Top 10 întrebări pe care companiile le au despre transparența salarială

Nu. Deși obligațiile de raportare privind diferențele salariale de gen vor fi introduse progresiv în funcție de dimensiunea companiei (începând cu angajatorii cu peste 250 de angajați și ulterior extinzându-se la cei cu 100–249 de angajați), principiile de bază ale transparenței în stabilirea plății - inclusiv dreptul angajaților la informații despre nivelul de remunerare, practici transparente de determinare a salariilor și interzicerea oricăror practici discriminatorii - se aplică tuturor organizațiilor, indiferent de numărul de angajați.

Cu alte cuvinte, angajatorii mai mici trebuie să asigure în continuare egalitatea de remunerare pentru muncă egală sau de valoare egală și să respecte cerințele de transparență atât în recrutare, cât și în timpul angajării.

Pentru o analiză completă a ceea ce impune Directiva, citește directiva 2023/970: obligații și riscuri pentru angajatori.

Egalitatea salarială nu înseamnă salarii identice. Angajatorii pot diferenția remunerația pentru angajații aflați pe aceeași poziție dacă aceste diferențe sunt justificate obiectiv prin factori precum performanța, experiența, calificările sau vechimea.

Directiva impune ca practicile salariale să fie transparente, consecvente și bazate pe criterii obiective - nu pe gen sau alte motive discriminatorii. În consecință, este esențial ca organizațiile să aibă un sistem bine definit de evaluare a posturilor și un cadru clar de gestionare a performanței.

Nu, Directiva nu obligă angajatorii să publice salariile individuale. Totuși, angajații vor avea dreptul să solicite informații despre propriul nivel salarial, precum și despre nivelurile salariale medii - defalcate pe gen - pentru colegii care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.

În plus, angajatorii vor trebui să raporteze date agregate privind diferențele salariale de gen (intern și către autorități) odată ce ating pragul de dimensiune, iar intervalele salariale trebuie comunicate în anunțurile de recrutare sau înainte de interviuri.

Directiva susține principiul remunerării egale pentru muncă egală sau de valoare egală, însă permite diferențierea salarială atunci când există rezultate de performanță clar demonstrabile. În acest sens, sistemul de management al performanței reprezintă instrumentul adecvat prin care angajatorii pot evidenția diferențele reale de contribuție.

Pentru ca aceste diferențe salariale să fie legitime, principiile care stau la baza criteriilor de performanță trebuie stabilite, aplicate consecvent și să permită o evaluare măsurabilă, astfel încât orice variație în salarizare să poată fi justificată obiectiv și să reziste verificărilor efectuate în cadrul auditurilor sau al solicitărilor formulate de angajați.

Angajatorii vor trebui să indice nivelul salarial inițial sau intervalul salarial în anunțul de recrutare sau înainte de primul interviu. Acest lucru nu elimină negocierile, ci le plasează într-un cadru transparent și bine definit. Divulgarea timpurie a intervalelor salariale este importantă pentru a evita preluarea unor eventuale discriminări salariale anterioare ale candidatului (de exemplu, un salariu anterior mai mic din motive nejustificate), asigurând că oferta finală se bazează pe criterii obiective, nu pe istoricul salarial sau pe diferențe nejustificate.

De asemenea, candidații și angajatorul pot negocia în continuare nivelul salarial exact în funcție de anumite criterii obiective precum experiența, abilitățile și valoarea adăugată pe care o aduc rolului. Totuși, angajatorii trebuie să poată explica și justifica orice ofertă care se abate de la intervalul anunțat.

Această abordare asigură un proces de recrutare echitabil și contribuie la reducerea decalajelor salariale nejustificate, evitând perpetuarea eventualelor discriminări salariale din poziții anterioare.

Da, în mod indirect. Directiva impune angajatorilor să asigure transparența structurilor salariale și să comunice criteriile utilizate pentru stabilirea nivelului de remunerare și a progresiei salariale.

O politică scrisă de remunerare ajută la demonstrarea conformității, susține coerența internă și le permite angajaților să înțeleagă modul în care sunt determinate salariile. Deși politica nu trebuie să fie complet publică, elementele esențiale - precum benzile/ grilele salariale, criteriile și principiile de evaluare - vor trebui să fie accesibile angajaților.

Da. Directiva solicită angajatorilor să se asigure că structurile de remunerare - inclusiv intervalele salariale și criteriile de progresie - se bazează pe principii obiective, transparente și neutre din punct de vedere al genului.

Acest lucru înseamnă:

• În interiorul grilelor salariale: angajatorii trebuie să aplice criterii clare pentru a justifica orice diferențe în nivelurile de salariu de bază pentru angajații care desfășoară aceeași muncă sau muncă de valoare egală (de ex.: ani de experiență, nivelul de performanță, vechimea, competențe specifice etc.).
• Între grilele sau nivelurile salariale: angajatorii trebuie să definească rațiunea diferențelor dintre posturi sau grade distincte (de ex.: mediul de lucru, competențele necesare, nivelul de responsabilitate, complexitatea muncii, impactul asupra afacerii etc.).

În practică, angajatorii ar trebui să utilizeze o metodologie documentată de evaluare a posturilor sau un cadru de clasificare care să definească modul în care rolurile sunt comparate, cum sunt încadrate pozițiile unice în structură și cum are loc mobilitatea la nivel individual, atât în interiorul, cât și între nivelurile salariale, asigurând respectarea principiului plății egale.

Segregarea ocupațională - situația în care anumite roluri sunt dominate de un gen - este un factor frecvent care influențează diferența salarială totală între femei și bărbați. Directiva nu penalizează companiile pentru dezechilibrele de gen în sine, însă le obligă să analizeze și să abordeze cauzele structurale care pot conduce la remunerare inegală pentru muncă de valoare egală.

În astfel de situații, angajatorii ar trebui să:

• Efectueze evaluări ale joburilor bazate pe criterii obiective și neutre din perspectiva de gen, pentru a evita subevaluarea rolurilor dominate de un anumit gen.
• Realizeze analize ale diferențelor salariale la nivel de job - nu doar la nivel organizațional - pentru a determina dacă diferențele reflectă factori legitimi (de ex. vechime, performanță) sau indică un bias structural.
• Ia în considerare măsuri pentru atragerea genurilor subreprezentate în anumite roluri, precum integrarea unor practici de recrutare incluzivă sau dezvoltarea unor programe de formare dedicate.

Dacă, în urma analizei salariale, rămân diferențe salarialesemnificative și nejustificate, angajatorii vor fi nevoiți să adopte măsuri corective și să efectueze o evaluare salarială comună cu sindicatul/ reprezentanții angajaților, în conformitate cu prevederile Directivei.

În România, principala autoritate care ar urma să supravegheze și să asigure conformitatea cu Directiva este Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES), în coordonare cu Ministerul Muncii și Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM).

Odată ce Directiva va fi transpusă în legislația națională (termenul final fiind iunie 2026), aceste instituții vor avea roluri clar definite în primirea rapoartelor, analizarea și investigarea datelor privind decalajele salariale și aplicarea măsurilor corective sau sancționatoare.

Companiile sunt încurajate să înceapă pregătirile din timp. Revizuirea structurilor de remunerare, aplicarea metodologiilor de evaluare a joburilor și definirea proceselor de promovare/ creșteri salariale necesită timp, iar alinierea comunicării interne și a strategiilor de transparență implică o planificare atentă. Pregătirea timpurie va facilita o conformare fără dificultăți odată ce prevederile naționale devin aplicabile.

Pentru a înțelege cum au structurat alte state UE cadrul de aplicare, vezi ce urmează pentru România: lecții din Europa.

Deși Directiva europeană stabilește principiile generale, lasă metodologia detaliată pentru analiza decalajelor salariale și implementarea transparenței la latitudinea fiecărui stat membru. În România, se așteaptă elaborarea unui cadru metodologic național ca parte a procesului de transpunere, posibil în coordonarea Ministerului Muncii și ANES.

Totuși, companiile nu trebuie să aștepte ghidajul local pentru a acționa. Există deja bune practici internaționale și cadre de certificare - precum Equal-Salary Certification și alte audituri independente - care ajută organizațiile să evalueze echitatea salarială, să revizuiască sistemele de evaluare a joburilor și să îmbunătățească procesele de transparență.

Adoptarea timpurie a unor astfel de abordări structurate poate ajuta angajatorii să identifice eventuale discrepanțe salariale, să-și consolideze guvernanța internă și să demonstreze un angajament proactiv față de principiile de echitate salarială și tratament egal.