Kündigungsschutz in der Elternzeit
Kündigungsschutz in der Elternzeit
Grundsätzlich ist die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht nur während der Schwangerschaft bis zum Ende der Mutterschutzfrist, sondern auch während der Elternzeit unzulässig. Für den Fall der Schwangerschaft und die anschließende Schutzfrist ist dies in § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt; § 18 Bundeselterngeldund Elternzeitgesetz (BEEG) enthält eine entsprechende Regelung für die Elternzeit. Dabei kommt der besondere Kündigungsschutz auch Vätern und sogar Großeltern zugute, die ebenfalls Elternzeit beantragen können, § 15 BEEG.
Der besondere Kündigungsschutz während der Elternzeit beginnt zum Zeitpunkt, an dem Elternzeitanspruch verlangt worden ist, frühestens aber acht Wochen vor dem Beginn der Elternzeit. Er besteht für die Dauer der Elternzeit fort. Dieser Kündigungsschutz entfällt auch dann nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/- in während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet. Geschützt wird allerdings nur das Arbeitsverhältnis, welches bereits vor der Elternzeit bestand. Wenn der/die Arbeitnehmer/-in während der Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber in Teilzeit arbeitet, ist folglich dieses neue Arbeitsverhältnis nicht geschützt.
Die Teilzeit während der Elternzeit ist ein erwähnenswerter Punkt, denn hierzu bestehen grundsätzlich zwei Anspruchsgrundlagen mit unterschiedlichen Voraussetzungen:
So kann der/die Arbeitnehmer/-in nach § 15 BEEG beantragen, während der Elternzeit mit verringerter Stundenzahl bei seinem/ihrem bisherigen Arbeitgeber zu arbeiten. Sind die in § 15 Abs. 7 BEEG enthaltenen Voraussetzungen erfüllt, muss der Arbeitgeber die Teilzeittätigkeit gewähren. Lehnt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig ab, obwohl betriebliche Gründe hierfür vorliegen würden, gilt die Zustimmung als erteilt. Den Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit nach dieser Regelung durchzusetzen, ist daher äußerst arbeitnehmerfreundlich.
Diese Regelung korrespondiert mit § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach dieser Vorschrift kann – auch außerhalb der Elternzeit – dem/der Arbeitnehmer/- in ebenfalls ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit zustehen. Im Gegensatz zu § 15 BEEG sind die zur Ablehnung des Antrages geeigneten betrieblichen Gründe jedoch stärker gewichtet und erleichtern es dem Arbeitgeber damit, den Antrag abzulehnen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn ab, gilt die Zustimmung aber auch in diesen Fällen als erteilt.
Unmittelbar nach Ablauf der Elternzeit erlischt der besondere Kündigungsschutz, das heißt, ein Ausspruch der Kündigung ist bereits am ersten Tag nach der Rückkehr aus der Elternzeit nach den allgemeinen Voraussetzungen wieder möglich. Möchte der/die Arbeitnehmer/-in das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit selbst kündigen, so muss eine Frist von drei Monaten eingehalten werden, § 19 BEEG.
Soll das Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig durch Kündigung beendet werden, muss die geplante Kündigung vor deren Ausspruch in einem losgelösten Antragsverfahren vom Integrationsamt für zulässig erklärt werden. Damit das Integrationsamt dieser Kündigung zustimmt, muss ein „besonderer Fall“ vorliegen. Ein besonderer Fall wird nach den Grundsätzen der Rechtsprechung dann angenommen, wenn die Kündigung durch außergewöhnliche Umstände gerechtfertigt ist, die im Rahmen einer Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Die Interessen des Arbeitgebers am Ausspruch der Kündigung müssen folglich die als vorrangig gesehenen Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin während der Elternzeit überwiegen (vgl. Bayerischer VGH, 5. November 2019 – 12 ZB 19.1222).
Eine abschließende Liste dieser „besonderen Fälle“ gibt es nicht. In der „Allgemeinen Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit“, das vom Integrationsamt bei der Beurteilung dieser Fälle herangezogen wird, werden lediglich Beispiele genannt. Wann tatsächlich ein besonderer Fall vorliegt, bleibt damit eine Einzelfallentscheidung.
Wenn die zuständige Behörde einen besonderen Fall angenommen und die geplante Kündigung für zulässig erklärt hat, kann das Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage diese Erklärung nicht mehr überprüfen. Bedenken gegen eine Zulässigkeitserklärung können lediglich im verwaltungsgerichtlichen Verfahren geltend gemacht werden, nicht im Kündigungsschutzverfahren. So entschied auch das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 5. Juli 2022, Az. 16 Sa 1750/21) und bestätigte damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Potsdam.
Hintergrund der Entscheidung war, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung die durch die Klägerin zuletzt ausgeübte Position als „Category Managerin“ entfiel. Da eine Beschäftigung der Klägerin zu den bisherigen Bedingungen nach ihrer Elternzeit folglich nicht mehr möglich gewesen wäre, wurde nach Zustimmung des Integrationsamtes eine Änderungskündigung ausgesprochen. Die Beklagte bot der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Verkäuferin/Kassenkraft an. Dies war die Tätigkeit, die die Klägerin vor ihrer Stelle als „Category Managerin“ bei der Beklagten ausgeübt hatte.
Die Klägerin hatte das Angebot abgelehnt und Kündigungsschutzklage erhoben. Von der Möglichkeit, von einer Änderungskündigungsschutzklage Gebrauch zu machen, also die neue Stelle anzunehmen, aber parallel die Berechtigung der Beklagten zur Änderung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitsgericht überprüfen zu lassen, sah sie ab.
Die Kündigung wurde jedoch für wirksam erachtet, da nach Ansicht beider arbeitsgerichtlichen Instanzen die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung vorlagen und das Integrationsamt als zuständige Behörde die Änderungskündigung vor deren Ausspruch für zulässig erklärt hatte.
Wie dargestellt, handelt es sich bei der Kündigung in der Elternzeit um ein komplexes Thema, bei dem es sehr auf eine Einzelfallbetrachtung ankommt. Sollten Sie Unterstützung hierbei benötigen, kommen Sie gerne auf unser Arbeitsrechtsteam zu, welches Sie kompetent beraten wird.
Haben Sie Fragen oder weiteren Informationsbedarf?
Autorin
Derya Kaya
Tel: +49 711 666 31 768
Dies ist ein Beitrag aus unserem Newsletter „Menschen im Unternehmen“ 2-2022. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.