Directiva 2023/970: analiza obligațiilor și a riscurilor privind transparența salarială

Aceasta se reflectă în:

• Dreptul candidaților la ocuparea unui loc de muncă de a solicita și obține de la angajatorul potențial informații cu privire la nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent acestei remunerații. Iar acolo unde este cazul, dreptul candidatului la ocuparea locului de muncă de a solicita și de a obține de la angajatorul potențial clauzele relevante ale eventualei convenții colective de muncă aplicate de angajator;
• Obligația corelativă a potențialului angajator de a furniza informații privind nivelul de remunerare încă din etapa de recrutare, fie direct în anunțurile de angajare, fie înaintea negocierilor salariale.
• Obligația potențialului angajator de a nu solicita din partea candidaților informații cu privire la nivelul remunerației curente sau cu privire la istoricul lor salarial.

Astfel, Directiva interzice angajatorilor să solicite candidaților la ocuparea unui post informații cu privire la istoricul lor salarial, în cursul raporturilor lor de muncă curente sau anterioare, Directiva protejând, astfel, libertatea negocierii.

Deși nu este reglementată în mod expres obligația angajatorului de a nu solicita potențialului angajat informații legate de istoricul salarial, aceeași obligație poate fi dedusă actualmente din cuprinsul prevederilor art.29 alin. (3) și (4) din Codul muncii, care limitează informațiile cerute de către angajator persoanei care solicită angajarea exclusiv la cele care vizează aptitudinile profesionale și experiența profesională anterioară:

“(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.”

1. Transparența internă a nivelului de remunerare-dreptul angajaților de a fi informați

Directiva consacră dreptul angajaților de a fi informați cu privire la propriul nivel de remunerare și la nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de gen, pentru categoriile de angajați care prestează aceeași muncă ca ei sau o muncă de aceeași valoare ca a lor, scopul fiind acela ca angajații să poată evalua corectitudinea modului de stabilire a nivelului remunerației.

Pentru exercitarea acestui drept sunt create instrumente specifice, menite să asigure efectivitatea respectării lui.

În concret, dreptul la informare al angajatului privind propriul salariu , salariul mediu pentru posturi echivalente (pe criterii de gen) și criteriile utilizate pentru stabilirea și evoluția remunerației poate fi exercitat (i) atât personal, de către angajat, cât și (ii) prin intermediul reprezentanților angajaților ori (iii) chiar al unui organism de promovare a egalității.

Corelativ acestui drept, angajatorii vor avea obligația de a informa anual toți angajații cu privire la dreptul pe care aceștia din urmă îl au de a solicita informații relevante legate de nivelul remunerației, dar și de a răspunde într-un termen rezonabil, care nu poate depăși două luni, conform prevederilor Directivei.

În egală măsură, angajatorii vor fi obligați să-i informeze anual pe angajați cu privire la criteriile pe baza cărora se determină remunerația, nivelurile de remunerare și evoluția remunerației.

De la obligația de a-i informa pe angajați în legătură cu evoluția remunerației pot fi exceptați angajatorii cu mai puțin de 50 de angajați, acest aspect fiind lăsat la latitudinea statelor membre.

Practic, conform Directivei, angajatorii au obligația de a crea un sistem de remunerare neutru din punct de vedere al genului, bazat pe criterii obiective și neutre, cum sunt competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă, și, dacă este cazul orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă specific.

Transparența salarială în cadrul raporturilor de muncă va implica inclusiv dreptul angajatului la divulgarea remunerației în scopul asigurării aplicării principiului egalității de remunerare, cu limitarea exercitării acestui drept exclusiv cu scopul de a-și exercita dreptul la egalitatea de remunerare.

Directiva interzice, în schimb, angajatorilor, să impună în contractul individual de muncă clauze menite să limiteze dreptul angajatului la divulgarea informațiilor despre nivelul propriu de remunerare.

Remarcăm impactul semnificativ asupra regimului juridic tradițional al confidențialității salariale, transformând salariul dintr-o informație pur privată într-o componentă aproape publică, în scopul combaterii discriminării.

În România, conform art. 163 alin. (1) din Codului Muncii⁵, salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

Și în lumina noii Directive privind transparența salarială, principiul confidențialității remunerației se păstrează, ca obligație, atât în sarcina angajatului, cât și a angajatorului. În mod excepțional, pentru promovarea intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

În acest context juridic, Directiva aduce o schimbare de paradigmă, vizând raportul dintre dreptul la confidențialitate și necesitatea asigurării egalității de remunerare între femei și bărbați.

Ceea ce este important de reținut este faptul că, protecția oferită de Directivă angajaților se aplică doar atunci când divulgarea salariului propriu urmărește un scop legitim, respectiv verificarea respectării principiului egalității de remunerare.

Potrivit Directivei, discuțiile privind nivelul salariului sunt permise între angajați care ocupă poziții similare sau desfășoară muncă de valoare egală, pentru a identifica eventuale diferențe nejustificate. În afara acestui context, divulgarea salariilor altor colegi nu beneficiază de protecție conform Directivei.

La cererea angajatului, angajatorul va avea obligația de a-i comunica salariul propriu și date statistice anonime despre nivelurile medii de remunerare pentru posturi comparabile, defalcate pe sexe.

Salariile individuale ale altor angajați rămân confidențiale, iar divulgarea neautorizată atrage sancțiuni conform legislației privind protecția datelor personale.

În esență, Directiva invită la o redefinire a echității în relațiile de muncă: confidențialitatea nu este eliminată, ci trebuie echilibrată cu nevoia de transparență, prin date anonimizate și statistici care să demonstreze tratamentul egal. Transparența salarială nu corectează automat diferențele, ci testează coerența internă a angajatorilor: dacă remunerarea este bazată pe criterii clare și obiective, Directiva confirmă soliditatea acesteia, dacă există decizii nejustificate sau slab documentate, presiunea juridică va fi inevitabilă.

Pe scurt, scopul nu este divulgarea salariilor, ci trecerea de la o remunerare ascunsă prin confidențialitate la o remunerare protejată prin echitate, claritate și capacitatea de a justifica deciziile atunci când sunt verificate sau contestate.

2. Stabilirea de către angajator, într-un mod cât mai clar, a ceea ce reprezintă aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare. Implementarea unor structuri de remunerare clare, bazate pe criterii neutre si obiective

Directiva europeană obligă angajatorii la definirea muncii de valoare egală. Clarificarea acestei noțiuni va implica multe dificultăți practice și mai ales de interpretare.

Articolul 4 din cuprinsul Directivei stabilește că pentru a determina dacă angajații se află într-o situație comparabilă, în ceea ce privește valoarea muncii, vor fi luate în considerare criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului, stabilite împreună cu reprezentanții angajaților atunci când aceștia există.

Conform Directivei, astfel de criterii includ competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă și, dacă este cazul, orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă specific.

Acestea se aplică în mod obiectiv, neutru din punct de vedere al sexului, excluzând orice discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex. În special, competențele nontehnice relevante nu trebuie să fie subevaluate.

Pentru a determina dacă angajații bărbați sau femei prestează aceeași muncă, Directiva a instituit două reguli esențiale la articolul 19, respectiv:

• O regulă cu implicații transfrontaliere: Evaluarea nu se va limita la situațiile în care angajații de gen feminin și masculin lucrează pentru același angajator, ci, aceasta se va extinde la o sursă unică care stabilește condițiile de remunerare (de exemplu, situația grupurilor de societăți în care condițiile de remunerare sunt decise la nivel de grup pentru toți angajații care lucrează în societățile din grup).

Art. 19 alin. (1) din Directivă precizează că: „Există o sursă unică atunci când aceasta prevede elementele remunerației care sunt relevante pentru compararea lucrătorilor.”

Cu alte cuvinte, atunci când se evaluează dacă angajații prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, comparația salariilor se va extinde nu doar între angajații aceluiași angajator, ci și între cei plătiți de o sursă comună ce stabilește condițiile de remunerare. Această regulă își are sursa în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene susținută de cauzele C-320/00 A.G. Lawrence și alții împotriva Regent Office Care Ltd⁶ și C-624/19 – K. și alții împotriva c. Tesco Stores Ltd⁷, care confirmă că egalitatea salarială se aplică chiar dacă angajații lucrează pentru angajatori diferiți, dar remunerația lor depinde de o sursă unică (de exemplu, cazul unei societăți-mamă).

Principiul va avea implicații importante pentru societățile multinaționale, unde condițiile salariale pot fi stabilite la nivel centralizat, dar angajații activează în entități diferite.

Având în vedere că Directiva nu impune salarii egale nominal între țări, diferențele de remunerare ar putea fi justificate prin factori obiectivi, precum costul vieții, dinamica pieței muncii locale sau nivelul economic al fiecărei țări.

Totuși, în situațiile în care deciziile privind remunerarea (niveluri salariale, bonusuri, componente variabile, creșteri salariale etc.) sunt stabilite centralizat, la nivel de grup și cross-country, este necesar să se analizeze în ce măsură sistemul asigură echitate pentru pozițiile de aceeași valoare.

Cu alte cuvinte, analiza „equal pay for work of equal value” poate depăși entitatea dacă există o sursă comună care stabilește remunerarea.

• O altă regulă semnificativă: Evaluarea nu se va limita la angajații angajați în același timp cu angajatul în cauză. Considerăm că prevederea din Directiva europeană nu se referă la „evaluare” în sens metodologic, ci la posibilitatea de comparare a remunerației atunci când se analizează dacă există muncă egală sau muncă de valoare egală. Din acest motiv, utilizarea termenului „evaluare” poate crea confuzie. Cu alte cuvinte, comparația utilizată pentru a determina dacă există muncă egală sau muncă de valoare egală nu se va limita doar la angajații aflați simultan în raporturi de muncă, ci poate include și foștii angajați care au ocupat poziții comparabile, în contextul analizării unei potențiale situații de discriminare salarială.

Autoritățile au obligația de a pune la dispoziția angajaților instrumente sau orientări menite să sprijine procesul de evaluare și comparare a valorii muncii, fără a exclude utilizarea de către angajați a unor metodologii interne sau a unor sisteme de evaluare consacrate la nivel internațional, care respectă principiile de echitate.

Se așteaptă ca, după transpunerea Directivei în legislația internă, organismele competente să elaboreze instrucțiuni sau metodologii menite să faciliteze o determinare cât mai clară a muncii de valoare egală.

Determinarea muncii de aceeași valoare poate fi mai complexă în sectoare caracterizate prin roluri foarte specializate sau prin structuri organizaționale flexibile (de exemplu, IT, consultanță, publicitate, design, media sau cercetare), unde compararea directă a responsabilităților și a contribuției rolurilor poate necesita metodologii de evaluare mai detaliate.

Angajatorii se pot confrunta cu provocări în evaluarea și compararea valorii muncii atunci când sistemele de remunerare nu sunt construite sau aplicate pe baza unor criterii clar definite și consecvente. În astfel de situații, compararea rolurilor care implică responsabilități diferite sau foarte specializate poate deveni mai dificilă, mai ales dacă metodologia de evaluare a posturilor sau criteriile utilizate nu sunt suficient de clar documentate sau aplicate în mod uniform.

Considerăm că, pentru a evita posibilele interpretări, aprecierea muncii de aceeași valoare ar trebui realizată prin raportare la atribuțiile concrete ale postului și la criterii obiective de evaluare, precum nivelul de experiență, responsabilitățile asumate, condițiile de muncă și efortul necesar pentru îndeplinirea activităților specifice.

Pentru a depăși aceste provocări, este important ca societățile să dezvolte sau să utilizeze metodologii transparente, standardizate și bine documentate de evaluare a posturilor, inclusiv metodologii analitice sau consacrate la nivel internațional, aliniate cu criteriile prevăzute de Directivă, și să asigure formarea persoanelor responsabile cu administrarea sistemului de remunerare în aplicarea corectă a criteriilor de evaluare.

Un punct de plecare în legislația internă în aprecierea muncii de valoare egală îl reprezintă dispozițiile art.4 lit.f) din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, în raport de care: “prin muncă de valoare egală se înţelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic.”

3. Transparența externă a nivelului de remunerare – obligația de raportare graduală a informațiilor privind diferențele de remunerare între femei și bărbați, în funcție de dimensiunea companiei. Remedii posibile - articolele 9 și 10 din Directivă

Raportarea informațiilor privind remunerarea în funcție de gen în cadrul unei companii se va realiza după confirmarea corectitudinii acestora de către conducerea angajatorului, după consultarea reprezentanților angajaților.

Aceste informații vor fi comunicate către autoritatea responsabilă de colectarea acestor date.

Frecvența de raportare depinde de numărul de angajați al companiei angajatoare, astfel:

• Angajatorii cu cel puțin 250 de angajați au obligația de raportare anuală a diferențelor salariale. Pentru anul 2026, obligația de raportare trebuie realizată până la 7 iunie 2027 și, ulterior, în fiecare an, pentru anul calendaristic precedent;
• Angajatorii cu 150-249 de angajați au obligația de raportare până la 7 iunie 2027 și, ulterior, o dată la trei ani, pentru anul calendaristic precedent;
• Angajatorii cu 100-149 de angajați au obligația de raportare până la 7 iunie 2031 și, ulterior, o dată la trei ani, pentru anul calendaristic precedent.

Cât privește companiile cu mai puțin de 100 de angajați, Directiva oferă statelor membre flexibilitate în implementare, lăsând la latitudinea acestora dacă vor impune sau nu acestor angajatori să furnizeze informații privind remunerarea.

Se arată în cuprinsul Directivei faptul că, în măsura în care diferențele de remunerare dintre femei și bărbați nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului, angajatorii vor avea obligația să remedieze situația într-un interval de timp rezonabil, în strânsă cooperare cu reprezentanții salariaților, cu inspectoratul de muncă și/sau cu organismul de promovare a egalității (în situația României- Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați sau Consiliul Național de Combatere a Discriminării).

Chiar dacă societățile sub pragul de raportare nu ar avea obligația de a transmite periodic aceste informații către autorități, este recomandabil ca și acestea să monitorizeze intern indicatorii relevanți privind remunerarea. Acest lucru devine important în contextul dreptului angajaților de a solicita informații privind nivelurile medii de remunerare pentru munca de aceeași valoare, defalcate pe gen, în măsura în care pot fi respectate cerințele de confidențialitate și există un număr suficient de poziții comparabile.

Regula lui 5%: Suplimentar obligației de raportare a informațiilor legate de diferențele salariale privind remunerarea, angajatorii cărora le revine obligația de raportare, au obligația inclusiv de a realiza o evaluare comună a remunerațiilor, în contextul îndeplinirii cumulative a următoarelor condiții:

• Existența unei diferențe de cel puțin 5% în ceea ce privește nivelul mediu de remunerare între angajații femei și bărbați;
• Lipsa justificării aceste diferențe pe bază de criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului;
• Lipsa remedierii de către angajator a acestei diferențe nejustificate în ceea ce privește nivelul mediu de remunerare în termen de 6 luni de la transmiterea raportării informațiilor.

Drept urmare, dacă diferențele salariale între femei și bărbați depășesc 5% și nu pot fi justificate în mod obiectiv, angajatorii vor fi obligați să inițieze o evaluare comună cu reprezentanții angajaților pentru remedierea situației și elaborate un plan de acțiune în termen de 6 luni.

În consecință, în ceea ce privește obligațiile de raportare, Directiva privind transparența salarială afectează societățile în mod diferit, în funcție de dimensiunea acestora.

Societățile mari ar trebui să investească în sisteme de resurse umane, analiză salarială și audit intern, în timp ce pentru societățile mici și mijlocii, provocările ar putea fi generate mai ales de resursele limitate și de capacitatea administrativă redusă de a gestiona cerințele directivei.

Informațiile menționate la art. 9 alin. (1) din Directivă vor trebui comunicate autorității responsabile cu compilarea și publicarea acestor date, astfel încât fiecare stat membru va trebui să desemneze un organism pentru monitorizarea și sprijinirea punerii în aplicare a directivei.

Organismul de monitorizare poate face parte dintr-un organism sau dintr-o structură deja existentă la nivel național. De asemenea, statele membre pot desemna mai multe organisme în scopul sensibilizării și al culegerii de date, cu condiția ca funcțiile de monitorizare și analiză să fie asigurate de un organism central.

Organismele desemnate să primească aceste rapoarte ar trebui să își modernizeze infrastructura IT pentru a gestiona volumele mari de date și pentru a asigura securitatea și confidențialitatea informațiilor.

În realizarea obligațiilor angajatorilor de informare a angajaților cu privire la nivelurile de remunerare, dar și de raportare către organismul competent, angajatorilor le revine inclusiv obligația de a nu compromite confidențialitatea datelor cu caracter personal.

Este esențial, așadar, ca în procesul de comunicare și raportare să se asigure respectarea legislației privind protecția datelor cu caracter personal (Regulamentul GDPR și Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului GDPR)⁸.

În ceea ce privește transparența salarială și protecția datelor, angajatorii trebuie să transmită informațiile salariale în mod securizat, să anonimizeze sau să agregheze datele comparate și să restricționeze accesul la aceste informații.

Cu alte cuvinte, pentru categoriile de angajați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, vor fi divulgate date statistice și anonime.

Așadar, companiile au obligația de a nu divulga datele cu carcater personal și de a limita utilizarea lor exclusiv pentru aplicarea principiului egalității de remunerare.

Cu caracter de noutate, Directiva aduce în discuție inclusiv posibilitatea statelor de a adopta reglementări menite să impună autorităților contractante să introducă sancțiuni și condiții de reziliere care să asigure respectarea principiului egalității de remunerare în executarea contractelor de achiziții publice și a concesiunilor.

Astfel, prin raportare la art.24 alin. (2) din Directivă, este lăsată la aprecierea statelor membre adoptarea unor reglementări menite să permită autorităților contractante să excludă sau să li se solicite de către statele membre să excludă un operator economic de la participarea la o procedură de achiziții publice în cazul în care pot demonstra prin orice mijloace adecvate încălcarea principiului eglității de remunerare, legată fie de nerespectarea obligațiilor privind transparența salarială, fie de o diferență de remunerare de peste 5 % în cadrul oricărei categorii de angajați care nu este justificată de angajator pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului.

Din această perspectivă, se așteaptă cu interes  legea de transpunere a directivei pentru a vedea în ce măsură România va uza de această posibilitate.

4. Sancțiuni, litigii și inversarea sarcinii probei: ce riscă angajatorii

În opinia noastră, principalul risc la care angajatorii se expun în situația în care nu se vor conforma dispozițiilor Directivei este acela de a fi acuzați de încălcarea dreptului la egalitatea de remunerare pentru munca de aceeași valoare, altfel spus, de discriminare salarială.

Pentru a conferi eficiență mecanismelor trasate în vederea transparenței de remunerare și a asigurării respectării egalității de remunerare independent de gen, Directiva sugerează o serie de mecanisme la care angajații pot recurge pentru protecția dreptului la egalitatea de remunerare, lăsând statelor membre posibilitatea de a contura cadrul concret de implementare a acestora.

Directiva promovează introducerea unor sancțiuni eficace, proporționale și disuasive în cazul încălcării dispozițiilor naționale adoptate în temeiul Directivei, menite să descurajeze orice practică de încălcare a obligațiilor de transparență salarială și de respectare a principiului egalității de remunerare.

Textul Directivei nu impune un anumit tip sau nivel de sancțiune, ci lasă în sarcina fiecărui stat membru să decidă cum să le aplice, ținând cont de gravitatea încălcării și de contextul național.

Astfel, Directiva vorbește despre posibilitatea introducerii de:

a) Sancțiuni contravenționale sub forma amenzilor, fiind lăsat la aprecierea statelor membre să stabilească încălcările drepturilor și a obligațiilor legate de egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare pentru care amenzile constituie sancțiunea cea mai adecvată.

Sancțiunile aplicabile angajatorilor ar putea fi semnificative, având în vedere că amenzile pentru discriminare, prevăzute de OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare9, pot ajunge până la 200.000 de lei, ceea ce subliniază importanța respectării normelor privind egalitatea salarială și transparența;

b) Crearea unor proceduri cât mai facile pentru angajați, prin care aceștia să poată supune controlului de legalitate modalitatea de respectare a principiului egalității de remunerare de către angajator.

Așadar, odată cu implementarea Directivei privind transparența salarială, angajatorii din România vor trebui să fie atenți nu doar la conformarea legislativă, ci și la riscul de litigii. Neaplicarea corectă a obligațiilor de transparență și egalitate salarială poate genera plângeri individuale din partea angajaților, inclusiv acțiuni civile pentru discriminare sau solicitări de remediere a diferențelor salariale nejustificate.

Conform Cap. III din directivă mecanismul procedural creionat de către legiuitorul european constă în:

A. Introducerea procedurii prealabile a concilierii – Directiva lasă la aprecierea statelor membre posibilitatea introducerii acestei proceduri. Rămâne de văzut în ce măsură această procedură de conciliere va avea caracter (i) obligatoriu, premergător recurgerii la procedura judiciară sau,

(ii) alternativ, și care va fi organismul adecvat care să instrumenteze o astfel de procedură;

B. Procedura judiciară – rămâne de văzut în ce măsură recurgerea la procedura judiciară se va realiza după parcurgerea procedurii administrative prealabile și, dacă angajatul se va putea adresa în mod direct instanței.

Directiva aduce o serie de clarificări procedurale:

(i) Cine poate iniția aceste proceduri

Procedurile pentru apărarea dreptului la egalitatea de remunerare vor putea fi inițiate (i) atât de către angajat, (ii) precum și de orice alt organism competent cu privire la asigurarea respectării principiului egalității de remunerare (asociațiile, organizațiile, organismele de promovare a egalității și reprezentanții angajaților sau alte entități juridice).

(ii) Când ar putea fi inițiate astfel de proceduri

Astfel de demersuri vor putea fi inițiate atât pe parcursul derulării raportului de muncă, cât și ulterior încetării raportului de muncă în cadrul căruia se presupune că a avut loc discriminarea.

(iii) Obiectul unei posibile acțiuni în instanță

Directiva promovează principiul reparării integrale a prejudiciului cauzat angajatului, conform jurisprudenței europene¹⁰.

Drept urmare, angajatul va putea solicita pe calea unei acțiuni în instanță, cu efect retroactiv, diferențele remuneratorii fixe și variabile, dar și beneficiul nerealizat, orice alte prejudicii și penalități de întârziere.

În plus, angajatorul ar putea fi obligat la stoparea încălcării dreptului la remunerare egală și luarea de măsuri efective și concrete pentru asigurarea drepturilor sau obligațiilor legate de principiul egalității de remunerare, sub sancțiunea plății de daune cominatorii pentru întârziere.

Recomandarea noastră este aceea ca, în cazul în care apar dispute legate de remunerare, societățile angajatoare trebuie să fie pregătite și să aibă capacitatea de a demonstra transparență și echitate în deciziile luate.

(iv) Aspecte legate de protecția angajaților și reprezentanților acestora în ipoteza exercitării drepturilor privind egalitatea de remunerare

• Aspecte legate de cheltuielile de judecată

Pentru a facilita accesul angajaților la procedura judiciară, Directiva reglementează posibilitatea ca angajatul care inițiază o acțiune în instanță prin care reclamă o pretinsă discriminare privind remunerarea și acțiunea este respinsă, să nu poată fi obligat la plata cheltuielilor de judecată. Dispoziția din cuprinsul Directivei pare să ignore anvergura unui astfel de litigiu, a resurselor alocate pentru gestionarea lui, complexitatea probatoriului pe care îl va implica, dar și durata în timp.

În același scop al facilitării accesului la proceduri, ne așteptăm ca acțiunile de acest fel să fie scutite de la plata taxelor judiciare de timbru.

Se creionează așadar perspectiva unor litigii complexe, de lungă durată, cu costuri considerabile pentru angajatori, pe care nu și le vor putea recupera de la angajați.

De lege ferenda, în vederea descurajării formulării unor astfel de acțiuni în instanță în afara scopului legii, s-ar impune ca, cel puțin în ipoteza în care se va dovedi că acțiunea a fost introdusă cu rea-credință, legiuitorul să dispună obligarea reclamantului care cade în pretenții la suportarea cheltuielilor de judecată.

• Interzicerea victimizării

La art.25, Directiva interzice victimizarea salariaților și a reprezentanților acestora pe motiv că și-au exercitat drepturile referitoare la egalitatea de remunerare sau că au sprijinit o altă persoană într-un demers legat de protecția drepturilor acelei persoane.

(v) Termen de prescripție

Directiva stabilește standarde comune privind termenul de prescripție, în raport de jurisprudența Curții Europene de Justiție: (i) termenele de prescripție sunt de cel puțin 3 ani, iar (ii) legislația internă va trebui să prevadă când încep să curgă aceste termene, care este durata lor și care sunt circumstanțele în care pot fi suspendate sau întrerupte.

(vi) Sarcina probei

Directiva pare să inverseze complet sarcina probei, aceasta urmând să revină angajatorului.

Potrivit Directivei, dacă angajatul reclamant prezintă fapte ce permit să se presupună existența discriminării directe sau indirecte, pârâtului îi revine sarcina de a dovedi că nu a existat o discriminare directă sau indirectă în legătură cu remunerarea.

Față de formularea generală din cadrul Directivei, va fi interesant în practică în ce mod va opera prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte și pe baza căror fapte va putea fi reținută incidența acestei prezumții.

Practic, litigiile pe care le va genera nerespectarea principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă, vor urma tipologia clasică a litigiilor de muncă, în care sarcina probei revine angajatorului.

Cu toate acestea, Directiva stabilește și faptul că, sarcina probei nu va reveni angajatorului în situația în care va dovedi că încălcarea obligațiilor prevăzute la articolele 5,6,7,9 și 10 a fost în mod vădit neintenționată și are un caracter minor. Inclusiv această situație de excepție va genera provocări de interpretare și aplicare.

În legislația națională, există deja reglementat aspectul că sarcina probei revine angajatorului în ipoteza unei unei acuzații de discriminare directă sau indirectă:

• în Ordonanța nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, la art.27 alin. (4)

“(4)Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existenţa unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalităţii de tratament. În faţa instanţei se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul constituţional al drepturilor fundamentale, inclusiv înregistrări audio şi video sau date statistice.”

• în Legea nr.202/2002 la art.35 alin. (1) privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată

“(1)Sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea/reclamaţia sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru fapte care permit a se prezuma existenţa unei discriminări directe ori indirecte, care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi.”

În raport de aceste aspecte, în măsura în care angajatorii își vor revizui și actualiza politicile interne de remunerare și mecanismele de evaluare a performanței, astfel încât acestea să fie construite pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului, riscul apariției unor potențiale litigii în materia discriminării salariale se va reduce considerabil.

În același context, șansele de respingere a unei eventuale acțiuni pe care ar putea-o iniția angajatul, vor fi de partea angajatorului.

5. Concluzii. Impactul directivei asupra pieței muncii

Impactul Directivei (UE) 2023/970 asupra pieței muncii din România va fi unul complex și se va manifesta pe mai multe planuri – economic, social, legislativ și organizațional.

Deși procesul de adaptare presupune eforturi considerabile și poate genera dificultăți majore pentru angajatori, implementarea directivei are potențialul de a produce, în cele din urmă, un efect benefic, contribuind la consolidarea unei piețe a muncii mai transparente și mai echitabile, în conformitate cu principiile europene.

Totodată, cu toate că România nu a publicat încăforma finală a legii , așteptarea legitimă este aceea că legislația națională va combina cerințele Directivei (UE) 2023/970 cu prioritățile interne.

Analizând experiența altor state (Belgia, Finlanda, Irlanda, Suedia, Țările de Jos, Lituania și Polonia) care au început să încorporeze Directiva privind transparența salarială în legislația internă, România poate contura un cadru echilibrat, care să întărească încrederea angajaților, să ofere companiilor orientări clare pentru conformitate și să îmbunătățească imaginea țării în privința practicilor de muncă corecte și transparente.

În concluzie, transparența salarială nu doar că asigură un mediu de lucru echitabil și responsabil, dar contribuie și la eliminarea diferențelor neîntemeiate de remunerare nejustificate între angajați și a prejudecăților inconștiente, susținând astfel principiile de justiție socială, echitate și incluziune, în conformitate cu standardele ESG.