Nieuwe spelregels voor werkgevers en werknemers in Nederland

Een veranderende expatregeling met een afnemend concurrentievoordeel

Een van de meest zichtbare veranderingen betreft de Nederlandse expatregeling, tot voor kort beter bekend als de 30%-regeling. Hoewel deze regeling nog steeds een belangrijk instrument is om internationaal talent aan te trekken, neemt het concurrentievoordeel geleidelijk af. “De Nederlandse expatregeling blijft belangrijk,” zegt Rasink, “maar het concurrentievoordeel neemt af, met name door het wegvallen van de vrijstelling in Box 3 (vermogensbelasting) voor expats. De impact hiervan is niet te onderschatten.”

De fiscale voorkeursbehandeling voor kwalificerende expats staat al langere tijd onder druk en dit heeft geleid tot verschillende inperkingen. Naast de verlaging van de maximale onbelaste vergoeding van 30%- naar 27% per 2027, staat met name de gunstige behandeling onder druk die veel expats in elk geval tot 2026 effectief vrijstelde van Box 3, het Nederlandse stelsel voor vermogensbelasting. “Door het beperken of wegnemen van deze voordelen, zal het netto besteedbaar inkomen na belasting voor veel internationale werknemers dalen,” licht Rasink toe. “Dat maakt Nederland minder aantrekkelijk ten opzichte van andere internationale business hubs.”

Voor werkgevers betekent dit een duidelijke verschuiving: fiscale voordelen alleen zijn niet langer voldoende om buitenlands personeel aan te trekken. “De expatregeling moet worden gezien als één onderdeel van een bredere ‘total mobility’ propositie,” aldus Rasink. “Flexibiliteit, loopbaanontwikkeling en internationale carrièremogelijkheden zijn minstens zo belangrijk als fiscale voordelen bij het aantrekken van internationaal talent.” Voor meer informatie over de 30%-regeling, zie het gerelateerde artikel.

Internationaal remote werken: flexibiliteit versus complexiteit

Remote werken is een kernonderdeel geworden van internationaal werken. Het biedt flexibiliteit, maar brengt tegelijkertijd aanzienlijke fiscale, sociale zekerheids- en juridische risico’s met zich mee. “Internationaal remote werken is in feite de nieuwe standaard van internationale mobiliteit geworden,” legt Rasink uit. “Het wordt vaak als eenvoudig beschouwd, maar zelfs korte periodes in het buitenland kunnen fiscale, sociale zekerheids- of arbeidsrechtelijke gevolgen hebben.”

Hybride werkmodellen hebben geleid tot een toename van werknemers die tijdelijk vanuit een ander land werken. Hoewel dit kansen biedt, kan het ook leiden tot verplichtingen op het gebied van loonheffingen, mismatches in sociale zekerheid en risico’s op het ontstaan van een vaste inrichting. Sommige landen concluderen sneller dat de aanwezigheid van een werknemer leidt tot een winstbelastingverplichting voor de werkgever.

De recente publieke consultatie van de OESO over de wereldwijde mobiliteit van arbeidskrachten weerspiegelt deze ontwikkelingen. Hierin worden praktische oplossingen verkend, zoals drempels voor het aantal werkdagen bij kortdurend grensoverschrijdend werken, het vereenvoudigen van werkgeversverplichtingen, het herzien van de bron voor het belasten van arbeidsinkomen en een betere afstemming tussen belasting- en sociale zekerheidsregels. “Totdat dergelijke maatregelen zijn geïmplementeerd, moeten werkgevers deze risico’s zelf beheersen,” aldus Rasink. Dat begint met helder beleid en het doorbreken van interne silo’s. “Wat voorheen voornamelijk een HR-vraagstuk was, vraagt nu om afstemming tussen HR, tax, legal en payroll,” stelt hij.

Werkgevers moeten vaststellen waar werknemers mogen werken, voor welke periode en onder welk goedkeuringsproces. Een praktisch ‘where you can work’-beleid, ondersteund door trackingtools en controleerbare accorderingsprocessen, wordt steeds essentiëler.

Voor het monitoren van kortdurende internationale reizigers werkt Forvis Mazars met Track Global. Deze tool monitort grensoverschrijdende werkdagen, immigratiestatus, visum- en werkvergunningvereisten en signaleert risico’s op het gebied van loonheffingen, sociale zekerheid en vaste inrichting. Voor meer inzicht in deze OESO-ontwikkelingen, zie het gerelateerde artikel.

Uber-uitspraak benadrukt het belang van de feitelijke arbeidsrelatie

Ook ontwikkelingen rondom de inzet van zzp’ers zijn van grote betekenis. De recente Uber-uitspraak bevestigt dat voor de beoordeling of een zelfstandige kwalificeert als werknemer, een volledig holistische toets van de arbeidsrelatie noodzakelijk is. “Ondernemerschap is relevant,” zegt Rasink, “maar weegt nooit zwaarder dan het totaalbeeld van de feiten en omstandigheden. De feitelijke individuele situatie is altijd doorslaggevend.”

Nederlandse jurisprudentie laat zien dat rechters en toezichthouders vooral kijken naar hoe werkzaamheden in de praktijk worden uitgevoerd. Indien een arbeidskracht onder gezag werkt, structureel werkzaamheden uitvoert die onderdeel uitmaken van de kernactiviteiten van de opdrachtgever en beperkt ondernemersrisico draagt, kan de relatie worden gekwalificeerd als een dienstbetrekking.

Voor organisaties die werken met freelancers en opdrachtnemers, al dan niet door tussenkomst van intermediairs of bemiddelaars, is dit een duidelijke waarschuwing. “Een goed opgesteld contract biedt slechts beperkte bescherming als de feitelijke uitvoering wijst op een dienstverband,” benadrukt Rasink. “Organisaties moeten daarom niet alleen de contractuele vastlegging beoordelen, maar juist meer aandacht besteden aan de feitelijke uitvoering.”

Handhaving op schijnzelfstandigheid keert terug in 2026

Dit onderwerp wordt steeds urgenter. Per 1 januari 2026 heeft de Belastingdienst de reguliere handhaving op schijnzelfstandigheid hervat. “Organisaties moeten zich realiseren dat de handhaving terug is,” zegt Rasink. “Naheffingen voor loonbelasting, sociale zekerheidspremies en pensioen, en boetes zijn reële uitkomsten wanneer sprake is van een verkapt dienstverband. En dan hebben we het nog niet eens over de arbeidsrechtelijke risico’s.”

Tegelijkertijd werkt de Nederlandse overheid aan verdere verduidelijking van de kwalificatie van zelfstandigen via het traject rondom de ‘zelfstandigenwet’, ter vervanging van de eerdere ‘Vbar’. Wachten op definitieve wetgeving is echter geen optie.

“Een praktische eerste stap is een integrale beoordeling van alle arbeidskrachten die via externe inhuur voor de onderneming actief zijn,” adviseert Rasink. “Welke rollen worden ingevuld door zzp’ers, en weerspiegelen deze rollen daadwerkelijk zelfstandig ondernemerschap?” Werkgevers doen er goed aan om ieder type externe inhuur te voorzien van een risicoclassificatie, objectieve kwalificatietoetsen toe te passen en proactief in te grijpen bij hoog-risico situaties. “Dit is niet alleen een compliance vraagstuk,” voegt hij toe. “Het raakt ook aan arbeidsinzetbeleid en de bestendigheid van de organisatie voor de lange termijn.”

Toenemende focus op loontransparantie en aanvullende ontwikkelingen

Een andere belangrijke ontwikkeling is de groeiende aandacht voor loontransparantie, gedreven door Europese wetgeving en de Equal Pay Directive. Hoewel de implementatie hiervan per lidstaat verschilt, is de richting duidelijk en beweegt Nederland richting strengere transparantievereisten. “Loontransparantie gaat verder dan alleen naleving van wet- en regelgeving,” merkt Rasink op. “Het heeft directe impact op het vertrouwen van medewerkers en op de reputatie van werkgevers.”

Daarnaast wijst hij op het toelatingsstelsel voor uitzendbureaus dat op 1 januari 2027 ingaat, dat verdere impact zal hebben op de manier waarop organisaties flexibele arbeid organiseren en beheersen. Voor meer informatie over deze ontwikkeling, zie het gerelateerde artikel.

Van compliance naar strategisch voordeel

Over alle ontwikkelingen heen is één rode draad duidelijk: werkgevers kunnen belastingverplichtingen, HR en arbeidsrecht niet langer als afzonderlijke domeinen benaderen. Beslissingen rondom expats, remote werken, flexibele arbeid en beloning raken elkaar in toenemende mate. “Organisaties die vooroplopen, zijn degenen die beleid integraal benaderen, regelgeving vertalen naar heldere interne processen en de implementatie ondersteunen met de juiste tools en governance,” stelt Rasink.

Deze aanpak doet meer dan alleen risico’s beperken. Het versterkt een cultuur van compliance, verbetert het zicht op arbeidsbehoefte, vergroot transparantie en versterkt de werkgeversreputatie. “Werkgevers in Nederland staan aan de vooravond van een periode van ingrijpende veranderingen,” concludeert Rasink. “Maar organisaties die deze ontwikkelingen strategisch benaderen, kunnen regelgevende druk omzetten in een concurrentievoordeel.”

Met multidisciplinaire teams en een internationaal netwerk ondersteunt Forvis Mazars organisaties bij het navigeren door deze ontwikkelingen. Door expertise in tax, payroll, arbeidsrecht, compensation & benefits en technologie te combineren, helpt Forvis Mazars organisaties bij het ontwikkelen van toekomstbestendig personeelsbeleid.