Der Kampf um Fachkräfte beginnt im eigenen Haus

Ein zusätzlicher Urlaubstag und eigene Aktien zu stark vergünstigen Preisen – damit beschenkt der Chemiekonzern Henkel seine Belegschaft anlässlich seines 150. Geburtstags. „Unsere Mitarbeitenden sind der Schlüssel zu unserem Erfolg. Deshalb lassen wir sie auch daran teilhaben“, kommentiert Vorstandschef Carsten Knobel die Aktion. Dass Firmen zu runden Jubiläen einen Sonderbonus zahlen, ist üblich. Aktienpakete mit einem Rabatt von rund 40 % sind jedoch selbst für Dax-Konzerne außergewöhnlich spendabel.

Das Beispiel zeigt: Wollen Unternehmen bestehende Mitarbeiter*innen binden und zugleich für neue Talente attraktiv sein, müssen sie investieren. Eine weltweite Umfrage der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Forvis Mazars unter 200 Top-Entscheider*innen in Deutschland bestätigt diesen Trend: 62 % der Unternehmen planen demnach, ihre HR-Investitionen im laufenden Jahr zu erhöhen. Doch wie lassen sich diese Mittel sinnvoll einsetzen?

Die aktuelle Lage auf dem Arbeitsmarkt beschreibt Christian Hohendanner, Wissenschaftler am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit, als paradox: „Wir erleben einen Fach- und Arbeitskräftemangel, während gleichzeitig wertvolle Ressourcen brachliegen – etwa die qualifikationsadäquate Erwerbsbeteiligung von Migrant*innen oder eine stärkere Beschäftigung älterer Arbeitnehmer*innen.“ Unternehmen sollten daher strategisch investieren, um solche ungenutzten Reserven zu mobilisieren.

Fokus auf Bindung von Mitarbeiter*innen

Bevor Budgets in die Rekrutierung fließen, empfiehlt der Arbeitsmarktexperte, zunächst die eigene Belegschaft in den Blick zu nehmen – insbesondere ältere Beschäftigte und Frauen. Gelinge es, die Arbeitszeit dieser Gruppen auszuweiten, sinke der Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften. Hohendanners Rat: „Investitionen sollten sinnvollerweise auch in eine bessere Integration älterer Beschäftigter, altersgemischte Teams, Weiterbildung sowie in ein systematisches Gesundheitsmanagement fließen.“

Bei Frauen steht einer Ausweitung der Arbeitszeit häufig die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie entgegen, insbesondere aufgrund unzureichender Kinderbetreuungsangebote. Erfolg versprechend ist es daher, Budgets gezielt in unternehmenseigene Betreuungsangebote und flexible Arbeitszeitmodelle zu lenken. „So können Teilzeitkräfte, die mehr arbeiten wollen, in Vollzeit oder vollzeitnahe Beschäftigung wechseln“, ist der IAB-Experte überzeugt.

Grundsätzlich sind die Unternehmen am Zuge, wenn es darum geht, dass sie ihre Beschäftigten halten. „IAB-Auswertungen zeigen, dass Eigenkündigungen seit 2010 der häufigste Grund für beendete Arbeitsverhältnisse sind“, stellt Hohendanner fest. Doch wofür das Geld ausgeben? Der Experte verweist auf eine Binsenweisheit unter Personalverantwortlichen: Mitarbeiter*innen entscheiden sich wegen des Jobprofils und des Purpose für einen Arbeitgeber – und sie verlassen ihn wegen der Führungskraft.

Schrumpfendes Arbeitskräftepotenzial

In der Praxis bedeutet das: Investitionen in eine gesunde Führungskultur sind wirksamer als Ausgaben für Obstkörbe, kostenfreie Mitgliedschaften im Fitnessstudio oder Homeoffice-Optionen. Denn ob solche Incentives bei den Mitarbeiter*innen überhaupt ankommen, hängt maßgeblich von der Qualität und dem Stil der jeweiligen Führungskraft ab.

Zwar rechnet Andrea Hammermann, Senior Economist für Personalökonomik beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW), kurzfristig mit einer sinkenden Fluktuation: „Die Beschäftigungssituation ist bei vielen Unternehmen angespannt, und ein Jobwechsel ist mit zunehmenden Unsicherheiten verbunden.“ Gleichwohl warnt sie davon, sich von dieser Entwicklung in falscher Sicherheit wiegen zu lassen.

Denn das Arbeitskräftepotenzial in Deutschland hat seinen Höchststand erreicht und wird in den nächsten Jahren kontinuierlich schrumpfen. „HR-Verantwortliche brauchen eine Strategie für diese Phase“, sagt Hammermann. Wohin steuert das Unternehmen in den kommenden fünf bis zehn Jahren? Welche Arbeitskräfte benötigt es dafür? Welche Kompetenzen sollten die Beschäftigten haben – und welche muss der Betrieb selbst entwickeln?

Gezielte Weiterbildung ungelernter Arbeitskräfte

Diese Fragen gehören aus Sicht der IW-Expertin auf die strategische Agenda. Dabei sei zu berücksichtigen, dass viele Firmen sich in einer tiefgreifenden Transformationsphase befinden: „Geschäftsmodelle werden angepasst, Prozesse verändern sich – etwa durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz. Die Unternehmensführung muss die Belegschaft darauf vorbereiten und mitnehmen.“ Die passende Ansprache zu finden, ist aus Hammermanns Sicht dabei ein zentraler Erfolgsfaktor.

Doch auch wenn Unternehmen alle anderen Möglichkeiten ausschöpfen: Für IAB-Experte Hohendanner steht fest, dass der künftige Fachkräftebedarf ohne eine gezielte Weiterbildung von Niedrigqualifizierten nicht zu decken sein wird. „Unsere Forschungen zeigen, dass viele formal Geringqualifizierte über hohe Kompetenzen verfügen. Hier liegt ein Potenzial, das häufig übersehen wird“, betont er. Nach Angaben des IAB arbeiten bereits 44 Prozent der Beschäftigten ohne Berufsabschluss auf Fachkraftniveau.

Demnach ist es eine lohnende Investition, wenn Firmen zeitliche oder finanzielle Unterstützung für Qualifizierungsmaßnahmen anbieten. Denn erhalten Geringqualifizierte entsprechende Angebote, nutzen sie diese nahezu ebenso häufig wie Hochqualifizierte. „Unternehmen, die Ungelernte weiterbilden, machen sich unabhängiger vom Fachkräftemarkt“, gibt Hohendanner zu bedenken.