Die Aktivrente: Neue Chancen für Arbeitgeber und Rentner*innen ab 2026

Was ist die Aktivrente?

Die Aktivrente ist ein steuerlicher Freibetrag für Beschäftigte, die über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten. Ziel ist es, den Übergang in den Ruhestand flexibler zu gestalten und Fachkräfte länger im Unternehmen zu halten.

Wer das gesetzliche Rentenalter erreicht und freiwillig weiterarbeitet, kann gem. § 3 Nummer 21 EStG (n. F.) bis zu 2.000 Euro monatlich (24.000 Euro im Jahr) steuerfrei verdienen. Beträge darüber hinaus sind steuerpflichtig. Die Steuerfreiheit wird bereits im jeweils laufenden Monat berücksichtigt. Damit soll der Fachkräftemangel gemildert und die Erwerbsquote älterer Menschen erhöht werden.

Welche Voraussetzungen müssen vorliegen?

Erreichen der Regelaltersgrenze

• Grundsätzlich mit 67 Jahren (inkl. Übergangsregelungen nach § 235 SGB VI). Die Begünstigung gilt sowohl für Personen, die bereits eine Altersrente beziehen, als auch für diejenigen, die den Rentenbezug hinauszögern. Wer eine vorgezogene Altersrente (z. B. „Rente mit 63“) bezieht, kann die Aktivrente nicht nutzen, solange das reguläre Renteneintrittsalter noch nicht erreicht ist.
• Für ältere Jahrgänge gelten gestaffelte Altersgrenzen (z. B. 66 Jahre + zwei Monate für Geburtsjahr 1959, 66 Jahre + vier Monate für Geburtsjahr 1960).

Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Das bedeutet: Selbstständige sind bislang von dem Steuerfreibetrag ausgeschlossen, ebenso wie Land- und Forstwirte, Minijobber sowie Beamt*innen und sogenannte Bestands-Frührentner*innen.

Weitere Bedingungen

• Steuerfreiheit wird im Lohnsteuerabzug berücksichtigt. Alternativ kann der Freibetrag auch über die Einkommensteuererklärung korrigiert werden.
• Arbeitgeber müssen dokumentieren, dass der Freibetrag nicht doppelt genutzt wird (z. B. bei mehreren Jobs).
• Es bleibt bei der Beitragspflicht für Rentner*innen in der Kranken- und Pflegeversicherung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen zahlen hier weiterhin gemeinsam ein. Zusätzlich müssen Arbeitgeber, die Mitarbeiter*innen nach Eintritt in die Rente beschäftigten, den Arbeitgeberanteil für die Renten- und Arbeitslosenversicherung leisten.
• Die steuerfreien Einnahmen unterliegen nicht dem Progressionsvorbehalt.
• Nach zwei Jahren ist eine Evaluation vorgesehen, um die Aktivrente zu überprüfen.

Was ist in arbeitsrechtlicher Hinsicht zu beachten?

In Arbeits- oder Tarifverträgen oder ggf. auch in Dienst- oder Betriebsvereinbarungen ist häufig geregelt, dass der Arbeitsvertrag mit Eintritt in den Ruhestand automatisch endet. Soll ein Arbeitsverhältnis nun über den Renteneintritt hinaus weiter fortgeführt werden, gibt es verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten:

Zunächst lässt sich während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine Fortsetzung der Beschäftigung auf der Grundlage einer Hinausschiebensvereinbarung gem. § 41 Satz 3 SGB VI vereinbaren. Nach Auffassung des BAG bedarf es für das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts nach § 41 Satz 3 SGB VI keines (zusätzlichen) Sachgrundes i. S .d. § 14 Abs. 1 TzBfG (Urt. v. 19. Dezember 2018 – 7 AZR 70/17).

Zu beachten ist, dass es sich nach Auffassung des BAG allerdings um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt (BAG, Beschluss vom 22.09.2021 – 7 ABR 22/20). Dies gilt für den Anwendungsbereich der Personalvertretungsgesetze grundsätzlich entsprechend.

Im Falle einer Zurückholung ehemaliger Arbeitnehmer*innen ist ein neuer Arbeitsvertrag abzuschließen. Auch hier ist eine Befristung des Beschäftigungsverhältnisses sinnvoll, für welche die allgemeinen Befristungsregelungen gelten.

Schließlich wird in der Literatur bereits die Frage aufgeworfen, ob Unternehmen gezielt Stellen für Aktivrentner*innen ausschreiben dürfen bzw. diese ausdrücklich von Stellenbesetzungen ausnehmen dürften. Eine ausdrückliche Ausschreibung von Stellen allein für Aktivrentner*innen dürfte indes eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer*innen darstellen, die auch nicht als Positivmaßnahme gem. § 5 AGG gerechtfertigt sein bzw. hinsichtlich derer es an einem sachlichen Grund gem. § 10 AGG fehlen dürfte.

Mit Rückgriff auf die BAG-Rechtsprechung bzgl. der Möglichkeit der Herausnahme von schwerbehinderten Bewerber*innen, die die Regelaltersgrenze bereits erreicht haben (Urteil vom 08.05.2025 – 8 AZR 299/24), dürfte sich die Herausnahme der Gruppe der Aktivrentner*innen bei der Stellenbesetzung mit dem arbeitsmarktpolitischen Ziel der Förderung der Beschäftigung von Arbeitnehmer*innen, die noch keine Regelaltersrente beziehen können, sachlich rechtfertigen lassen.

Zu den gesetzlichen Regelungen des Befristungsrechts (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) sind in den weiteren Gesetzesänderungen zum Rentenpaket (Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten, BT-Drs. 21/1929) – etwas versteckt – allerdings interessante Änderungen enthalten:

Der Gesetzgeber hat mit einer etwas unhandlichen Regelung in § 41 Abs. 2 SGB VI einen neuen Befristungstatbestand geschaffen. Danach ist ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag zulässig sein, wenn

• der*die Arbeitnehmer*in die Regelaltersgrenze (65 beziehungsweise 67 Jahre) erreicht hat,
• der einzelne gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag – wie bisher – nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung überschreitet,
• die Dauer des gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags mit demselben Arbeitgeber insgesamt eine Höchstdauer von acht Jahren nicht überschreitet und
• maximal zwölf sachgrundlos befristete Arbeitsverträge gem. § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG mit demselben Arbeitgeber geschlossen werden.

Die Hürde des Vorbeschäftigungsverbots im Befristungsrecht wird somit für den Fall der Wiedereinstellung erheblich abgeschwächt.

Fazit

Die Aktivrente kann mehr Flexibilität beim Übergang vom Beruf in die Rente schaffen und dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Weiter sehen die Gesetzesänderungen zum „Rentenpaket 2025“ eine Erleichterung für Regelungen einer befristeten Rückkehr zum Arbeitgeber vor, indem das sog. Vorbeschäftigungsverbot gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aufgehoben wurde. Der Gesetzeswortlaut lässt allerdings verschiedene Anwendungsfragen offen.

Im Übrigen bietet sich im laufenden Arbeitsverhältnis weiterhin die Möglichkeit des Abschlusses einer Hinausschiebensvereinbarung gem. § 41 Satz 3 SGB VI an.

Bei der Gestaltung entsprechender Regelungen unterstützen wir Sie gern.

Autorinnen: Marion Plesch, Gudrun Egenolf

Dies ist ein Beitrag aus unserem Public Sector Newsletter 4-2025. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.