Einer genügt – das BAG zum „Paarvergleich“ bei Equal Pay

Das Bundesarbeitsgericht hat die Hürden für solche Klagen in Deutschland nun deutlich abgesenkt. Aufgrund des Urteils vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) reicht nun bereits der Vergleich mit einer einzigen besser verdienenden Person des anderen Geschlechts aus, um die gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung zu begründen, mit weitreichenden Folgen für die Praxis.

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Wer Entgeltunterschiede zwischen einzelnen Beschäftigten nicht objektiv und nachvollziehbar begründen kann, muss künftig mit hohen Ausgleichszahlungen rechnen.

Inzwischen hat auch das LAG Baden-Württemberg am 18. August 2026 (Az. 2 Sa 14/24) nach Zurückverweisung erneut entschieden und dabei gezeigt, dass die Verteidigungsmöglichkeiten für Arbeitgeber größer sind, als die BAG-Leitsätze zunächst vermuten lassen. Die genaue Tragweite wird sich aber erst mit der vollständigen Veröffentlichung der Urteilsbegründung analysieren lassen.  

Ein kurzer Überblick über den Sachverhalt

Die Klägerin, eine langjährige Führungskraft, begehrte rückwirkend für mehrere Jahre die Gleichstellung mit männlichen Kollegen bei verschiedenen Entgeltbestandteilen, darunter Grundgehalt, Bonus, betriebliche Altersversorgung und eine aktienbasierte Vergütung.

Als Indiz für eine Benachteiligung stützte sie sich unter anderem auf Daten aus einem Intranet-Dashboard, das der Arbeitgeber zur Erfüllung von Auskunftspflichten nach dem Entgelttransparenzgesetz eingerichtet hatte. Danach lag ihr Entgelt unterhalb des Medians sowohl der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe. Zur Begründung ihres Hauptanspruchs berief sie sich jedoch gezielt auf einen namentlich benannten männlichen Kollegen, dessen Entgelt über dem Median der männlichen Vergleichsgruppe lag.

Die Beklagte wandte ein, die Tätigkeiten seien nicht gleichwertig und die Klägerin weise individuelle Leistungsdefizite auf. Dies zeige sich schon daran, dass die Klägerin unterhalb des Medians der weiblichen Vergleichsgruppe vergütet werde. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte der Klägerin daraufhin lediglich einen Ausgleich in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe zugesprochen und die weitergehenden Hauptanträge abgewiesen.

Das BAG hob diese Entscheidung auf und verwies die Sache zurück. Im zweiten Durchgang gelangte das LAG Baden-Württemberg im Ergebnis erneut dazu, der Klägerin (lediglich) die Differenz zum Median der männlichen Vergleichsgruppe zuzusprechen, allerdings auf einem anderen dogmatischen Weg.

Der Paarvergleich als ausreichendes Indiz

Das BAG ist dem nicht gefolgt und hat das Berufungsurteil insoweit aufgehoben. Nach den Leitsätzen der Entscheidung kann eine Entgeltgleichheitsklage darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält (Paarvergleich). Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist.

Es genügt, dass die klagende Person darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als der zum Vergleich herangezogenen Person des anderen Geschlechts und dass beide die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichten. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, spricht der erste Anschein für eine allein durch das Geschlecht erklärbare Diskriminierung.

Anders als bei sonstigen Diskriminierungstatbeständen nach dem AGG setzt die Kausalitätsvermutung des § 22 AGG bei Entgeltgleichheitsklagen gerade keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts voraus. Auf die Größe der Vergleichsgruppe oder auf statistische Kennzahlen wie den Median kommt es für die Begründung der Vermutungswirkung nicht an; diese Werte sind unionsrechtlich schlicht ohne Bedeutung, wenn die klagende Partei eine reale Vergleichsperson heranzieht, der der Median nicht zugeordnet ist.

Als Vergleichsperson kommt dabei ausdrücklich auch der bestbezahlte Kollege innerhalb der Vergleichsgruppe (der „Spitzenverdiener“) in Betracht.

Beweislast und Konsequenz

Gelingt der Paarvergleich, obliegt es dem Arbeitgeber, zu beweisen, dass entweder die verglichenen Tätigkeiten tatsächlich nicht vergleichbar sind oder dass die unterschiedliche Entlohnung durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt ist. Erst auf dieser Ebene, bei der Widerlegung der Vermutung, können Gesamtbetrachtungen der Vergütung innerhalb der Vergleichsgruppen, etwa im Median oder im Durchschnitt, eine Rolle spielen.

Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis nicht, ist die Differenz zum Entgelt der herangezogenen Vergleichsperson in voller Höhe auszugleichen. Eine Beschränkung des Anspruchs auf die Differenz zwischen den Medianentgelten der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe kommt dagegen nicht in Betracht, da sich eine solche Rechtsfolge vom zulässigen Paarvergleich lösen würde.

Das zweite Urteil des LAG Baden-Württemberg bedeutet jedoch, dass die Vermutungswiderlegung kein „Ganz oder gar nicht“ ist. Der Arbeitgeber konnte dort überzeugend darlegen, dass die Entgeltdifferenz zwischen dem männlichen Vergleichskollegen und dem Median der männlichen Vergleichsgruppe auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen beruhte, etwa Performance, Betriebszugehörigkeit oder besonderer Erfahrung. Für die verbleibende Differenz zwischen dem Gehalt der Klägerin und dem Median der männlichen Vergleichsgruppe blieb er dagegen beweisfällig. Im Ergebnis konnte die Vermutung der Entgeltdiskriminierung also zumindest teilweise widerlegt werden.

Was die Entscheidung konkret für Arbeitgeber bedeutet

Die Entscheidung senkt die Hürden für Equal Pay-Klagen erheblich. Beschäftigte müssen sich für die Vermutungswirkung nicht mehr mit einer statistischen Vergleichsgruppe oder einem Medianentgelt auseinandersetzen, sondern können sich gezielt auf die am besten vergütete vergleichbare Person des anderen Geschlechts berufen. Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz liefert hierfür die notwendigen Ausgangsdaten.

Für Arbeitgeber verschiebt sich damit das prozessuale Risiko. Sie müssen für jede einzelne Vergütungsdifferenz zwischen vergleichbar tätigen Arbeitnehmer*innen unterschiedlichen Geschlechts objektive, geschlechtsneutrale und im Bestreitensfall beweisbare Gründe vorhalten. Pauschale Verweise auf Leistungsunterschiede oder intransparente Bewertungssysteme genügen hierfür nicht.

Zu beachten ist zudem, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit nicht im Wege einer bloßen Gesamtbetrachtung der gewährten Vergütung erfüllt werden kann, sondern für jeden einzelnen Entgeltbestandteil gesondert gilt. Ein höheres Grundgehalt kann eine niedrigere variable Vergütung also nicht kompensieren; ist umgekehrt bereits das Grundgehalt diskriminierend, setzt sich dies bei prozentual daran gekoppelten Boni unmittelbar fort.

Das neue Urteil des LAG Baden-Württemberg zeigt besonders anschaulich, dass sich eine detaillierte Aufbereitung des Entgeltsytems lohnt. Wer für einzelne Entgeltbestandteile oder Differenzbeträge sachliche, geschlechtsneutrale Gründe objektiv nachvollziehbar vortragen kann,  vermag insoweit Entgeltdiskriminierung zu widerlegen und das Nachzahlungsrisiko deutlich zu begrenzen.

Dringender Handlungsbedarf

Arbeitgeber sollten ihre Vergütungssysteme auf Transparenz und Geschlechtsneutralität überprüfen und Entscheidungen über Grundgehalt, Boni, betriebliche Altersversorgung und variable beziehungsweise aktienbasierte Vergütungsbestandteile für jede*n einzelne*n Arbeitnehmer*in dokumentieren und nachvollziehbar begründen können. Dies gilt insbesondere für individuelle Gehaltsverhandlungen und Leistungsbeurteilungen, die im Streitfall als objektive Rechtfertigung dienen können. In der Praxis dürfte es außerdem von Vorteil sein, wenn die jeweiligen Vergleichsgruppen gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten eher klein und trennscharf gebildet werden, da dies die objektive, geschlechtsneutrale Begründung von Entgeltunterschieden im Einzelfall erleichtert.

Die Entscheidung ist zudem als Vorbote der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu verstehen, die eigentlich bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen war.

Eine frühzeitige Überprüfung der eigenen Vergütungsstrukturen ist daher unbedingt ratsam.

Wie wir Sie als Arbeitgeber konkret unterstützen

Angesichts der durch das BAG deutlich abgesenkten Hürden für Equal Pay-Klagen und des damit verbundenen Handlungsbedarfs unterstützen wir Sie mit unserer umfangreichen Expertise in der Gestaltung und Begründung rechtssicherer Vergütungsmodelle in allen relevanten Bereichen, von der Überprüfung und rechtssicheren Gestaltung Ihrer Vergütungssysteme über die Vorbereitung auf Auskunftsersuchen nach dem Entgelttransparenzgesetz bis hin zur souveränen Verteidigung gegen Equal Pay-Klagen und zur vorausschauenden Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Autor: Kevin Dolinski