Una mirada crítica a la indemnización por despido injusto en España.

En un mundo laboral en constante cambio como el nuestro, el cálculo del coste de la indemnización a través de una fórmula objetiva, independientemente de que los importes sí hayan sido modificados, parecía una de las pocas piezas inalterables dentro de nuestro ordenamiento jurídico laboral español y que otorgaba seguridad jurídica dentro de un mundo de las relaciones laborales poco acostumbrado a las certezas.

Sin embargo, frente a este inmovilismo, el fallo del Comité Europeo de Derechos Sociales  del pasado 29 de julio de 2024 contra España por, de manera muy resumida, no ofrecer suficientes garantías de protección a las personas trabajadoras en caso de extinción de la relación laboral sin razón válida parece haber terminado de abrir la puerta a un cuestionamiento general sobre nuestro sistema puramente objetivo y si este es idóneo para que las personas trabajadoras despedidas sin causa suficiente puedan percibir una reparación adecuada frente al daño recibido. Una puerta que ya se había abierto un poco con sentencias de tribunales como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que, amparándose en los preceptos internacionales que más adelante comentaremos, habían comenzado a conceder indemnizaciones superiores a las tasadas legalmente, si bien de forma aislada.

Como ya se puede anticipar, la actual controversia sobre la indemnización asociada al despido tiene un componente internacional muy marcado. En realidad, no es más que un nuevo capítulo dentro del conflicto siempre latente entre Derecho Internacional y nuestro ordenamiento jurídico, así como el alcance de las competencias de los jueces y el papel regulador del Estado frente a preceptos supranacionales (y del que hace no tanto disfrutamos de un capítulo especial dedicado a la necesidad de realizar una audiencia previa al despido).

Centrando el asunto en de dónde provienen este cuestionamiento, son dos los preceptos que debemos tener en cuenta para abordar este debate. En primer lugar, el artículo 10 del Convenio nº 158 de la Organización del Trabajo, que entró en vigor en España el 23 de noviembre de 1985 y que es el precepto sobre el que los tribunales españoles más han debatido, como más adelante se indicará. Este señala:

“Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada «.

En segundo lugar, el artículo art. 24 de la Carta Social Europea Revisada (CSER), de aplicación en España desde el 1 de julio de 2021 y que ha motivado el fallo contra España mencionado del Comité Europeo de Derechos Sociales, que señala:

«Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer:

b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada «.

De una primera lectura de ambos, se puede apreciar que ninguno de los preceptos obliga o establece un sistema indemnizatorio específico, sino que se limitan a exigir un resultado determinado en forma de indemnización o reparación adecuada. Esto se debe a que son principios, estableciendo por tanto una obligación de resultado y debiendo ser la normativa interna de cada país la que se encargue de definir los mecanismos concretos que garanticen que esta reparación adecuada se consigue en todos los supuestos.

De esta manera, el cuestionamiento que se realiza desde la normativa internacional no es el de exigir una ruptura total con el modelo indemnizatorio objetivo vigente, si no plantear una pregunta que debe ser respondida por el legislador español: ¿qué pasa si el baremo objetivo y predeterminado utilizado por el ordenamiento español no ofrece una indemnización suficiente como para reparar el daño causado por un despido injusto? En este sentido, la crítica al actual baremo objetivo se circunscribe a una limitación real y es que el hecho de que estén establecidos topes a las indemnizaciones basados en criterios objetivos puede dar lugar a que la compensación otorgada al trabajador no refleje fielmente el daño realmente sufrido, sobre todo si los baremos utilizados son demasiado restrictivos o no son los correctos.

Existiendo este marco de discusión, esta parte del artículo debería de haber estado reservada para la exposición de los argumentos del legislador español para defender la conveniencia del modelo objetivo de indemnización o plantear que futuros cambios se estaría planteando introducir en la norma española.

Tristemente, el lector más mal pensado habrá tenido razón y es que el problema surge cuando el legislador español no responde a la cuestión planteada. De esta manera, gran parte de la inseguridad jurídica creada por este posible conflicto no proviene tanto de las disposiciones mencionadas, si no de un legislador español ausente que no ha cumplido con su obligación de garantizar estos principios dentro del ordenamiento laboral español, obligando a que sean los jueces quienes se vean en la obligación de realizar esta armonización sin disponer ni los medios para ello.

En este sentido, los tribunales en España se han enfrentado a esta problemática con pronunciamientos dispares en los que se ha reconocido la indemnización adicional, si bien de forma puntual. Frente a estos diferentes pronunciamientos que, en la práctica, únicamente acentúan la sensación de inseguridad jurídica, cabe destacar la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2024, como un pequeño faro que nos sirva de guía hacia un futuro en el que, por lo menos los tribunales, mantengan un criterio de actuación común. Si bien dado que el hecho enjuiciado sucedió en 2021 no entra a valorar las posibles implicaciones del art. 24 de la CSER por no estar en vigor en España en el momento del despido.

Reproduciendo de forma resumida los argumentos expuestos en la sentencia, la Sala parte de la misma premisa que comentábamos anteriormente y es que la única obligación impuesta por la disposición internacional es que la indemnización sea adecuada. Sin embargo, de una manera más protectora, su argumentación se centra en defender que la obligación de garantizar una indemnización adecuada en ningún caso supone que una indemnización tasada como la española sea contraria a esta premisa.

Por lo tanto, dado que en nuestro derecho interno no existe ningún tipo de indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, toda indemnización adicional superior a la tasada supondría romper la actual seguridad jurídica y uniformidad para todas las personas trabajadoras que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos y sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.  

De esta manera, el Pleno del Tribunal Supremo ha realizado es una salvaguarda del actual sistema indemnizatorio español, a fin de evitar toda discrecionalidad a la hora de ofrecer una indemnización superior a la tasada por la legislación y eliminando, de forma general, la posibilidad de que los tribunales acudan a circunstancias personales de la persona trabajadora como criterio para calcular la indemnización por despido.

Ahora bien, no resuelve la problemática de fondo de que, en el caso concreto, pueden existir supuestos en los que la indemnización resultante de aplicar la normativa vigente no sea adecuada, ya sea porque no se adapte a las circunstancias particulares del caso o no resulte suficientemente disuasoria. Por lo tanto, esta Sentencia del Tribunal Supremo no termina de resolver plenamente el posible problema de compatibilidad del sistema español con las disposiciones internacionales.

Siguiendo con la analogía de la puerta antes comentada, tras la sentencia del Supremo esta se ha quedado entreabierta.

En definitiva, la única certeza que existe sobre cómo va a evolucionar este asunto es que no existe una certeza mientras el poder legislativo no asuma su obligación y afronte el cuestionamiento de las disposiciones internacionales. Si bien por lo pronto, la reciente sentencia del Tribunal Supremo permite defender la no procedencia de una indemnización adicional, de momento.  

Desde mi punto de vista, porque un sistema como el actual baremo objetivo haya perdurado tanto en el tiempo no debe implicar que automáticamente deba ser considerado como el medio correcto. También creo necesario que hay que quitarse el recelo a todo lo que viene impuestodesde fuera de España.

Sin embargo, pese a esto, es una realidad que el actual sistema objetivo, sin ser perfecto, es un sistema que funciona y que, sobre todo, ofrece un marco amparado en la seguridad jurídica que permite a las partes definir un escenario en el que poder alcanzar acuerdos, que, desde la práctica del día a día, es la verdadera esencia del derecho laboral en España.

Por lo tanto, y pudiendo compartir que pueden existir casos en los que la indemnización tasada pueda no suponer una compensación dadas las circunstancias del concreto despido, es necesario que el modo de reclamarlo se canalice dentro de unas reglas de tipificación y acotación de las consecuencias, que siempre ofrezca seguridad jurídica.

Luis de Las Heras

Abogado Laboralista en Forvis Mazars