(Rest-)Urlaub kann nicht mehr ohne Weiteres verjähren

Im Dezember wurden die lang erwarteten – und wenig überraschenden – Urteile des Bundesarbeitsgerichts zum Verfall bzw. zur Verjährung von Urlaubsansprüchen gefällt (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 245/19). Nachdem das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) drei Verfahren vorgelegt hatte, in denen er darüber zu entscheiden hatte, inwiefern der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegt, hat es nun abschließend entschieden.

Das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH drei Verfahren zur Vorabentscheidung vorgelegt, in denen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub für das Urlaubsjahr geltend gemacht wurden, in dessen Verlauf die Arbeitnehmer vollständig erwerbs- bzw. arbeitsunfähig wurden. Alle drei Vorabentscheidungen des EuGH sind zugunsten der Arbeitnehmer ergangen. Denn der EuGH hat entschieden, dass ein Urlaubsanspruch nur verjähren kann, wenn der Arbeitgeber seine sog. Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten erfüllt, also den Arbeitnehmer rechtzeitig darüber informiert, dass der Urlaub genommen werden muss. Nur wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, ihre (Rest-)Urlaubsansprüche auch wahrzunehmen, können diese verfallen bzw. verjähren.

Arbeitnehmerfreundliche Revisionsentscheidungen des BAG

Dem EuGH folgend legt das Bundesarbeitsgericht das Bundesurlaubsgesetz in seinen Revisionsentscheidungen nun auch arbeitnehmerfreundlich aus: Der Arbeitgeber müsse seine Arbeitnehmer rechtzeitig über den Verfall ihres Urlaubsanspruchs informieren. Andernfalls verjähre der Urlaubsanspruch nicht.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Aus betrieblichen oder persönlichen Gründen kann der Urlaubsanspruch bis zum 31. März des jeweils folgenden Kalenderjahres übertragen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2019 in einem Grundsatzurteil (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15) entschieden, dass der Urlaubsanspruch auch über diesen Zeitpunkt hinaus nicht verfällt, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er seinen erforderlichen Mitwirkungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist. Er müsse den Arbeitnehmer also in die Lage versetzt haben, seinen konkret bezeichneten Urlaub wahrzunehmen.

Schon im Rahmen dieses Urteils stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass abstrakte Angaben zum Urlaub beispielsweise im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung nicht den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung genügen.

Im September 2022 entschied der EuGH (Urteil vom 22.09.2022, C-120/21) zudem, dass es unionsrechtskonform ist, dass der Urlaubsanspruch der gesetzlichen Verjährung unterliegt, sofern der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist.

Mit den vorliegenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom Dezember 2022 wird das Urlaubsrecht noch weiter zugunsten der Arbeitnehmer ausgelegt. Ist der Arbeitgeber seinen Aufforderungsund Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen und hat er den Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen, dass der Urlaub bis zum Ende des Kalenderjahres (oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums) genommen werden muss, verfällt der Urlaubsanspruch nicht und unterliegt zudem auch nicht der Verjährung.

Damit hat das Bundesarbeitsgericht die durch die Rechtsprechung des EuGH aufgestellten Voraussetzungen zur Verjährung von Urlaubsansprüchen in die nationale Rechtsprechung übernommen. Diese Entscheidungen kamen nicht überraschend, da das Bundesarbeitsgericht an die Rechtsauslegung des EuGH gebunden ist.

Auf Urlaubsabgeltungsansprüche hat dies jedoch keine Auswirkungen. Vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 31.01.2023, 9 AZR 456/20) entschieden, dass diese nach drei Jahren unabhängig von der Erfüllung etwaiger Mitwirkungsobliegenheiten verjähren. Zur Begründung wird die ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlende Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers angeführt, da ab diesem Zeitpunkt nicht mehr der Erholungszweck, sondern die finanzielle Kompensation im Vordergrund stehe.

Was bedeutet die neue Urlaubsrechtsprechung nun für Arbeitgeber?

Was die Entscheidungen konkret für Arbeitgeber bedeuten, bleibt bis zur Veröffentlichung der Entscheidungsgründe abzuwarten.

Mit Aussicht auf Erfolg können sich Arbeitnehmer jedoch nur dann auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts berufen, wenn sie 2020 oder später aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind, bei ihrem Ausscheiden offene Urlaubsansprüche hatten, weil der Arbeitgeber seiner urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen ist, diese Urlaubsansprüche nicht oder nur zum Teil abgegolten wurden und der Abgeltungsanspruch nicht durch vertragliche Ausschlussfristen untergegangen ist.

Arbeitgeber müssen Hinweispflichten nachkommen

Fest steht allerdings schon jetzt, dass sich ein Arbeitgeber nur dann auf die Einrede der Verjährung berufen kann, wenn er nachweisen kann, dass er den Arbeitnehmer hinreichend unterrichtet hat. Arbeitgebern ist daher zu raten, die Arbeitnehmer rechtzeitig schriftlich und individuell darüber zu informieren, in welcher Höhe der Resturlaub besteht und dass der Urlaub bis zum Ende des Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums genommen werden muss, da er ansonsten ersatzlos verfällt. Der Hinweispflicht sollten Arbeitgeber bereits in der ersten Hälfte des Kalenderjahres nachkommen, damit dem Arbeitnehmer eine Urlaubsplanung in angemessener Zeit möglich ist. Um den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung nachzukommen, sollten abstrakte Rundmails mit Urlaubserinnerungen an alle Arbeitnehmer unterlassen werden.

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Autorin

Olivia Rupenus
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Dies ist ein Beitrag aus unserem Newsletter „Menschen im Unternehmen“ 1-2023. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.