bemühungen anstellen müsse. Der Arbeitnehmer habe in seiner Freizeit „ein Recht auf Unerreichbarkeit“. Die Freizeit zeichne sich gerade dadurch aus, dass der Arbeitnehmer entscheiden könne, wie und wo er sie verbringt. Es gehöre zum Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, in seiner Freizeit zu entscheiden, für wen er wann erreichbar ist. Auch aus Gründen des Gesundheitsschutzes (§ 5 Abs. 1 ArbZG) habe der Arbeitnehmer das Recht auf Unerreichbarkeit, damit ausreichende Ruhezeiten gewährleistet seien. Weiter Informationen zu den Entscheidungsgründen des LAG Schleswig-Holstein erhalten Sie unter: Link.

Die Einschätzung des LAG teilt das BAG nicht. Nach dem BAG trifft den Kläger eine Nebenpflicht aus dem Vertragsverhältnis, die Zuteilung des Dienstes auch in seiner Freizeit zur Kenntnis zu nehmen. Die Nebenleistungspflicht ergebe sich aus der Folge der konkreten betrieblichen Regelungen. Dieser Pflicht habe er auch außerhalb seiner eigentlichen Dienstzeit als Notfallsanitäter nachzukommen. Nach § 241 Abs. 2 BGB sei jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Im Rahmen eines Arbeitsvertrages könnten die Vertragsparteien deshalb zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein. Dazu gehöre auch die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem anderen Teil die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrags zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen oder zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen. Diese leistungssichernde Nebenpflicht, Kenntnis von der Zuteilung von konkretisierten Tag- und Spätdiensten zu nehmen, komme im Streitfall in der betrieblichen Regelung zum Ausdruck. Weil danach die Konkretisierung bis 20 Uhr des Vortages erfolgen kann, müsse der Arbeitnehmer auch damit rechnen, dass dies spätestens bis zu dem Zeitpunkt geschieht. Daraus folge die Pflicht des Klägers, diese Mitteilungen von Seiten der Beklagten zur Kenntnis zu nehmen, um den angestrebten Leistungserfolg, den Dienst wie zugewiesen anzutreten, zu erreichen.

Diese Nebenpflicht stünde auch nicht in Widerspruch zu den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes und der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (nachfolgend Richtlinie). Bei der Kenntnisnahme der Weisung zum konkretisierten Dienst handele es sich nicht um Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu der Richtlinie, die durch die unionsrechtskonforme Auslegung Auswirkungen auf das Arbeitszeitgesetz hat, gibt es nach Art. 2 der Richtlinie nur Arbeits- und Ruhezeit. Unter den Begriff Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie fallen nach der Rechtsprechung des EuGH solche Zeitspannen, während derer dem Arbeitnehmer Einschränkungen von solcher Art auferlegt werden, dass sie seine Möglichkeit, die Zeit frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen. Erreichen die Einschränkungen keinen solchen Intensitätsgrad und erlauben diese es dem Arbeitnehmer, über seine Zeit zu verfügen und sich ohne größere Einschränkungen seinen eigenen Interessen zu widmen, liegt keine Arbeitszeit für die Zwecke der Anwendung der Richtlinie vor.

Vorliegend hatte der Kläger nur irgendwann zwischen 20 Uhr des Vorabends und rechtzeitig vor Beginn des Springerdienstes sein Mobiltelefon auf eine SMS seines Arbeitgebers zu überprüfen. Darin liegt nach dem BAG keine erhebliche Einschränkung des Arbeitnehmers, über seine freie Zeit zu verfügen. Bei der Frage, ob eine Konkretisierung des Springerdienstes als Arbeitszeit zu bewerten ist, seien nur solche Einschränkungen der Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, die die Konkretisierung des Dienstes für den Arbeitnehmer mit sich bringen. Einschränkungen, die Folge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers sind, seien nicht zu berücksichtigen.

Auch stünde die Konkretisierung des Dienstes nicht in Widerspruch zu § 12 Abs. 3 TzBfG. Die Parteien hätten keine Arbeit auf Abruf vereinbart. Die Dienste des Klägers würden mit der jährlichen Ist-Dienstplanung im Voraus festgelegt. Dies gelte auch für die Springerdienste. Die Betriebsvereinbarung ermögliche lediglich die nähere Konkretisierung des Springerdienstes.

Fazit

Den Parteien des Arbeitsvertrages obliegt gemäß § 241 Abs. 2 BGB die Nebenpflicht, die Durchführung des Arbeitsvertrages zu gewährleisten und auch sonst aufeinander Rücksicht zu nehmen. Dazu gehört auch die Pflicht für Arbeitnehmer* innen, sich bezüglich der Modalitäten des demnächst zu erwartenden Dienstes in ihrer Freizeit zu informieren. Dies gilt jedenfalls, wenn den Arbeitnehmer*innen bekannt ist, dass eine Konkretisierung zu erwarten ist. Die Grenze dieser Nebenpflicht ist erst überschritten, wenn die Einholung der Information für die Arbeitnehmer* innen einen solchen Aufwand bedeutet, dass sie in ihrer Freizeitgestaltung erheblich eingeschränkt werden.

Die Entscheidung bringt erste Klarheit für in der flexiblen Arbeitswelt immer bedeutsamere Fragen zur Abgrenzung von Arbeit und Freizeit. Zudem beschreitet sie Neuland, indem allein die Entgegennahme von arbeitgeberseitigen Erklärungen in der Freizeit nicht als Arbeitszeit gewertet wurde. Wesentlich ist hierbei, dass vorliegend dem Arbeitnehmer eine kurze einfache Kontrolltätigkeit zu klar definierten Zeiten abverlangt wurde. Die Entscheidung stärkt den Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien, der insbesondere in Unternehmen unerlässlich ist, die zur Gewährleistung einer ausreichenden Versorgung der Bevölkerung auf einen flexiblen kurzfristigen Einsatz der Arbeitnehmer*innen angewiesen sind. Dies gilt vor allem für den Krankenhausbetrieb und vor allem für die ausreichende Besetzung des Rettungsdienstes.

Marion Plesch
Tel: +49 30 208 88 1146

Christian Schwarz-Vomhof
Tel: + 49 30 208 88 1317

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