Arbeitsrechtliche Auseinandersetzung: die rote Arbeitshose im Fokus

Hintergrund und wesentliche Erkenntnisse des Urteils

Darf ein*e Arbeitnehmer*in sich weigern, eine rote Arbeitsschutzhose im Betrieb zu tragen? Das LAG Düsseldorf hatte im Rahmen einer Kündigungsschutzklage im Mai 2024 zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer berechtigt war, das Tragen eine roten Arbeitsschutzhose im Betrieb zu verweigern, nachdem er dies seit Beginn seines Arbeitsverhältnisses – also mehrere Jahre lang – beanstandungslos tat. Dabei befasste sich das Gericht mit der Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Anweisung. Der Arbeitnehmer wurde nach zweifacher Abmahnung schließlich durch den Arbeitgeber ordentlich gekündigt, da er wiederholt in dunklen privaten Hosen zur Arbeit erschien.

Der betreffende Arbeitnehmer war im Produktionsbereich tätig und musste unter anderem knieende Arbeiten auf dem Boden, vor allem bei der Montage, durchführen. Er hatte auch Zugang zu den Hallenbereichen, in denen Gabelstapler fahren. Im Betrieb des Arbeitgebers galt eine Hausordnung, die im September 2023 neu gefasst wurde und in Ziffer 7 die Funktionskleidung regelte. Der gekündigte Arbeitnehmer bestritt die Erfüllung arbeitsschutzrechtlicher Vorgaben der Arbeitshose, zudem möge er keine roten Hosen und das Direktionsrecht des Arbeitgebers erstrecke sich nicht auf die Farbe der Hosen. Gemäß dem Arbeitgeber handelte es sich bei der Arbeitshose um eine persönliche Schutzausrüstung, die die Arbeitssicherheit gewährleiste, den Schutz der Mitarbeiter*innen erhöhe und ferner der Corporate Identity diene sowie die unmittelbare Erkennbarkeit der eigenen Arbeitnehmer*innen sicherstelle.

Nach Auffassung des Gerichts war die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Der klagende Arbeitnehmer habe seine Pflichten beharrlich „aus Prinzip“ verletzt. So habe der Arbeitnehmer, wenn er in der Annahme rechtmäßig zu handeln die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht verweigere, selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist. Der klagende Arbeitnehmer habe sich hier in einen Grundsatzkonflikt begeben und konnte keine nachvollziehbaren Gründe anführen bzw. eine medizinische Indikation vortragen. Der beklagte Arbeitgeber übte mit der Hausordnung die ihm durch § 106 GewO zustehende Anordnungsbefugnis per Direktionsrecht aus und konkretisierte hierbei die Arbeitsbedingungen. Mangels Betriebsrats war hier auch keine mitbestimmungsrechtliche Beschränkung aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gegeben.

Das Urteil geht dann näher auf die Mitbestimmung der Billigkeit des Direktionsrechts durch die mittelbare Drittwirkung der Grundrechte, im zugrunde liegenden Fall vor allem durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG ein. Dieses umfasse das Recht auf freie Kleidungswahl und mithin die Entscheidungsfreiheit, wie der Arbeitnehmer sich präsentieren und auch wahrgenommen werden möchte. Nach Auffassung des Gerichts war die Anordnung hier jedoch angemessen und verhältnismäßig. Das Tragen der roten Arbeitshosen wahre die Corporate Identity und erhöhe als Signal- und Warnfarbe die Arbeitssicherheit. Das Persönlichkeits- und Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers wurde dadurch nur geringfügig eingeschränkt. Das Gericht nahm aufgrund der Kollision der Grundrechte einen Ausgleich vor mit dem Ergebnis, dass das lediglich im Bereich der Sozialsphäre betroffene allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit sich nicht gegenüber der Berufsausübungsfreiheit der Beklagten aus Art. 12 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 19 Abs. 3 GG durchsetzt. Die Anordnung des Arbeitgebers verfolgte aufgrund der Corporate Identity und der Arbeitssicherheit legitime Ziele, war vom Schutzbereich der Berufsausübungsfreiheit umfasst und mithin vom Arbeitnehmer hinzunehmen. Nach Ansicht des Gerichts ergibt sich eine Einschränkung der Selbstbestimmung bereits aus dem Arbeitsverhältnis, das mit Weisungsrechten und Anweisungen zur Arbeitsleistung sowie zum Ordnungsverhalten verbunden sei.

Beim allgemeinen Persönlichkeitsrecht wird zwischen drei verschiedenen Schutzsphären differenziert:

• Intimsphäre: unantastbar – kein Eingriff zulässig
• Privatsphäre: Eingriffe unterliegen strengen Vorgaben der Güter- und Interessenabwägung
• Sozialsphäre: geringere Belastung durch Interagieren in der Öffentlichkeit – Reduktion der Anforderungen für die Rechtfertigung von Eingriffen

Dies ist ein Beitrag aus unserem Newsletter „Menschen im Unternehmen“ 2-2024. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.