Die Aktivrente: Neue Chancen für Arbeitgeber und Rentner:innen ab 2026

Das Bundeskabinett hat den Entwurf des Gesetzes zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rentenalter (Aktivrentengesetz) und damit die im Koalitionsvertrag angekündigte Aktivrente beschlossen.

Was ist die Aktivrente?

Die Aktivrente ist ein steuerlicher Freibetrag für Beschäftigte, die über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten. Ziel ist es, den Übergang in den Ruhestand flexibler zu gestalten und Fachkräfte länger im Unternehmen zu halten.

Wer das gesetzliche Rentenalter erreicht und freiwillig weiterarbeitet, soll gem. § 3 Nummer 21 EStG (n.F.) bis zu 2.000 Euro monatlich (24.000 Euro im Jahr) steuerfrei verdienen können. Beträge darüber hinaus sind steuerpflichtig. Die Steuerfreiheit wird bereits im jeweils laufenden Monat berücksichtigt. Damit soll der Fachkräftemangel gemildert und die Erwerbsquote älterer Menschen erhöht werden.

Welche Voraussetzungen müssen vorliegen?

Erreichen der Regelaltersgrenze

Grundsätzlich mit 67 Jahre (inkl. Übergangsregelungen nach § 235 SGB VI). Die Begünstigung gilt sowohl für Personen, die bereits Altersrente beziehen, als auch für diejenigen, die den Rentenbezug hinauszögern. Wer eine vorgezogene Altersrente (z. B. „Rente mit 63“) bezieht, kann die Aktivrente nicht nutzen, solange das reguläre Renteneintrittsalter noch nicht erreicht ist.
Für ältere Jahrgänge gelten gestaffelte Altersgrenzen (z. B. 66 Jahre + 2 Monate für Geburtsjahr 1959, 66 Jahre + 4 Monate für 1960).

Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Weitere Bedingungen

Steuerfreiheit wird im Lohnsteuerabzug berücksichtigt.
Arbeitgeber müssen dokumentieren, dass der Freibetrag nicht doppelt genutzt wird (z. B. bei mehreren Jobs).
Es bleibt bei der Beitragspflicht für Rentnerinnen und Rentner in der Kranken- und Pflegeversicherung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen hier weiterhin gemeinsam ein. Zusätzlich müssen Arbeitgeber, die einen Mitarbeiter nach Eintritt in die Rente beschäftigten, den Arbeitgeberanteil für die Rentenversicherung leisten.
Nach zwei Jahren ist eine Evaluation vorgesehen, um die Aktivrente zu überprüfen.

Was ist in arbeitsrechtlicher Hinsicht zu beachten?

In Arbeits- oder Tarifverträgen oder ggf. auch in Dienst- oder Betriebsvereinbarungen ist häufig geregelt, dass der Arbeitsvertrag mit Eintritt in den Ruhestand automatisch endet. Soll ein Arbeitsverhältnis nun über den Renteneintritt hinaus weiter fortgeführt werden, gibt es verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten:

Zunächst lässt sich während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine Fortsetzung der Beschäftigung auf der Grundlage einer Hinausschiebensvereinbarung gem. § 41 Satz 3 SGB VI vereinbaren. Nach Auffassung des BAG bedarf es für das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts nach § 41 Satz 3 SGB VI keines (zusätzlichen) Sachgrundes i. S .d. § 14 Abs. 1 TzBfG (Urt. v. 19. Dezember 2018 - 7 AZR 70/17).

Zu beachten ist, dass es sich nach Auffassung des BAG allerdings um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt (BAG, Beschluss vom 22.09.2021 – 7 ABR 22/20). Dies gilt für den Anwendungsbereich der Personalvertretungsgesetze grundsätzlich entsprechend.

Im Falle einer Zurückholung ehemaliger Arbeitnehmender ist eine neuer Arbeitsvertrag abzuschließen. Auch hier ist eine Befristung des Beschäftigungsverhältnisses sinnvoll, für welche die allgemeinen Befristungsregelungen gelten.

Zu den gesetzlichen Regelungen des Befristungsrechts (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) sind in dem weiteren Gesetzesvorhaben zum Rentenpaket (Entwurf eines Gesetzes zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten) – etwas versteckt – allerdings interessante Änderungen vorgesehen. Nach der Gesetzesbegründung soll ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag zulässig sein, wenn

der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze (65 beziehungsweise. 67 Jahre) erreicht hat;
der einzelne gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag - wie bisher - nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung überschreitet;
die Dauer der gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber insgesamt eine Höchstdauer von acht Jahren nicht überschreitet und
maximal zwölf sachgrundlos befristete Arbeitsverträge gem. § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG mit demselben Arbeitgeber geschlossen werden.

Die Hürde des Vorbeschäftigungsverbot im Befristungsrecht soll somit für den Fall der Wiedereinstellung erheblich abgeschwächt werden.

Fazit:

Die Aktivrente kann mehr Flexibilität beim Übergang vom Beruf in die Rente schaffen und dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Weiter sehen die Gesetzesentwürfe zum „Rentenpaket 2025“ eine Erleichterung für Regelungen einer befristete Rückkehr zum Arbeitgeber vor, indem dass sog. Vorbeschäftigungsverbot gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach den Änderungsplänen aufgehoben werden soll.

Es ist damit zu rechnen, dass das Aktivrentengesetz die weiteren Hürden im Gesetzgebungsverfahren passiert und wie geplant zum 1. Januar 2026 in Kraft tritt. Bei den übrigen Gesetzesänderungen zum TzBfG bleibt abzuwarten, ob diese wie geplant umgesetzt werden. Aktuell bietet sich im laufenden Arbeitsverhältnis jedenfalls weiterhin die Möglichkeit des Abschlusses einer Hinausschiebensvereinbarung gem. § 41 Satz 3 SGB VI an.

Bei der Gestaltung entsprechender Regelungen unterstützen wir Sie gern.

Autorinnen: Marion Plesch, Gudrun Egenolf

Dies ist ein Beitrag aus unserem Public Sector Newsletter 4-2025. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.