Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – neue Herausforderungen im Kündigungsschutz?

Bei einer Erkrankung müssen Arbeitnehmer*innen weiterhin unverzüglich im Sinne des § 121 BGB ihren Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit informieren. Gemäß § 5 EFZG ist die Arbeitsunfähigkeit, je nach Arbeitsvertrag, üblicherweise bei einer Dauer von mehr als drei Tagen ärztlich feststellen zu lassen. Der*Die behandelnde Arzt*Ärztin übermittelt bei gesetzlich Versicherten die Arbeitsunfähigkeitsdaten elektronisch an die jeweilige Krankenkasse, die ihrerseits eine abrufbare Meldung für den Arbeitgeber erstellt (§ 109 SGB IV). Gesetzlich Versicherte erhalten seither ausschließlich eine Papierausfertigung für eigene Unterlagen, um im Streitfall den Nachweis der ordnungsgemäßen Feststellung führen zu können.

Seitdem reicht es aus, dass Arbeitnehmer*innen ihrem Arbeitgeber unverzüglich nach Eintritt der Erkrankung mitteilen, dass sie arbeitsunfähig sind, und eine eigene Einschätzung der voraussichtlichen Dauer abgeben. Nach dem Arztbesuch muss der Arbeitgeber darüber informiert werden, dass eine eAU erstellt wurde. Die frühere Pflicht zur Vorlage einer Papierbescheinigung entfällt. Stattdessen obliegt dem Arbeitgeber nunmehr die Pflicht, die Bescheinigung elektronisch abzurufen. Insofern handelt es sich bei der eAU im Gegensatz zu früher um eine Holschuld des Arbeitgebers und nicht mehr um eine Bringschuld der Arbeitnehmer*innen. In der Praxis kommt es seit dem Ende der Übergangsphase häufig zu Störungen beim Abruf der eAU.

Inhalt der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die eAU muss die grundlegenden Daten wie die frühere Papierbescheinigung enthalten. Auf der Ausfertigung für die gesetzlich versicherten Arbeitnehmer*innen sind jedoch weiterhin ICD-Codes enthalten. Daher hätten diese Arbeitnehmer*innen bei einer etwaigen Vorlagepflicht das Recht, die ICD-Codes zu schwärzen oder die Vorlage der Papierbescheinigung zu verweigern, da aus ihnen Rückschlüsse auf Diagnosedaten gezogen werden können, die nicht Bestandsteil der eAU sind.

Problematisch ist allerdings, dass nach aktueller Gesetzeslage kein arztbezogener Datensatz vorgesehen ist, der die*den ausstellende*n Ärztin*Arzt und deren*dessen Sitz und Fachrichtung umfasst. Dies erschwert es seither, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch arztbezogene Daten zu erschüttern. Der Gesetzgeber wird hier wohl nachbessern müssen, da privat versicherte Arbeitnehmer*innen weiterhin eine Papierbescheinigung vorlegen müssen, auf der diese Daten erfasst sind. Dies widerspricht dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Weiterhin bietet das Fehlen arztbezogener Angaben Missbrauchspotenzial, da z. B. eine unglaubwürdige räumliche Distanz zwischen Wohnort und Praxisstandort nicht mehr nachvollziehbar ist.

Beweiswert der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Ausfertigung für Arbeitnehmer*innen in Papierform behält weiterhin ihren bisherigen Beweiswert. Sie gilt nach der Rechtsprechung als gesetzlich vorgesehenes Beweismittel und hat einen hohen Beweiswert, insbesondere bei Störungen beim Abruf der eAU. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet zwar keine gesetzliche Vermutung im Sinne des § 292 ZPO, jedoch kommt ihr im Rahmen der richterlichen Beweiswürdigung gemäß § 286 Abs. 1 ZPO ein hoher Beweiswert zu. Es besteht eine tatsächliche Vermutung, dass die Arbeitnehmer*innen aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig waren. Im gerichtlichen Prozess muss der Arbeitgeber nicht das Gegenteil beweisen, sondern es genügt, wenn der Beweiswert durch Tatsachenvortrag erschüttert wird. Dies gestaltet sich in der Praxis jedoch schwierig, da der Arbeitgeber weder die Art der Erkrankung noch deren Ursache kennt und auch nicht weiß, ob die Arbeitnehmer*innen den*die Arzt*Ärztin über seine*ihre vertraglichen Pflichten informiert haben. Ohne diese Tatsachen ist es schwer, den Beweiswert zu erschüttern, da ein Ausforschungsbeweis im Arbeitsgerichtsprozess nicht zulässig ist. Es reicht jedoch aus, wenn „ernsthafte Zweifel“ bestehen, um den Beweiswert zu erschüttert. Ernsthafte Zweifel können sich z. B. daraus ergeben, dass die am Tag der Eigenkündigung des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung passgenau die nach der Kündigung noch verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses umfasst.

Die von der Krankenkasse für den Arbeitgeber bereitgestellten Daten haben hingegen einen geringeren Beweiswert. Dies liegt daran, dass es beim Abruf dieser Daten zu Störfällen kommen kann, wodurch der Nachweis vor Gericht erschwert oder möglicherweise gar nicht erbracht werden kann.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Es besteht die Möglichkeit, die Mitteilungspflicht bezüglich der ärztlichen Daten sowie ein Leistungsverweigerungsrecht bei Nebenpflichtverletzungen von Arbeitnehmer*innen arbeitsvertraglich zu regeln. Dies gilt auch für Störfälle beim Abruf der eAU. So können Arbeitgeber festlegen, dass Arbeitnehmer*innen im Störfall verpflichtet sind, eine Papierbescheinigung vorzulegen. Diese Pflicht lässt sich auch als ungeschriebene Nebenpflicht aus § 5 Abs. 1a S. 2 EFZG ableiten. Weiterhin besteht bei längerfristiger Erkrankung grundsätzlich die Möglichkeit, eine Schweigepflichtentbindung für den Störfall zu vereinbaren oder den Medizinischen Dienst mit einer Begutachtung über die Arbeitsunfähigkeit zu beauftragen. Auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement gemäß § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) ist zu berücksichtigen. Weiterhin empfehlen wir im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung daraufhin zu überprüfen, ob die Dauer passgenau zur Kündigungsfrist liegt. Dadurch könnte der Beweiswert dieser Bescheinigung vor Gericht erschüttert werden. Verstoßen Arbeitnehmer*innen gegen eine dieser Pflichten, können Arbeitgeber auch berechtigt sein, die Entgeltfortzahlung zu verweigern. 

Fazit

Das besprochene Urteil des BAG verdeutlicht, dass einseitig freigestellte Arbeitnehmer*innen während der Kündigungsfrist nicht per se zur Jobsuche verpflichtet sind und den Annahmeverzugslohn ohne Kürzungen erhalten können. Arbeitgeber sollten daher sorgfältig prüfen, ob eine einseitige Freistellung wirtschaftlich sinnvoll ist und ob die Weiterbeschäftigung tatsächlich unzumutbar ist. Gerne stehen wir Ihnen für weitere Informationen und eine detaillierte rechtliche Beratung zur Verfügung.

Autorinnen: Eva-Kathrin Dittrich und Derya Engin

Dies ist ein Beitrag aus unserem Newsletter „Menschen im Unternehmen“ 1-2025. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.