Risiken der Freistellung beachten: neues BAG-Urteil zur Kündigungsfrist

Hintergrund und wesentliche Erkenntnisse des Urteils

Der Kläger war als Senior Consultant bei der Beklagten beschäftigt und wurde zum 30. Juni 2023 gekündigt. Die Beklagte stellte den Kläger einseitig unwiderruflich unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Das Arbeitsgericht (ArbG) erklärte die Kündigung auf die erhobene Kündigungsschutzklage des Klägers hin am 29. Juni 2023 für unwirksam.

Nachdem die Beklagte dem Kläger im Mai und Juni insgesamt 43 Jobangebote übermittelt hatte, bewarb sich der Kläger erst Ende Juni auf sieben Angebote. Daraufhin verweigerte die Beklagte die Gehaltszahlung für Juni 2023 und argumentierte, der Kläger habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Das ArbG wies die Zahlungsklage des Klägers ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Berufung des Klägers statt und verurteilte die Beklagte zur Zahlung der Annahmeverzugsvergütung für Juni 2023 (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 3. Mai 2024 – 9 Sa 4/24). Das BAG bestätigte diese Entscheidung und wies die Revision des Beklagten zurück.

Das BAG stellte fest, dass sich die Beklagte aufgrund der einseitigen Freistellung des Klägers während der Kündigungsfrist im Annahmeverzug befand und dem Kläger nach § 615 S. 1 BGB i. V. m. § 611a Abs. 2 BGB die vereinbarte Vergütung für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist schuldete. Der Kläger muss sich nicht nach § 615 S. 2 BGB fiktiven anderweitigen Verdienst anrechnen lassen, da er nicht böswillig untätig geblieben ist. § 615 S. 2 Var. 3 BGB enthalte eine Billigkeitsregelung, sodass der Umfang der Obliegenheit des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin zu anderweitigem Erwerb nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt werden könne. Arbeitnehmer*innen hätten im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung.

Damit korrespondierend bestünde die Pflicht des Arbeitgebers, so das BAG, den*die Arbeitnehmer*in entsprechend zu beschäftigen, sofern sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung nicht das Interesse des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin an der Beschäftigung überwiege. Verletze der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht durch eine einseitige Freistellung des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist und gerate dadurch in Annahmeverzug, bestünde nach § 242 BGB in der Regel keine Verpflichtung des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen und daraus Verdienst zu erzielen. Stelle der Arbeitgeber den*die Arbeitnehmer*in nach Ausspruch einer Kündigung frei, bestünde das Wettbewerbsverbot aus § 60 HGB fort. Wolle der Arbeitgeber hierauf verzichten und dem*der Arbeitnehmer*in auch wettbewerbswidrige Tätigkeiten erlauben, habe er dies durch eine entsprechende Erklärung deutlich zu machen. (BAG, Urt. v. 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24).

Relevanz der Freistellung und des Annahmeverzugs in der Praxis

Freistellungen sind im Arbeitsverhältnis von großer praktischer Bedeutung. Bei der Freistellung werden Arbeitnehmer*innen von ihrer Hauptleistungspflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 611a BGB entbunden, während das Arbeitsverhältnis selbst unverändert bestehen bleibt.

So wie im vorliegenden Präzedenzfall, kommen Freistellungen auf Arbeitgeberseite vor allem im Zusammenhang mit ordentlichen Kündigungen der Arbeitnehmer*innen in Betracht. Auch bei Aufhebungsvereinbarungen können Freistellungen erfolgen, wenn die Arbeitnehmer*innen bei einer vorzeitigen Vertragsauflösung bis zum vereinbarten Enddatum keine Arbeitsleistung mehr erbringen sollen. Eine Freistellung ist durch Vorbehaltsregelung im Arbeitsvertrag möglich. Der Zeitraum der Freistellung kann einvernehmlich oder – sofern zuvor arbeitsvertraglich vereinbart – einseitig festgelegt werden. Freistellungen können widerruflich oder unwiderruflich erfolgen, wobei die letztere Form eine Rückkehr zur Arbeit ausschließt.

In der Praxis ist oft fraglich, ob Arbeitnehmer*innen bei Freistellung verpflichtet sind, ihren Dienstwagen herauszugeben. Falls der Dienstwagen privat genutzt werden darf, kann der Arbeitgeber ohne ausdrückliche vertragliche Regelung während der Kündigungsfrist grundsätzlich keine Herausgabe verlangen. Arbeitnehmer*innen dürfen den Dienstwagen daher in der Regel bis zum Ende der Kündigungsfrist behalten.

Bedeutung des Annahmeverzugs in Kündigungsschutzprozessen

Auch im Kündigungsschutzprozess spielt der Annahmeverzug eine zentrale Rolle, da Arbeitgeber Arbeitnehmer*innen während des laufenden Prozesses oftmals nicht im Rahmen einer Prozessbeschäftigung weiterbeschäftigen. Obsiegt der*die Arbeitnehmer*in im Kündigungsschutzprozess und wird die Kündigung für unwirksam erklärt, ist der Arbeitgeber in der Regel gemäß § 615 S. 1 BGB zur Zahlung des Annahmeverzugslohns verpflichtet. Arbeitnehmer*innen müssen sich allerdings nach § 11 KSchG Einkünfte aus anderweitiger Beschäftigung anrechnen lassen. Arbeitgeber besitzen gemäß § 74c Abs. 2 HGB ein Recht auf entsprechende Auskunft.

Die Rechtsprechung stärkt die Position der Arbeitgeber, indem sie klarstellt, dass Arbeitnehmer*innen, die zumutbare Arbeitsangebote ablehnen oder keine ernsthaften Bemühungen zur Jobsuche zeigen, sich böswilliges Unterlassen vorwerfen lassen müssen. Dies gilt insbesondere bei einer geringen Zahl von Bewerbungen oder qualitativ mangelhaften Bewerbungen. Das BAG hat dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch über die Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung und den Arbeitsort des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin zuerkannt. Bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber dem*der Arbeitnehmer*in während des Kündigungsschutzprozesses eine Beschäftigung anbieten. Mit diesen Gestaltungsmöglichkeiten kann der Arbeitgeber sein Annahmeverzugsrisiko minimieren. Es empfiehlt sich, Arbeitnehmer*innen bereits im Zuge der Kündigungserklärung über die Folgen ausbleibender Bewerbungsbemühungen zu informieren und geeignete Stellenangebote zu unterbreiten.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Wie das Urteil verdeutlicht, kommt die Anrechnung eines böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs während einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung im Rahmen der Kündigungsfrist nur dann in Betracht, wenn die Weiterbeschäftigung tatsächlich unzumutbar ist (z. B. aufgrund einer Betriebsstilllegung). Die Darlegungs- und Beweislast hierfür liegt beim Arbeitgeber. Arbeitgeber sollten deshalb kritisch prüfen, ob eine einseitige Freistellung wirtschaftlich sinnvoll und die Weiterbeschäftigung tatsächlich unzumutbar ist.

Fazit

Das besprochene Urteil des BAG verdeutlicht, dass einseitig freigestellte Arbeitnehmer*innen während der Kündigungsfrist nicht per se zur Jobsuche verpflichtet sind und den Annahmeverzugslohn ohne Kürzungen erhalten können. Arbeitgeber sollten daher sorgfältig prüfen, ob eine einseitige Freistellung wirtschaftlich sinnvoll ist und ob die Weiterbeschäftigung tatsächlich unzumutbar ist. Gerne stehen wir Ihnen für weitere Informationen und eine detaillierte rechtliche Beratung zur Verfügung.

Autorinnen: Eva-Kathrin Dittrich und Rania Meziane

Dies ist ein Beitrag aus unserem Newsletter „Menschen im Unternehmen“ 1-2025. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.