Benachteiligung schwerbehinderter Bewerber – Ersatztermin für Vorstellungsgespräch erforderlich

Sachverhalt

Der Kläger ist Rechtsanwalt und hat einen Grad der Behinderung von 50. Damit gilt er als schwerbehindert.

Die beklagte Stadt schrieb am 21.11.2022 die unbefristete Vollzeitstelle „Leiter*in Abteilung Migrationsamt“ aus. In der Stellenausschreibung war explizit die Möglichkeit der Teilnahme an einem Bewerbungsgespräch per Videokonferenz genannt.

Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 08.12.2022 und gab in seinem Lebenslauf den Grad seiner Behinderung mit 50 an. Mit E-Mail vom 20.01.2023 lud die Beklagte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch am Montag, 06.02.2023, 13:00 Uhr, ein. Noch am selben Tag bat der Kläger im Hinblick auf seinen vom 01.02.2023 bis einschließlich 16.02.2023 geplanten Urlaub um Mitteilung eines neuen Termins. Die Beklagte lehnte dies per E-Mail am 24.01.2023 ab und verwies auf organisatorische Probleme der Terminfindung und die Sicherstellung einer Vergleichbarkeit aller Bewerber durch einen engen zeitlichen Zusammenhang der Bewerbungsgespräche. Der Kläger fügte zum Nachweis die Buchungsbestätigung vom 01.01.2023 für die Flugreise nach Goa/Indien bei. Die Beklagte teilte dem Kläger keinen anderen Termin mit, und der Kläger nahm den Termin am 06.02.2023 nicht wahr.

Mit E-Mail vom 14.03.2023 teilte die Beklagte mit, die Bewerbung des Klägers mangels Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen nicht mehr weiter zu berücksichtigen und die Stelle zeitnah anderweitig besetzen zu wollen. Der Kläger forderte daraufhin eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung, die er u. a. damit begründete, dass die Stadt als öffentlicher Arbeitgeber gegen ihre Pflicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zum Vorstellungsgespräch verstoßen habe, vgl. § 165 Satz 3 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch („SGB IX“)

Entscheidungsgründe

Das Arbeitsgericht Rostock gab der Klage statt und sprach dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern zu. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern wies die Berufung der beklagten Stadt zurück.

Nach Auffassung des LAG habe der Kläger einen Anspruch nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz („AGG“) auf Zahlung einer Entschädigung, da er wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei. Nach § 22 AGG trage der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe, wenn der Bewerber Indizien beweise, die eine Benachteiligung vermuten ließen.

Das LAG stellte mehrere Verstöße gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen aus dem SGB IX seitens der Beklagten fest. Solche Verstöße des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen begründeten laut Entscheidung des LAG regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung im Sinne von § 22 AGG.

Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX (Vermittlungsauftrag):

 Öffentliche Arbeitgeber müssen nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen und einen ausdrücklichen Vermittlungsauftrag erteilen. Dies beinhaltet die Angabe der für eine Vermittlung erforderlichen Daten auf einem von der Bundesagentur vorgesehenen Kommunikationsweg. Das bloße Einstellen einer Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit (Jobbörse) ist nach Auffassung des LAG  nicht ausreichend. Aus dem von der Beklagten vorgelegten Screenshot habe sich nicht entnehmen lassen, dass sie diesen Anforderungen in vollem Umfang nachgekommen sei.

Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX (Unterrichtung):

Nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX haben Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat über Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Dies bedeute, dass die Unterrichtung umgehend bzw. sofort zu erfolgen habe, sobald der Arbeitgeber erkenne, dass es sich um einen schwerbehinderten Bewerber handelt. Der Arbeitgeber dürfe laut Entscheidung des LAG nicht zunächst die eingegangenen Bewerbungen sammeln und später gebündelt unterrichten. Zudem bedeute „Unterrichtung“ mehr als nur das Einräumen eines Zugangs zu Bewerbungsunterlagen – erforderlich sei eine gezielte Unterrichtung mit Hinweis auf die Schwerbehinderung.

Die Beklagte habe weder die Schwerbehindertenvertretung noch den Personalrat unmittelbar nach Eingang der Bewerbung des Klägers vom 08.12.2022 unterrichtet, sondern erst am 17.01.2023, also mehr als einen Monat später. Zudem habe es an einem gezielten Hinweis auf die Schwerbehinderung des Klägers gefehlt.

Verstoß gegen § 165 Satz 3 SGB IX (Einladung zum Vorstellungsgespräch):

Die Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers nach § 165 Satz 3 SGB IX schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sei nicht mit dem Anbieten eines einzigen Vorstellungstermins erfüllt, wenn der schwerbehinderte Mensch seine Verhinderung vor der Durchführung des Termins unter Angabe eines hinreichend gewichtigen Grundes mitteile und dem Arbeitgeber bei Vornahme einer Gesamtschau das Anbieten eines Ersatztermins in zeitlicher und organisatorischer Hinsicht zumutbar sei.

Ob der Arbeitgeber einen Ersatztermin anbieten müsse, hänge vom Gewicht des Verhinderungsgrundes und der Organisation des Auswahlverfahrens ab. Bei einer kurzfristigen Erkrankung werde eine Verschiebung der Vorstellung bei organisatorischer Machbarkeit regelmäßig zumutbar sein. Gleiches gelte, falls der Bewerber seine Verhinderung mit einer bereits gebuchten Urlaubsreise begründe und belege.

Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, dem Kläger entweder online eine Teilnahme am Vorstellungsgespräch zu ermöglichen oder einen Ausweichtermin anzubieten. In der Stellenausschreibung sei die Möglichkeit einer Videokonferenz ausdrücklich angesprochen gewesen. Der Kläger habe einen nachvollziehbaren Grund für den Terminverlegungsantrag gehabt, nämlich eine bereits zuvor gebuchte Urlaubsreise. Eine sachgerechte Bewertung der Bewerber setze nicht voraus, dass alle Vorstellungsgespräche an einem einzigen Tag stattfänden.

Praxishinweise

Diese Entscheidung hat erhebliche Relevanz für öffentliche Arbeitgeber im Umgang mit schwerbehinderten Bewerbern. Das Urteil macht deutlich, dass die Einhaltung der Verfahrens- und Förderpflichten nach dem SGB IX nicht nur formal, sondern substanziell erfolgen und dokumentiert werden muss.

Für öffentliche Arbeitgeber ergeben sich folgende Handlungsempfehlungen:

Vermittlungsauftrag: Die bloße Veröffentlichung einer Stellenausschreibung auf dem Portal der Bundesagentur für Arbeit reicht nicht aus. Es muss ein ausdrücklicher Vermittlungsauftrag mit allen erforderlichen Daten erteilt werden.

Sofortige Unterrichtung: Die Schwerbehindertenvertretung und der Personalrat müssen unmittelbar, d. h. unverzüglich, nach Eingang jeder Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen gezielt unter Hinweis auf die Schwerbehinderung unterrichtet werden. Ein späteres, gebündeltes Gewähren von Zugriffsrechten genügt nicht.

Flexibilität bei Vorstellungsterminen: Bei schwerbehinderten Bewerbern ist die Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nicht rein formal zu verstehen. Teilt ein Bewerber rechtzeitig und mit einem nachvollziehbaren Grund (z. B. bereits gebuchte Urlaubsreise, Erkrankung, wichtiger Termin) seine Verhinderung mit, muss bei organisatorischer Zumutbarkeit ein Ersatztermin angeboten werden. Dies ist in jedem konkreten Einzelfall zu prüfen.

Alternative Gesprächsformate: Arbeitgeber, die in einer Stellenausschreibung ausdrücklich die Möglichkeit eines Online‑Bewerbungsgesprächs anbieten, sollten diese Option im Auswahlprozess möglichst konsequent nutzen. Dies trägt zur Transparenz und Verlässlichkeit des Bewerbungsprozesses bei und verhindert widersprüchliche Erwartungen auf Bewerberseite. Zudem ermöglichen Online‑Gespräche eine effizientere Organisation, reduzieren zeitlichen und finanziellen Aufwand und können den Zugang zum Bewerbungsverfahren – gerade auch für schwerbehinderte Menschen – erleichtern, indem organisatorische oder räumliche Hürden abgebaut werden.

Dokumentation: Arbeitgeber sollten alle Schritte im Bewerbungsverfahren sorgfältig dokumentieren, um im Streitfall die Einhaltung ihrer Pflichten nachweisen zu können. Ohnehin sind öffentliche Arbeitgeber, die sich im Anwendungsbereich von Artikel 33 GG bewegen, dazu verpflichtet, Bewerbungs- bzw. Einstellungsprozesse zu dokumentieren.

Autor*innen: Gudrun Egenolf, Maximilian Sprakel