Transparența salarială în UE: stadiul implementării și particularități naționale

Belgia nu a finalizat încă o transpunere completă a Directivei (UE) 2023/970 la nivel federal, însă anumite elemente ale directivei au fost deja transpuse parțial pentru segmente ale sectorului public, în special la nivel regional, cu aplicabilitate începând din 1 ianuarie 2025. În acest context, dezbaterile recente din cadrul comisiei parlamentare pentru afaceri sociale confirmă faptul că procesul de transpunere este în continuare în desfasurare. Autoritățile analizează atât contractele colective de muncă existente, cât și legislația națională, pentru a identifica elementele care necesită transpunere suplimentară. Procesul este corelat inclusiv cu inițiativa BE Magic, derulată până la finalul anului 2027, care analizează impactul directivei asupra cadrului existent.

Belgia dispune de un cadru legislativ preexistent în materia egalității de remunerare, în special prin Legea din 10 mai 2007 privind nediscriminarea și Legea din 22 aprilie 2012 privind reducerea diferenței salariale de gen. Aceasta din urmă introduce obligații de monitorizare și raportare la nivel de companie, aplicabile în principal întreprinderilor mijlocii și mari din sectorul privat, fără a acoperi însă sectorul public sau o parte semnificativă a companiilor mici.

Legislația existentă definește remunerația în sens larg, incluzând salariul brut și toate beneficiile și avantajele aferente, fără a impune însă obligația legală de a institui grile salariale sau sisteme formale de clasificare a posturilor. În schimb, pune accent pe mecanismele de raportare și pe dialogul social. Astfel, angajatorii cu cel puțin 50 de angajați au obligația de a întocmi, o dată la doi ani, un raport statistic privind diferențele salariale între femei și bărbați, structurat pe niveluri ocupaționale. Acest raport trebuie discutat în consiliul de întreprindere sau, în lipsa acestuia, în comitetul pentru prevenire și protecție la locul de muncă. Pentru companiile cu cel puțin 100 de angajați, nivelul de detaliu al raportării este ridicat, fiind obligatorie defalcarea datelor pe criterii precum tipuri de remunerație și beneficii.

În paralel, legea din 2022 privind condițiile de muncă transparente și previzibile impune deja anumite obligații de informare salarială, inclusiv comunicarea salariului de bază, a componentelor acestuia, a beneficiilor și a modului de plată, înainte sau la începutul relației de muncă.

Până la adoptarea unei transpuneri complete, cadrul național existent continuă să fie principalul instrument de reglementare, în contextul obligației statului belgian de aliniere la cerințele Directivei (UE) 2023/970. Mecanismele de control sunt asigurate în principal de inspectoratul muncii, iar nerespectarea obligațiilor de raportare poate atrage sancțiuni administrative.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 0,7%, Belgia rămâne unul dintre statele cu cele mai reduse diferențe salariale de gen, ilustrând eficiența unui cadru normativ bazat pe raportare periodică, dialog social și intervenție instituțională, chiar și în absența unei transpuneri complete a directivei la momentul actual.

Republica Cehă propune una dintre cele mai ample și tehnic detaliate transpuneri ale Directivei (UE) 2023/970, reflectând atât nivelul ridicat al diferențelor salariale de gen, cât și opțiunea legiuitorului pentru o reformă structurală profundă. Domeniul de aplicare este extins, acoperind atât sectorul public, cât și cel privat, inclusiv lucrătorii temporari, personalul angajat prin acorduri în afara contractelor individuale de muncă (DPP/DPČ), precum și anumite categorii din serviciile publice, fără excluderi explicite. Proiectul prevede aplicarea noului cadru începând cu 1 ianuarie 2027, ceea ce decalează implementarea anumitor obligații față de calendarul prevăzut de directivă.

Un element central al transpunerii îl reprezintă obligația angajatorilor de a institui un sistem formal de salarizare, documentat prin regulament intern sau contract colectiv, care să includă gruparea posturilor în funcție de valoarea muncii, pe baza unor criterii obiective și neutre, care reflectă elemente precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă, în corelare cu criteriile deja prevăzute de Codul muncii ceh privind complexitatea, responsabilitatea și dificultatea muncii. Definiția remunerației este una amplă, aliniată directivei, incluzând atât salariul de bază, cât și componentele variabile și beneficiile în bani sau în natură. Lucrătorii temporari trebuie remunerați conform sistemului de salarizare al utilizatorului pe durata misiunii.

În etapa de recrutare, angajatorii au obligația de a informa candidații, într-o manieră dovedibilă, cu privire la nivelul minim de remunerare și la celelalte beneficii monetare înainte de începerea negocierilor contractuale, fiind interzisă solicitarea istoricului salarial. Criteriile de stabilire a remunerației și a beneficiilor sunt integrate în sistemele interne obligatorii și trebuie să fie accesibile angajaților.

Mecanismele de raportare combină obligațiile angajatorilor cu un model centralizat administrat de Ministerul Muncii și Afacerilor Sociale (MPSV). Raportarea privind diferențele salariale este obligatorie pentru angajatorii cu cel puțin 100 de salariați. Pentru cei cu mai puțin de 100 de angajați este prevăzut un mecanism voluntar de opt-in, prin care MPSV poate genera rapoarte la nivel de angajator pe baza datelor administrative, fără a impune obligații suplimentare de raportare detaliată. Primul exercițiu de raportare este programat pentru anul 2028, pe baza datelor din 2027, ceea ce reflectă o amânare cu aproximativ un an față de calendarul prevăzut de Directiva (UE) 2023/970, care prevede inițierea raportării în 2027 pentru datele aferente anului 2026.

Dacă rapoartele privind grupele de posturi indică o diferență salarială nejustificată de cel puțin 5%, care nu este corectată în termen de șase luni, angajatorul este obligat să efectueze o evaluare salarială comună, cu implicarea reprezentanților salariaților. Regimul sancționator este unul sever: amenzile pot ajunge până la peste 41.000 de euro (1.000.000 CZK) pentru încălcările grave ale obligațiilor de transparență și evaluare, iar victimele pot solicita despăgubiri integrale, inclusiv pentru prejudicii nepatrimoniale, fără plafon maximal.

În contextul unui gender pay gap estimat la aproximativ 18,5%, unul dintre cele mai ridicate dintre statele analizate, abordarea cehă reprezintă un exemplu de transpunere extensivă și coercitivă, menită să corecteze dezechilibre structurale adânc înrădăcinate.

Danemarca pornește de la un cadru normativ deja funcțional în materia transparenței salariale, construit pe fundamentul Equal Pay Act (Ligelønsloven) și pe o cultură puternică a dialogului social. Proiectul de transpunere aplică conceptul european de „lucrător” într-o manieră largă, vizând toate persoanele aflate într-un raport de muncă sau relație de muncă, fără excluderi explicite identificate pentru categorii precum part‑time sau alte forme contractuale. Remunerația este definită extensiv și include salariul de bază/salariul minim, precum și toate celelalte elemente de plată și beneficii (de ex., bonusuri, ore suplimentare, beneficii de mobilitate, alocații pentru educație și formare etc.), fără excluderi explicite pentru componentele variabile.

În ceea ce privește arhitectura sistemelor salariale, proiectul nu impune adoptarea unui model unic (de tip grilă națională). În schimb, statul are obligația de a asigura disponibilitatea unor instrumente și metodologii de evaluare și clasificare a posturilor, care să sprijine comparații obiective și neutre din perspectiva genului, însă responsabilitatea conformării rămâne, în mod esențial, la nivelul angajatorului.

Transparența este întărită încă din faza de recrutare: candidații au dreptul să primească informații privind nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial, iar această informație trebuie furnizată în anunțul de recrutare sau prin alte mijloace înainte de interviu - nu poate fi amânată până după negocierile salariale ori semnarea contractului. Angajatorilor le este interzis să solicite istoricul salarial. În interiorul organizației, angajatorii trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor, într-un format ușor accesibil (forma nu este standardizată), criteriile utilizate pentru stabilirea nivelurilor salariale și criteriile de progresie salarială. Pentru solicitările individuale de informații, angajatorul trebuie să răspundă fără întârzieri nejustificate și în cel mult două luni.

În materie de raportare, proiectul urmează pragurile directivei: angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători nu au obligația de raportare a pay gap‑ului în acest moment, iar Danemarca nu a optat (încă) pentru extinderea obligației sub pragul de 100. Acuratețea datelor raportate trebuie confirmată de management, iar informațiile pot fi supuse verificării de către Arbejdstilsynet (inspectoratul muncii), Institut for Menneskerettigheder (organismul de egalitate) și o autoritate de monitorizare desemnată, care pot solicita clarificări și explicații.

Obligația de remediere intervine atunci când sunt identificate diferențe nejustificate, iar evaluarea salarială comună este declanșată ca mecanism de aplicare ferm atunci când: diferența este de cel puțin 5%, rămâne nejustificată și nu este corectată în termen de șase luni de la depunerea raportului. Reprezentanții lucrătorilor au un rol procedural puternic: consultarea și cooperarea sunt obligatorii, iar evaluările comune presupun participare activă, fără a exista însă o co-decizie generală asupra salariilor.

Regimul sancționator trebuie să fie efectiv, proporțional și disuasiv și poate include amenzi administrative, răspundere civilă (despăgubiri) și ordine cu caracter structural/organizațional. Pentru abateri repetate, pot exista consecințe suplimentare precum excluderea de la finanțări publice sau proceduri de achiziții, deși cuantumurile concrete ale amenzilor nu sunt încă fixate în proiect. În plan reparatoriu, victimele au dreptul la reparare integrală - inclusiv diferențe salariale retroactive, bonusuri și beneficii, prejudiciu material și moral - fără plafon maximal al despăgubirilor.

În pofida acestui cadru instituțional solid, un gender pay gap estimat la aproximativ 14% rămâne un indicator al persistenței unor diferențe structurale, sugerând că transparența și raportarea sunt condiții necesare, dar nu întotdeauna suficiente fără intervenții consistente asupra criteriilor de evaluare și progresie salarială.

Finlanda integrează cerințele Directivei (UE) 2023/970 într-un cadru național deja bine consolidat în materia egalității de tratament, aplicabil atât sectorului public, cât și celui privat, fără excluderi explicite pentru forme atipice de muncă. Domeniul de aplicare acoperă angajații cu contract individual de muncă și alte raporturi de muncă comparabile, inclusiv lucrătorii temporari, în linie cu legislația generală finlandeză privind egalitatea.

Reglementarea definește remunerarea într-o manieră amplă, aliniată directivei și dreptului național, incluzând salariul de bază, componentele variabile și beneficiile în bani sau în natură. Angajatorii au obligația de a institui structuri salariale neutre din perspectiva genului, documentate prin sisteme de clasificare a posturilor, criterii obiective de evaluare, politici interne și contracte colective, care să permită identificarea și corectarea diferențelor salariale nejustificate.

Transparența este garantată încă din etapa de recrutare, prin obligația de a comunica salariul inițial sau intervalul salarial înainte de angajare și prin interdicția solicitării istoricului salarial. Pe parcursul raportului de muncă, angajații au dreptul de a accesa informații privind criteriile de stabilire a salariilor și mecanismele de progresie, iar angajatorii trebuie să răspundă în scris, în termen de două luni, solicitărilor privind remunerația proprie și nivelurile medii de salarizare, defalcate pe criteriu de gen. Atunci când divulgarea directă riscă identificarea persoanelor, informațiile sunt furnizate prin intermediul reprezentanților salariaților sau al Ombudsmanului pentru egalitate.

Finlanda aplică un model hibrid de raportare. Angajatorii cu cel puțin 30 de salariați trebuie să elaboreze un plan de egalitate de gen care include un studiu salarial, iar obligațiile de raportare prevăzute de directivă se aplică de la pragul de 100 de angajați, cu frecvență diferențiată în funcție de dimensiunea organizației. Dacă este identificată o diferență salarială nejustificată de minimum 5%, angajatorii au obligația de a adopta măsuri corective și de a realiza o evaluare salarială comună în termen de șase luni, cu implicarea sindicatelor sau a reprezentanților salariaților.

Regimul sancționator este semnificativ: neîndeplinirea obligațiilor privind evaluarea salarială poate atrage amenzi între 5.000 și 80.000 de euro, iar sarcina probei revine, în general, angajatorului. Compensațiile pentru discriminare salarială sunt stabilite de la caz la caz și acoperă atât prejudiciul material, cât și cel moral, fără un plafon maximal aplicabil situațiilor de egalitate de remunerare. Aplicarea legislației este asigurată de Ombudsmanul pentru egalitate, Tribunalul pentru egalitate și instanțele de judecată, într-un sistem puternic integrat cu negocierea colectivă sectorială.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 16,3%, cazul Finlandei demonstrează că existența unor mecanisme avansate de transparență și control nu conduce automat la eliminarea diferențelor salariale, dar oferă instrumente instituționale robuste pentru identificarea și corectarea sistematică a acestora.

Franța dispunea deja de un cadru avansat în materia egalității de remunerare, bazat pe recunoașterea conceptului de muncă de valoare egală și pe monitorizarea diferențelor salariale prin indicatori standardizați. Transpunerea Directivei (UE) 2023/970 urmărește integrarea cerințelor europene printr-o reformă substanțială a mecanismelor existente, inclusiv prin înlocuirea actualului „Index al egalității profesionale” cu un set extins de indicatori de transparență salarială.

Conceptul de „muncă de valoare egală” este deja consacrat în legislația franceză și are la bază criterii precum competența profesională, experiența, responsabilitățile și solicitarea fizică sau mentală, la care se adaugă în prezent competențele non-tehnice și condițiile de muncă. Clasificarea posturilor pentru evaluarea muncii de valoare egală este stabilită, cu prioritate, prin acorduri de companie sau de ramură, iar în lipsa acestora, de angajator, cu consultarea obligatorie a Comitetului Social și Economic.

Transparența este impusă încă din etapa de recrutare, ofertele de muncă trebuind să includă intervalul salarial propus și dispozițiile relevante din contractele colective aplicabile. În lipsa unei oferte formale, aceste informații trebuie comunicate în scris înainte sau în timpul interviului. Angajații au dreptul de a-și compara remunerația atât cu cea a colegilor din aceeași companie, cât și cu cea a angajaților din alte companii care aplică același contract colectiv, extinzând semnificativ sfera de comparație.

Obligațiile de raportare sunt diferențiate în funcție de dimensiunea companiei. Angajatorii cu 50-99 de salariați trebuie să informeze Comitetul Social și Economic cu privire la indicatorii salariali, metodologia utilizată și rezultate, iar eventualele diferențe trebuie corectate prin negociere sau printr-un plan unilateral de egalitate. Angajatorii cu cel puțin 100 de salariați sunt supuși unor cerințe suplimentare de consultare, iar diferențele salariale semnificative trebuie justificate sau corectate în termen de șase luni, diferențele reziduale fiind abordate prin evaluări comune și măsuri corective raportate autorităților.

Regimul sancționator este unul strict. Încălcările obligațiilor esențiale privind egalitatea profesională - inclusiv raportarea, consultarea sau implementarea măsurilor corective - pot fi sancționate cu amenzi de până la 1% din masa salarială totală, cu sancțiuni crescute în caz de recidivă. Pentru alte încălcări, amenzile pot ajunge până la 450 euro per incident. În materia transparenței salariale, sarcina probei revine integral angajatorului. Majoritatea noilor indicatori de transparență vor fi publicați prin intermediul Ministerului Muncii, accentuând dimensiunea reputațională a conformării.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 11,8%, Franța se situează la un nivel intermediar între statele cu diferențe foarte reduse și cele cu decalaje structurale pronunțate, ilustrând un model în care transparența extinsă și presiunea publică joacă un rol central în corectarea inegalităților salariale.

Irlanda avea deja consacrat principiul egalității de remunerare pentru muncă egală sau de valoare egală prin Employment Equality Act, precum și un cadru de bază pentru raportarea diferențelor salariale de gen, introdus prin Gender Pay Gap Information Act 2021. Cu toate acestea, transpunerea Directivei (UE) 2023/970 rămâne în mare măsură în curs de definire, numeroase elemente esențiale nefiind încă reglementate în legislația națională.

În prezent, raportarea privind diferențele salariale de gen este obligatorie pentru angajatorii cu peste 50 de salariați, indiferent de sector, și include atât salariul de bază, cât și componentele variabile, precum bonusurile. Acest mecanism funcționează însă independent de existența unor structuri formale de salarizare: angajatorii nu sunt obligați, în acest moment, să adopte grile salariale, sisteme de clasificare a posturilor sau instrumente standardizate de evaluare a muncii. Responsabilitatea privind organizarea și justificarea practicilor salariale rămâne, în consecință, în mare măsură la nivelul angajatorului.

Spre deosebire de cerințele directivei, legislația actuală nu impune obligații generale de transparență salarială în etapa de recrutare. Angajatorii nu sunt obligați să comunice nivelul salarial sau intervalul salarial candidaților și au libertatea de a decide dacă publică aceste informații în anunțurile de recrutare. De asemenea, accesul angajaților la informații privind criteriile de stabilire a remunerației și a progresiei salariale, precum și termenele de răspuns la solicitările individuale, nu sunt în prezent reglementate explicit.

Mecanismele de verificare și aplicare rămân, la rândul lor, limitate. Raportarea diferențelor salariale se bazează în principal pe auto‑declararea angajatorilor, fără sisteme sistematice de audit sau inspecții externe. Nu este încă definit modul în care acuratețea datelor va fi verificată sau rolul exact al autorităților în acest proces. Comisia Irlandeză pentru Drepturile Omului și Egalitate (IHREC) este principalul organism responsabil pentru aplicarea legislației existente, având competențe în monitorizare și evaluări de conformitate, însă arhitectura completă de enforcement aferentă directivei urmează să fie stabilită.

În mod similar, mecanismele privind remedierea diferențelor salariale, implicarea sindicatelor sau a reprezentanților angajaților, precum și sancțiunile aplicabile în caz de neconformare sunt încă „to be determined” în legislația națională. Deși cadrul existent permite acordarea de despăgubiri pentru discriminare salarială, acestea sunt în prezent supuse unor plafoane legale, iar modul în care aceste limitări vor fi adaptate pentru a respecta cerințele directivei privind despăgubirile integrale nu este încă clar.

Irlanda a confirmat că nu va respecta termenul inițial de transpunere și va implementa directiva etapizat. Primele măsuri sunt așteptate să vizeze transparența în recrutare, urmând ca obligațiile privind drepturile angajaților la informare, raportarea și evaluările salariale comune să fie introduse ulterior. În forma sa actuală, cadrul legislativ irlandez oferă o bază pentru transparență, dar nu integrează încă mecanismele structurale, procedurale și de aplicare prevăzute de Directiva (UE) 2023/970.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 8,3%, Irlanda se situează printre statele cu diferențe salariale relativ reduse. Cu toate acestea, evoluția viitoare a acestui indicator va depinde în mod esențial de modul și ritmul în care noile obligații europene vor fi transpuse și operaționalizate la nivel național.

Italia plasează contractele colective naționale de muncă (CCNL) în centrul evaluării muncii egale sau de valoare egală, acestea constituind cadrul oficial și obligatoriu pentru aprecierea structurilor salariale. Analiza muncii de valoare egală se face pe baza criteriilor obiective și neutre prevăzute de CCNL-uri - competențe, responsabilități, efort și condiții de muncă - creând o prezumție de conformare atunci când aceste clasificări sunt aplicate corect. Angajatorii pot utiliza sisteme interne de evaluare a posturilor doar complementar, fără a putea înlocui sau contrazice clasificările CCNL. Ministerul Muncii poate emite orientări suplimentare până la 31 decembrie 2026 privind metodele practice de evaluare.

Măsurile de transparență salarială se aplică tuturor angajaților din sectorul public și privat, inclusiv personalului cu program parțial, durată determinată și funcții de conducere, fiind excluse anumite categorii specifice (ucenici, lucrători casnici, lucrători ocazionali/on‑call, lucrători prin agenții de muncă temporară și persoane independente). Remunerația este definită într-o manieră restrânsă și structurată, vizând salariul brut anual și echivalentul orar brut, cu excluderea elementelor individuale ne‑structurale, acordate discreționar sau temporar.

În etapa de recrutare, angajatorii au obligația de a comunica salariul de pornire sau intervalul salarial, fie în anunțurile de angajare, fie cel târziu înainte de demararea negocierilor contractuale, fiind interzisă solicitarea istoricului salarial. Pe parcursul relației de muncă, angajații au dreptul de a accesa informații privind criteriile de stabilire a remunerației și de progresie salarială, precum și date privind remunerația proprie sau nivelurile medii de salarizare, defalcate pe criteriu de gen, angajatorii fiind obligați să furnizeze un răspuns scris în termen de două luni de la solicitare.

Obligațiile de raportare a diferențelor salariale de gen se aplică exclusiv angajatorilor cu cel puțin 100 de salariați, în conformitate cu pragurile și frecvența stabilite de directivă (raportare anuală pentru companiile cu peste 250 de angajați și o dată la trei ani pentru cele cu 100-249 angajați). Dacă sunt identificate diferențe salariale nejustificate de minimum 5%, angajatorii trebuie să adopte măsuri corective și să realizeze o evaluare salarială comună în termen de șase luni, cu consultarea reprezentanților lucrătorilor, al căror rol este unul consultativ.

Italia nu instituie mecanisme noi de control sau sancționare, bazându-se pe structurile existente. Supravegherea este realizată de Inspectoratul Național al Muncii (INL) și de Consilierii pentru Egalitate, care pot solicita documentație, efectua controale și interveni în cazurile de neconformitate. Victimele discriminării salariale au dreptul la despăgubiri integrale, fără plafon legal, incluzând prejudiciul material și moral, completate de măsuri de remediere a practicilor discriminatorii.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 5,3%, relativ redus comparativ cu alte state membre, Italia ilustrează un model în care negocierea colectivă și cadrele existente joacă un rol central în asigurarea egalității de remunerare, deși eficacitatea transparenței sporite depinde în mare măsură de aplicarea consecventă a clasificărilor CCNL și de capacitatea de control a instituțiilor existente.

Lituania adoptă un model puternic orientat spre transparență salarială și intervenție administrativă, plasând accentul pe monitorizare centralizată și pe remedieri rapide ale diferențelor salariale nejustificate. Angajatorii au obligația de a include informații salariale în toate anunțurile de recrutare, iar solicitarea istoricului salarial al candidaților este interzisă.

Pe parcursul relației de muncă, angajații pot formula solicitări de transparență salarială, iar angajatorii trebuie să răspundă într-un termen rezonabil, care nu poate depăși două luni. Datele pot fi furnizate direct angajaților sau, din considerente de protecție a vieții private, prin intermediul reprezentanților salariaților sau al organismelor de egalitate.

Un element distinctiv al modelului lituanian îl constituie publicarea automată a datelor privind diferențele salariale. Sistemul public de asigurări sociale (SoDRA) publică anual salariile medii pe criteriu de gen pentru fiecare companie, eliminând în mare măsură obligațiile de raportare individuală ale angajatorilor și reducând semnificativ sarcina administrativă.

Atunci când este identificată o diferență salarială nejustificată de minimum 5%, angajatorii sunt obligați să adopte măsuri corective într-un termen de șase luni, în cooperare cu reprezentanții angajaților, Inspectoratul Muncii sau organismele pentru egalitate. În cazul în care discrepanțele persistă, realizarea unei evaluări salariale comune devine obligatorie. Consultarea sindicatelor și a reprezentanților salariaților este încurajată în special în materie de clasificare a posturilor, soluționare a disputelor și negocieri colective.

Nerespectarea obligațiilor de transparență sau de remediere poate atrage sancțiuni administrative cuprinse între 400 și 6.000 de euro, în special în situațiile în care diferențele salariale nejustificate ating sau depășesc pragul legal de 5%. Sistemul este susținut și de orientări guvernamentale clare privind pragurile și calendarul de remediere.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 10%, Lituania ilustrează un model în care transparența salarială este realizată în principal prin instrumente administrative automatizate, cu un impact vizibil, deși moderat, asupra reducerii diferențelor salariale de gen.

Malta transpune Directiva (UE) 2023/970 prin modificarea cadrului legislativ existent privind condițiile de muncă transparente și previzibile, adoptând o abordare pragmatică și orientată spre implementare rapidă. Noile obligații sunt introduse prin modificarea Regulamentelor privind condițiile de muncă transparente și previzibile (Transparent and Predictable Working Conditions Regulations), adoptate în temeiul Legii privind raporturile de muncă și relațiile industriale (Employment and Industrial Relations Act, Cap. 452), prin Avizul legal L.N. 112 din 2025 (Legal Notice L.N. 112 of 2025), care permite intrarea în vigoare a normelor în termen de două luni de la publicarea în Monitorul Oficial.

Transparența în recrutare este asigurată prin obligația angajatorilor de a furniza candidaților, încă dinainte de angajare, informații privind salariul inițial sau intervalul salarial aplicabil postului, precum și dispozițiile relevante din contractele colective. Aceste informații pot fi incluse în anunțurile de recrutare sau comunicate cel târziu înainte de negocierea contractului individual de muncă. Proiectul de reglementare nu prevede însă, în mod expres, interdicția solicitării istoricului salarial al candidaților.

Abordarea Maltei se remarcă printr-un nivel redus de intervenție normativă suplimentară, limitându-se la integrarea cerințelor directivei în structuri legislative deja existente, fără instituirea unor mecanisme noi de raportare, control sau sancționare specifice transparenței salariale. Această opțiune privilegiază conformarea formală și rapiditatea transpunerii, dar ridică semne de întrebare cu privire la capacitatea cadrului normativ de a produce schimbări structurale în practicile salariale.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 4,9%, unul dintre cele mai scăzute dintre statele analizate, cazul Maltei trebuie interpretat cu prudență, având în vedere dimensiunea redusă a pieței muncii și nivelul limitat de intervenție instituțională prevăzut de noile reglementări

Olanda adoptă un model complex și stratificat de transpunere a Directivei (UE) 2023/970, aplicabil lucrătorilor din sectorul public și privat care se află într-o relație de muncă în sensul dreptului olandez. Domeniul de aplicare urmează conceptul larg de „lucrător” din directivă și include în mod explicit lucrătorii temporari prin agenții, în timp ce persoanele independente nu sunt acoperite. Nu sunt prevăzute excluderi specifice pentru contractele cu timp parțial, pe durată determinată sau pentru concedii legale.

Remunerația este definită într-o manieră amplă, incluzând salariul de bază, toate componentele variabile și beneficiile în bani sau în natură asociate raportului de muncă, cum ar fi bonusurile, comisioanele, primele pentru ore suplimentare și contribuțiile la pensie, cu excluderea rambursărilor de cheltuieli. Angajatorii sunt obligați să instituie structuri salariale și sisteme de evaluare a posturilor neutre din perspectiva genului, bazate pe criterii obiective - competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă.

Aceste structuri pot fi stabilite prin contracte colective (CAO) sau prin politici interne, însă Consiliile de Întreprindere (OR) au drepturi de consimțământ asupra elementelor esențiale, în temeiul Legii privind consiliile de întreprindere (Works Councils Act - WOR).

Transparența în recrutare impune angajatorilor și intermediarilor obligația de a furniza, în timp util, informații privind nivelul salarial sau intervalul salarial aferent postului, precum și dispozițiile relevante din contractele colective aplicabile, înainte de începerea negocierilor salariale. Solicitarea istoricului salarial al candidaților este interzisă. Pe parcursul relației de muncă, angajații au dreptul de acces la criteriile de determinare a remunerației, a nivelurilor salariale și a progresiei profesionale, informațiile putând fi puse la dispoziție prin politici scrise, documentație internă sau contracte colective, cu implicarea Consiliului de Întreprindere atunci când este cazul.

Angajatorii trebuie să răspundă în scris, în termen de două luni, solicitărilor angajaților privind remunerația proprie și nivelurile medii de salarizare defalcate pe criteriu de gen pentru munca egală sau de valoare egală. Obligațiile de raportare a diferențelor salariale se aplică de la pragul de 100 de angajați, în conformitate cu cerințele directivei. Corectitudinea rapoartelor este verificată într-un sistem pe mai multe niveluri: conducerea confirmă datele după consultarea Consiliului de Întreprindere, un organism național de monitorizare va colecta și publica indicatori-cheie, iar Inspectoratul Muncii poate solicita documentație suplimentară și verifica respectarea obligațiilor.

Dacă raportarea indică o diferență salarială nejustificată de minimum 5% într-o categorie și aceasta nu este corectată în termen de șase luni, angajatorul este obligat să efectueze o evaluare salarială comună împreună cu reprezentanții salariaților și să implementeze măsuri corective într-un termen rezonabil. Reprezentarea lucrătorilor este un element central al modelului olandez: Consiliile de Întreprindere trebuie consultate și au drepturi de consimțământ asupra criteriilor și măsurilor corective, iar în cazul contractelor colective rolul revine sindicatelor.

Aplicarea legislației combină mecanisme administrative și civile. Inspectoratul Muncii din Olanda poate emite avertismente și ordine de conformare și poate aplica amenzi administrative pentru încălcarea obligațiilor de transparență și raportare, cu valori care pot ajunge la aproximativ 10.300 de euro per abatere, completate de publicarea rezultatelor controalelor. În paralel, victimele discriminării salariale pot solicita despăgubiri integrale în instanță, fără plafon legal specific, sarcina probei revenind angajatorului odată ce este stabilit un indiciu de discriminare sau o încălcare a obligațiilor de transparență.

Implementarea este urmărită prin legea de transpunere (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen), autoritățile olandeze semnalând o intrare în vigoare ulterioară termenului european, vizată pentru 1 ianuarie 2027. Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 11,2%, Olanda reprezintă un model intermediar, caracterizat de mecanisme robuste de control și participare a salariaților, dar dependent de eficiența aplicării practice și de capacitatea instituțională de supraveghere.

Polonia utilizează Directiva (UE) 2023/970 ca principal catalizator pentru consolidarea unui cadru coerent de transparență salarială, într-un sistem caracterizat prin flexibilitate și descentralizare. Domeniul de aplicare al proiectului legislativ este unul larg, acoperind, în principiu, toți angajații încadrați într-un raport de muncă în sensul Codului muncii, indiferent de durata timpului de lucru sau tipul contractului, fiind vizată inclusiv munca temporară. Nu este instituit un sistem național unic de clasificare a posturilor, responsabilitatea evaluării comparabilității muncii revenind în principal angajatorilor.

Definiția remunerației este amplă și include totalitatea elementelor salariale: salariul de bază, componentele variabile, precum și toate beneficiile monetare și nemonetare legate de raportul de muncă. Proiectul de lege din aprilie 2026 impune angajatorilor să instituie structuri salariale transparente care să permită compararea muncii de valoare egală, pe baza celor patru criterii prevăzute de directivă - competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă. Deși nu este impus un instrument unic, precum o grilă salarială obligatorie, în practică angajatorii trebuie să implementeze sisteme de clasificare a posturilor sau politici de remunerare care să permită o evaluare reală a comparabilității. Sindicatele și reprezentanții salariaților sunt implicați în stabilirea criteriilor și în analiza structurilor de remunerare.

Polonia a transpus parțial, în decembrie 2025, anumite cerințe ale Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială în recrutare, prin modificări ale Codului muncii. Angajatorii sunt obligați să comunice candidaților salariul de pornire sau intervalul salarial, informația putând fi oferită cel târziu în cadrul interviului sau înainte de încheierea contractului. Solicitarea istoricului salarial al candidaților este interzisă. Pe parcursul raportului de muncă, angajații au dreptul de a solicita informații privind remunerația proprie, nivelurile medii de salarizare defalcate pe gen pentru posturi comparabile, precum și criteriile de stabilire a salariilor și a progresiei profesionale. Angajatorii trebuie să răspundă acestor solicitări, de regulă, în termen de 30 de zile.

Obligația de raportare periodică a diferențelor salariale de gen se aplică angajatorilor cu cel puțin 100 de salariați, în timp ce angajatorii mai mici sunt exonerați de această cerință, dar rămân supuși obligațiilor individuale de transparență. Informațiile privind diferențele salariale, defalcate pe categorii de personal, trebuie puse la dispoziția tuturor angajaților și a reprezentanților acestora în mod proactiv. Dacă sunt identificate diferențe salariale nejustificate, angajatorii trebuie să adopte măsuri corective într-un termen de șase luni.

Regimul de supraveghere și aplicare este unul mixt, implicând mai multe instituții publice. Inspectoratul Național al Muncii (PIP) este principalul organism de control, având competența de a verifica îndeplinirea obligațiilor de transparență și raportare. Acestuia i se adaugă autoritățile pentru egalitate de tratament (Ombudsmanul), Oficiul Central de Statistică și instanțele de judecată. Sancțiunile administrative pot ajunge până la peste 14.000 de euro (60.000 PLN) și nu sunt corelate cu dimensiunea sau cifra de afaceri a companiei. În paralel, victimele discriminării salariale au dreptul la despăgubiri integrale, fără plafon maxim, incluzând ajustarea salariului, plata beneficiilor pierdute, dobânzi și despăgubiri pentru alte prejudicii rezultate din tratamentul inegal.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 4%, unul dintre cele mai reduse din Uniunea Europeană, Polonia ilustrează un model în care nivelul scăzut al diferențelor salariale coexistă cu o reglementare flexibilă, bazată pe responsabilitatea angajatorilor și pe implicarea activă a partenerilor sociali. Totuși, lipsa unui cadru național standardizat de evaluare a muncii face ca eficacitatea sistemului să depindă în mod decisiv de aplicarea consecventă și de capacitatea instituțiilor de control.

România propune o transpunere extinsă a Directivei (UE) 2023/970, cu aplicabilitate explicită tuturor lucrătorilor din sectorul public și privat, inclusiv funcționarilor publici, personalului militar și altor categorii al căror statut este reglementat prin legi speciale, toate acestea fiind subsumate noțiunii de „lucrători” în cadrul actului de transpunere. În mod expres, obligațiile privind transparența salarială se aplică și candidaților care aplică pentru ocuparea unor posturi vacante.

Definiția remunerației este una amplă și cuprinde orice remunerație brută sub forma salariului de bază, indemnizațiilor, sporurilor, bonusurilor și altor plăți suplimentare, precum și orice componente complementare sau variabile ale veniturilor salariale brute, primite direct sau indirect pentru munca prestată. Angajatorii au obligația de a se asigura că toate componentele remunerației, inclusiv elementele variabile sau suplimentare și beneficiile în bani sau în natură, sunt stabilite pe baza unor criterii transparente, obiectiv justificate și neutre din perspectiva genului. În sectorul public, grilele salariale sunt obligatorii. Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați (ANES), în consultare cu Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), furnizează angajatorilor și partenerilor sociali instrumente și metodologii accesibile pentru evaluarea valorii comparabile a muncii, inclusiv pe baza ghidajelor și instrumentelor analitice dezvoltate de Institutul European pentru Egalitatea de Gen (EIGE).

În etapa de recrutare, angajatorii sunt obligați să furnizeze candidaților informații privind salariul inițial sau intervalul salarial, stabilit pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului, precum și, acolo unde este aplicabil, prevederile relevante din contractele colective. Aceste informații trebuie incluse în anunțul de recrutare publicat pe website-ul angajatorului sau într-un alt spațiu public accesibil ori comunicate în scris candidatului înainte de interviu, pentru a permite o negociere salarială informată și transparentă.

Pe parcursul raportului de muncă, angajatorii trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor, într-o manieră ușor accesibilă, informații privind criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației, nivelurilor salariale și mecanismelor de progresie salarială, acolo unde acestea există. Pentru angajatorii cu sub 50 de lucrători, obligația de informare privind criteriile de progresie salarială nu se aplică. În ceea ce privește dreptul individual la informații, angajatorii trebuie să răspundă solicitărilor lucrătorilor privind remunerația proprie și nivelurile medii de salarizare, defalcate pe criteriu de gen, într-un termen de maximum 30 de zile lucrătoare de la data solicitării. Un element specific transpunerii românești este obligația angajatorilor de a informa anual toți lucrătorii, până la sfârșitul primului trimestru, cu privire la dreptul de acces la informații salariale și pașii necesari pentru exercitarea acestuia.

Obligația de raportare a diferențelor salariale de gen se aplică angajatorilor cu cel puțin 100 de lucrători, angajatorii sub acest prag având posibilitatea de a raporta în mod voluntar. Acuratețea informațiilor raportate trebuie confirmată de angajator după consultarea reprezentanților salariaților, care au acces și la metodologiile utilizate. Raportările sunt transmise către ANES, iar angajatorii pot publica o parte din datele raportate. Lucrătorii, reprezentanții acestora, inspectoratele teritoriale de muncă și CNCD pot solicita clarificări privind datele raportate, angajatorii având obligația de a furniza un răspuns motivat în termen de 30 de zile lucrătoare, cu posibilitatea unei prelungiri justificate de maximum încă 30 de zile.

În situația în care diferențele salariale identificate între femei și bărbați nu pot fi justificate prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului, angajatorii au obligația de a remedia situația în termen de 90 de zile lucrătoare, în cooperare cu reprezentanții salariaților și autoritățile competente. În cazuri justificate, termenul poate fi extins, fără a depăși șase luni. Reprezentanții salariaților au un rol activ în procesul de evaluare salarială comună, fiind implicați în analiza structurilor de remunerare, în formularea concluziilor și în susținerea implementării măsurilor corective.

Cadrul de comparare a situațiilor de muncă este unul extins. Evaluarea comparabilității nu este limitată la lucrători din cadrul aceluiași angajator sau la aceeași perioadă de timp, putând lua în considerare toate elementele de remunerare relevante stabilite prin lege sau contracte colective la nivel de grup, sectorial, național sau de societate-mamă. În absența unui comparator direct, pot fi utilizate alte mijloace de probă, inclusiv date statistice sau analize comparative ipotetice.

Încălcarea obligațiilor prevăzute de lege este sancționată cu amenzi cuprinse între 10.000 și 20.000 lei, iar în caz de repetare, între 20.000 și 30.000 lei, constatarea contravențiilor fiind realizată de inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă. Victimele discriminării salariale au dreptul la despăgubiri integrale, fără plafon maxim, incluzând recuperarea integrală a drepturilor salariale neplătite, beneficii pierdute, despăgubiri pentru prejudiciul moral, dobânzi pentru plata întârziată și alte pierderi relevante, inclusiv în situații de discriminare intersecțională. Instanțele pot dispune încetarea încălcărilor, măsuri de conformare și, după caz, plăți cominatorii pentru neexecutarea acestora.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 3,7%, România se situează printre statele cu cele mai reduse diferențe salariale de gen, acest indicator necesitând însă o interpretare prudentă în raport cu particularitățile structurale ale pieței muncii și segregarea ocupațională.

Slovacia se remarcă la nivelul Uniunii Europene ca fiind primul stat membru care a finalizat transpunerea Directivei (UE) 2023/970 și și-a asumat respectarea calendarului de implementare până la termenul limită de 7 iunie 2026. Această poziționare o transformă într-un punct de referință în analizarea modului în care cerințele directivei sunt transpuse într-un cadru legislativ complet operațional.

Slovacia introduce un cadru detaliat pentru transparența salarială, aplicabil în principal relațiilor de muncă reglementate de dreptul muncii, cu anumite excluderi explicite. Legislația nu se aplică funcționarilor publici care dețin funcții publice sau îndeplinesc funcții de organ statutar, precum și anumitor categorii de personal din sectorul public care exercită funcții de conducere în baza unor proceduri de numire sau alegere prevăzute de lege.

Remunerația este definită într-o manieră amplă și include componenta de bază a salariului, salariul minim sau remunerația aferentă acordurilor de muncă în afara raportului de muncă, precum și alte beneficii monetare sau în natură, incluse ca elemente suplimentare ale remunerației. Angajatorii sunt obligați să instituie structuri de remunerare care să asigure respectarea principiului transparenței și să permită evaluarea muncii egale sau a muncii de valoare comparabilă pe baza unor criterii obiective.

Evaluarea muncii se realizează pe baza unor criterii obiective, care nu sunt directe sau indirecte dependente de gen și care includ, printre altele, complexitatea, responsabilitatea, volumul de muncă, condițiile de muncă și alți factori relevanți pentru poziția respectivă, inclusiv competențele sociale și de comunicare. Criteriile trebuie aplicate într-un mod coerent și verificabil.

În etapa de recrutare, angajatorii sunt obligați să furnizeze candidaților informații privind remunerația inițială sau intervalul remunerației inițiale, stabilite pe baza unor criterii obiective, precum și dispozițiile relevante din contractele colective, acolo unde acestea sunt aplicabile. Informațiile trebuie furnizate într-un moment care să permită negocieri salariale informate, fie înainte de interviu, fie anterior încheierii contractului individual de muncă. Obligația este considerată îndeplinită dacă aceste informații sunt incluse într-un anunț de angajare publicat.

Pe parcursul raportului de muncă, angajatorii trebuie să pună la dispoziția angajaților criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației, nivelurilor de remunerare și creșterilor salariale, cu excepția obligației privind criteriile de majorare a salariului în cazul angajatorilor cu mai puțin de 50 de salariați. Angajatorii trebuie să furnizeze informațiile solicitate de angajați în termen de două luni de la depunerea cererii.

Obligația de raportare nu este aplicabilă angajatorilor cu mai puțin de 100 de angajați, aceștia având însă posibilitatea de a transmite voluntar rapoarte de remunerare către Ministerul Muncii. Angajații, reprezentanții acestora, inspectoratul de muncă și Centrul Național Slovac pentru Drepturile Omului pot solicita clarificări suplimentare privind informațiile furnizate, iar angajatorii sunt obligați să răspundă motivat în termen de 30 de zile.

În situația în care diferențele de remunerare nu pot fi justificate prin criterii obiective, angajatorii trebuie să adopte măsuri corective în cooperare cu reprezentanții salariaților. Evaluarea comună a remunerației trebuie realizată în termen de șase luni, iar în lipsa reprezentanților salariaților, angajații pot desemna reprezentanți ad-hoc, organizați cu sprijinul angajatorului.

Un element relevant al cadrului slovac este extinderea posibilităților de comparare a muncii, care nu se limitează la angajați ai aceluiași angajator, ci poate include situații în care condițiile de remunerare sunt stabilite printr-o sursă comună. În plus, Ministerul Muncii are obligația de a publica instrumente analitice și metodologii pentru evaluarea muncii comparabile până la 30 iunie 2026.

Încălcarea obligațiilor de raportare atrage, într-o primă etapă, stabilirea unui termen de conformare de către Ministerul Muncii. Nerespectarea acestuia poate conduce la amenzi cuprinse între 4.000 și 8.000 de euro, iar pentru alte încălcări inspectoratul de muncă poate aplica sancțiuni de până la 100.000 de euro. Angajatorii nu pot solicita candidaților informații privind remunerația anterioară și au obligația de a informa anual angajații cu privire la dreptul lor de acces la informații salariale.

Persoanele afectate au dreptul la despăgubiri integrale, fără limitări explicite privind cuantumul acestora.

Cadrul slovac ilustrează o abordare completă și structurată a implementării directivei, în care accentul este pus pe definirea mecanismelor operaționale și pe aplicabilitatea concretă a cerințelor de transparență salarială. În același timp, gender pay gap-ul estimat la aproximativ 15,7% sugerează că eficacitatea acestui cadru va depinde în mod esențial de aplicarea consecventă a obligațiilor și de funcționarea mecanismelor de control și de monitorizare.

Suedia integrează cerințele directivei într-un cadru deja matur, în care referința obligatorie este Legea suedeză privind discriminarea (Diskrimineringslagen 2008:567) și practica de audit salarial anual (lönekartläggning), obligatorie pentru angajatorii cu sediu central (HQ) de peste 10 angajați. În principiu, toate categoriile de lucrători de pe piață intră sub incidența obligațiilor privind egalitatea de remunerare, cu excluderea consultanților angajați din alte companii și a persoanelor cu companie proprie.

Definiția remunerației este una foarte largă și include toate componentele salariului brut și beneficiile acordate angajaților, inclusiv programe de tip RSU / stock options. În funcție de modul concret de implementare, anumite elemente precum bonusurile unice sau diurnele și cheltuielile de deplasare pot fi excluse din calcule.

În etapa de recrutare, nu există obligația de a include salariul în anunțurile de angajare, însă candidatul trebuie informat în timp util înainte de a decide acceptarea ofertei de muncă. Angajatorilor le este interzis să solicite informații privind salariul actual sau anterior al candidaților.

Un element central al modelului suedez este dreptul extins la informare: toți angajații pot solicita informații privind structura salarială și intervalele salariale pentru o anumită ramură sau funcție. Angajatorii trebuie să răspundă în scris, în termen de maximum două luni de la solicitare și să informeze angajații cel puțin anual cu privire la existența acestui drept și procedura de exercitare.

Obligațiile de documentare și raportare sunt diferențiate în funcție de mărimea organizației. Companiile cu până la 25 de angajați trebuie să verifice transparența salarială, fără obligația de documentare scrisă. Între 25 și 100 de angajați, transparența trebuie documentată, iar de la 100 de angajați apare obligația de raportare către DO (Equality Ombudsman) o dată la trei ani. Companiile cu peste 250 de angajați raportează anual. În plus, angajatorii cu 26–100 de angajați trebuie să documenteze discrepanțe salariale de aproximativ ±5%, fără obligația de raportare. Dacă discrepanțele nu sunt remediate în termen de șase luni, situația trebuie abordată împreună cu sindicatele și raportată către DO.

Rolul sindicatelor și al reprezentanților lucrătorilor este unul substanțial: aceștia trebuie să revizuiască, să participe și să valideze transparența și acuratețea informațiilor privind remunerarea, în conformitate cu modelul suedez bazat pe dialog social și negociere colectivă.

În ceea ce privește sancțiunile, legislația suedeză nu stabilește praguri fixe sau cuantumuri standard de amenzi. Aplicarea se bazează pe ordine de conformare, obligații cu termene ferme și mecanisme de tip conditional fines (vite). Deși nu există amenzi „headline”, riscul juridic este considerabil, dat fiind dreptul angajaților la despăgubiri civile neplafonate, care pot include plata retroactivă a salariilor, bonusurilor și componentelor variabile, pierderi de contribuții la pensii și dobânzi pentru perioada retroactivă. Suedia a exprimat rezerve față de complexitatea administrativă a directivei, iar guvernul intenționează să amâne implementarea până în ianuarie 2027, fără a elimina însă obligațiile de fond.

Cu un gender pay gap estimat la aproximativ 11,2%, Suedia continuă să înregistreze diferențe salariale persistente între femei și bărbați, în pofida unui cadru normativ matur și a unor mecanisme de audit salarial consacrate, ceea ce evidențiază limitele abordărilor exclusiv preventive în lipsa unor intervenții structurale suplimentare.