Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis – zwischen Flexibilität und Rechtssicherheit

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war auf Grundlage eines auf zwölf Monate befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Der Vertrag sah eine viermonatige Probezeit vor, während das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Noch innerhalb dieser Probezeit sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus.

Die Arbeitnehmerin hielt die Probezeitregelung für unverhältnismäßig. Da die Probezeit ein Drittel der gesamten Vertragslaufzeit ausmache, verstoße sie gegen § 15 Abs. 3 TzBfG. Zudem vertrat sie die Auffassung, dass § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Wege der teleologischen Reduktion so auszulegen sei, dass von einem Gleichlauf von zulässiger Probezeit und gesetzlicher Wartezeit auszugehen sei, weshalb die Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedürfe.

Die Vorinstanzen hielten die vereinbarte Probezeit für unwirksam. Insbesondere sei bei befristeten Arbeitsverhältnissen regelmäßig von einer maximal zulässigen Probezeit von 25 % der Befristungsdauer auszugehen.

Kein starrer Regelwert: Verhältnismäßigkeit verlangt eine Einzelfallprüfung

Das BAG gab der Revision der beklagten Arbeitgeberin statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die innerhalb der wirksam vereinbarten Probezeit ausgesprochene Kündigung beendet worden war.

Das BAG stellte dabei klar, dass das TzBfG weder feste Prozentwerte noch starre Höchstgrenzen für das Verhältnis von Probezeit zu Befristungsdauer enthält. Insbesondere existiert kein gesetzlicher Richtwert, wonach die Probezeit höchstens 25 % der Vertragslaufzeit betragen dürfe. Den Vertragsparteien verbleibt vielmehr ein angemessener Gestaltungsspielraum. Damit erteilt das BAG schematischen Berechnungsansätzen eine deutliche Absage.

Die nach § 15 Abs. 3 TzBfG gebotene Verhältnismäßigkeitsprüfung erfordert zudem eine Einzelfallbetrachtung, die sowohl die Dauer der Befristung als auch die Art der Tätigkeit und die konkreten Umstände des Arbeitsverhältnisses einbezieht. Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung ist auch der Zweck der Probezeit zu berücksichtigen.

Besondere Bedeutung misst das BAG hier dem konkreten Einarbeitungsbedarf einer Stelle bei. Im entschiedenen Fall verfügte die Arbeitgeberin über ein umfangreiches Ausbildungs- und Einarbeitungskonzept, bestehend aus drei Wochen theoretischer Schulung, vier Wochen praktischem Training sowie einer anschließenden neunwöchigen Begleitphase. Die gesamte Einarbeitung erstreckte sich damit über rund 16 Wochen.

Nach Auffassung des BAG wäre eine sachgerechte Beurteilung der Arbeitnehmerin ohne diesen Zeitraum kaum möglich gewesen. Eine Probezeit dürfe nicht so kurz bemessen werden, dass eine realistische Bewertung der fachlichen und persönlichen Eignung ausscheide. Gleichzeitig betonte das Gericht, dass auch Arbeitnehmer*innen ein berechtigtes Interesse an einer ausreichend langen Erprobungsphase haben können, damit ihre tatsächlichen Fähigkeiten angemessen beurteilt werden können.

Die viermonatige Probezeit wurde daher als verhältnismäßig angesehen, obwohl sie etwa ein Drittel der gesamten Befristungsdauer ausmachte.

Probezeit und Wartezeit: Zwei Rechtsinstitute mit unterschiedlicher Funktion

Einen weiteren Schwerpunkt setzt die Entscheidung bei der Abgrenzung zwischen Probezeit und Wartezeit.

Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass die arbeitsvertragliche Probezeit und die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG unterschiedliche Zwecke verfolgen. Die Probezeit dient der gegenseitigen Erprobung und wird vertraglich vereinbart. Die Wartezeit bestimmt hingegen den Zeitpunkt, ab dem der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet.

Daraus folgt: Selbst wenn eine Probezeit lediglich drei oder vier Monate beträgt, beginnt der allgemeine Kündigungsschutz nicht bereits mit ihrem Ablauf. Arbeitgeber müssen daher nicht befürchten, durch die Vereinbarung einer kürzeren Probezeit unbeabsichtigt den Kündigungsschutz „vorzuverlegen“.

Hinweise für die Praxis

Die Entscheidung stärkt die Gestaltungsfreiheit bei befristeten Arbeitsverträgen, schafft allerdings keinen abschließenden Rahmen: Da die Verhältnismäßigkeit stets einzelfallabhängig zu beurteilen ist, bleibt ein gewisses Maß an Rechtsunsicherheit bestehen. Für die Praxis folgt daraus, dass Arbeitgeber die Dauer der Probezeit nicht allein an der Befristungslänge ausrichten sollten, sondern sie nachvollziehbar auf die konkreten Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit stützen müssen.

Besonders in Bereichen mit komplexen Tätigkeiten, längeren Schulungsphasen oder spezialisierten Qualifikationsanforderungen können auch längere Probezeiten innerhalb befristeter Verträge zulässig sein.

Da die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung bedarf, sollten die Probezeitregelung und das ordentliche Kündigungsrecht als eigenständige Klauseln ausgestaltet werden. Werden beide Regelungen miteinander verknüpft und die Probezeitvereinbarung später wegen Unverhältnismäßigkeit als unwirksam angesehen, droht auch die ordentliche Kündigungsmöglichkeit zu entfallen. Eine klare vertragliche Trennung beider Regelungsgegenstände minimiert dieses Risiko und erhöht die Rechtssicherheit der Vertragsgestaltung insgesamt.

Autor: Moritz Holzer