Arbeitszeitbetrug im Homeoffice – wann droht eine Kündigung?

Ein kurzer Einkauf zwischen zwei Terminen, das Erledigen von Haushaltsaufgaben oder ein kurzer Nachmittagsschlaf außerhalb der Pausenzeit – was spricht dagegen? Arbeitnehmer*innen müssen sich bewusst sein, dass selbst kurze Pausen, wie eine zehnminütige Kaffeepause ohne Kennzeichnung, bereits als Arbeitszeitbetrug gewertet werden können.

Ohne Arbeit kein Lohn – in der Praxis nicht immer zutreffend

Arbeitszeitbetrug bezeichnet die vorsätzliche Täuschung über die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit. Diese Täuschung kann in verschiedenen Formen auftreten. Ein*e Arbeitnehmer*in begeht beispielsweise Arbeitszeitbetrug, wenn er*sie den Beginn und das Ende der Arbeitszeit oder Pausenzeiten falsch dokumentiert, nicht geleistete Überstunden aufschreibt, private Angelegenheiten während der Arbeitszeit erledigt oder sich von Kolleg*innen falsch ein- oder ausstempeln lässt.

Kernelement der Täuschung des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin ist das unrechtmäßige Erschleichen des Lohnes. Denn auch hier gilt der Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn. Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist nicht die strafrechtliche Würdigung entscheidend, sondern der mit der Pflichtverletzung verbundene schwere Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Wie in der Medizin – die Dosis macht den Unterschied

Inwieweit Arbeitnehmer*innen auch kurze Arbeitspausen korrekt erfassen müssen, hängt von den betrieblichen Regelungen sowie von der Dauer und Häufigkeit der Pausen ab. Sozialverträgliche Pausen, die nicht erfasst werden müssen, sind beispielsweise der Gang zur Kaffeemaschine oder zur Toilette. Rauchpausen und längere Kaffeepausen gelten hingegen formal als Arbeitszeit. Private Gespräche mit Kolleg*innen werden jedoch oft bis zu einem gewissen Grad toleriert, um ein gutes Arbeitsklima zu fördern.

Vorbeugende Maßnahmen und arbeitsrechtliche Konsequenzen

Damit es idealerweise gar nicht erst zu einem Arbeitszeitbetrug im Homeoffice kommt, sind verschiedene präventive Maßnahmen denkbar. Im Zentrum steht eine klare und schriftlich fixierte Regelung der Arbeit im Homeoffice. Es sollte eindeutig definiert sein, welche Tätigkeiten zur Arbeitszeit zählen und welche nicht.

Ergänzend dazu können Schulungen der Mitarbeiter*innen sinnvoll sein, um ein grundlegendes Problembewusstsein für diese Thematik zu schaffen und die Bedeutung korrekter Arbeitszeiterfassung zu vermitteln.

Sollten diese allgemeinen Maßnahmen nicht ausreichen, kann der Arbeitgeber im Einzelfall verlangen, dass die erbrachten Arbeitsleistungen detailliert dokumentiert und regelmäßig mit der Führungskraft besprochen werden. Auch eine Einschränkung der Gewährung von Homeoffice ist grundsätzlich möglich. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich allerdings, vorab eine rechtliche Prüfung vorzunehmen, um vorschnelle und möglicherweise nachteilige Reaktionen zu vermeiden.

Bleibt eine Verhaltensänderung aus, stehen dem Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konsequenzen offen – von der Abmahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung. Die Rechtsprechung sieht die Täuschung über die Arbeitszeit regelmäßig als wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach betont, dass Arbeitszeitbetrug – unabhängig vom Umfang – das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen nachhaltig zerstören kann.

Je nach Schwere des Verstoßes kommen jedoch auch mildere Maßnahmen in Betracht, etwa eine Abmahnung wegen einer nicht abgestempelten Rauchpause oder die Rückzahlung zu Unrecht bezogenen Arbeitsentgelts.

Zu beachten ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren stets die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers.

Was gilt bei von Arbeitnehmer*innen eingesetzten „technischen Hilfsmitteln“?

Besonders knifflig wird es, wenn die Erreichbarkeit und die Arbeit am Computer durch sogenannte „Jiggler“ fingiert werden. Dies erfolgt durch den Einsatz von Soft- oder Hardware, die die Mausbewegung simuliert und dadurch verhindert, dass der Bildschirmschoner aktiviert wird und das Kommunikationsprogramm die Abwesenheit anzeigt.

Aus Sicht des Arbeitgebers ist daher regelmäßig der Mangel an Beweisen das größte Problem, wenn es darum geht, angemessen auf den möglichen Einsatz von Techniken wie Mouse Jiggling zu reagieren. In dieser Hinsicht besteht eine immense praktische Schwierigkeit, mögliche Pflichtverletzungen von Mitarbeiter*innen im Homeoffice aufzudecken. Dies wirft die Frage auf, welche Ermittlungs- und Kontrollmaßnahmen Arbeitgeber ergreifen können, um Täuschungshandlungen aufzudecken oder von vornherein zu verhindern. Als Ausgangspunkt ist zu beachten, dass eine uneingeschränkte, ungerechtfertigte Überwachung von Arbeitnehmern*innen auf den möglichen Einsatz technischer Verschleierungsvorrichtungen grundsätzlich unzulässig ist.

Vielmehr erfordert eine mögliche Überwachung durch den Arbeitgeber konkrete Verdachtsgründe, die die Überwachung des*der Mitarbeiters*Mitarbeiterin objektiv rechtfertigen. In dieser Hinsicht gelten für die Überwachung der Verwendung von Mouse Jigglern und ähnlichen Vorrichtungen im Homeoffice dieselben einzelfallbezogenen hohen Hürden wie für den Einsatz von Videoüberwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz. Auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind zu beachten. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist dessen Zustimmung erforderlich, wenn technische Einrichtungen eingeführt werden, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer*innen zu überwachen. Dies gilt auch für Software, die Mausbewegungen analysiert oder ungewöhnliche Aktivitätsmuster erkennt.

Nicht zuletzt durch drohende datenschutzrechtliche Bußgelder ist eine behutsame und rechtlich durchdachte Vorgehensweise dringend zu empfehlen.

Fazit

Wie bereits einleitend erwähnt, wird die Arbeitsleistung auch künftig zumindest teilweise aus dem Homeoffice erbracht werden. Um dies möglichst konfliktfrei zu gestalten, sind klare und transparente Regelungen unerlässlich. Es empfiehlt sich, frühzeitig durch einzelvertragliche und/oder betriebsübergreifende Vereinbarungen einen beidseitig interessengerechten Rahmen zu schaffen.

Sollten arbeitsrechtliche Konsequenzen dennoch unausweichlich sein, ist auch hier eine strukturierte und professionelle Vorgehensweise erforderlich.

Autor: Kevin Dolinski

Dies ist ein Beitrag aus unserem Newsletter „Menschen im Unternehmen“ 2-2025. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.