Homeoffice-Entzug als Sanktion? – Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 11.02.2026 - 3 Ca 6587/25) hat sich in einer Einzelfallentscheidung zum Homeoffice mit grundsätzlichen Fragen zum Anspruch auf Homeoffice und zur Wirksamkeit von Arbeitgeber-Weisungen befasst. In seiner Entscheidung hatte das Gericht über die Wirksamkeit einer Weisung zu befinden, mit der dem Arbeitnehmer die Erlaubnis zur Tätigkeit im Homeoffice entzogen werden sollte.  Das Gericht hat den Anspruch auf Homeoffice zwar verneint, aber festgestellt, dass die Weisung des Arbeitgebers im konkreten Fall unwirksam war.

Sachverhalt

Der Kläger war seit dem 01.04.2014 als IT-Sachgebietsleiter bei der Beklagten tätig. Bis Sommer 2025 arbeitete der Kläger zumindest 50 % seiner Arbeitszeit aus dem Homeoffice, insbesondere montags und freitags.

Im August 2025 erhielt der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten eine E-Mail, in der dieser „katastrophale Führungsschwächen“ bemängelte und die Arbeit im Homeoffice (EA = externes Arbeiten) für den Arbeitnehmer „strich“, bis ein anstehender Releasewechsel abgeschlossen sei:

„Ich habe in den letzten 3 Wochen Zeit mit den Externen verbracht, die den Releasewechsel machen. Ich bin über verschiedene Aussagen bestürzt. Dazu mehr, wenn J. wieder da ist, da es sich um katastrophale Führungsschwächen handelt, die sie mitzuverantworten hat. EA ist für dich gestrichen, bis der Releasewechsel in trockenen Tüchern ist.“

Zwischenzeitlich wurde dem Kläger aufgrund gesundheitlicher Probleme gestattet, freitags im Homeoffice zu arbeiten; hinsichtlich der weiteren Tage hielt die Beklagte an ihrer Weisung fest.

Danach wurde vom aktuellen Dezernenten ein Ausdruck zum Thema "externes Arbeiten" für die IT-Mitarbeiter veröffentlicht, der u.a. Folgendes enthielt:

„Externes Arbeiten (EA)

Externes Arbeiten ist ein Privileg und setzt eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit voraus.

Maximal 50 % der Arbeitszeit im Monat und nicht mehr als drei Tage pro Woche können im externen Arbeiten gearbeitet werden. Eine ausschließliche Nutzung von EA montags und freitags ist nicht zulässig.

Die Zustimmung des direkten Vorgesetzten ist erforderlich und muss schriftlich im Voraus erfolgen.“

Der Arbeitnehmer wollte aber weiterhin mit mindestens 50 % im Homeoffice arbeiten und erhob Klage, mit der er die Feststellung begehrte, weiterhin seine Tätigkeit zu 50 % im Homeoffice ausüben zu dürfen. Es habe überhaupt keinen Anlass für die Streichung der Erlaubnis gegeben. Er verfüge über eine dauerhafte Genehmigung des vorigen Dezernatsleiters, seine Tätigkeit extern wahrzunehmen.

Die Entscheidung

Das Gericht verneint einen Anspruch auf Homeoffice: Weder aus dem Arbeitsvertrag, noch aus einer Gesamtzusage, betrieblicher Übung, Konkretisierung des Arbeitsorts oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz lasse sich ein solcher Anspruch ableiten. Damit fügt sich die Entscheidung nahtlos in die aktuelle höchstrichterliche Rechtsprechung zum Thema Homeoffice ein:

Kein Anspruch auf Homeoffice

Der Arbeitsvertrag sah keine Regelung zum Homeoffice vor.

Auf eine Gesamtzusage konnte sich der Kläger ebenfalls nicht berufen. Die interne Mitteilung zum „externen Arbeiten“ enthalte nach Ansicht des Gerichts keinen erkennbaren Rechtsbindungswillen in Form eines Leistungsversprechens, sondern lediglich Leitlinien, die bei einer etwaigen Gewährung von Homeoffice-Arbeit zu beachten seien. Damit sei lediglich eine Obergrenze von „maximal 50 %“ genannt, die genehmigungsfähig ist. Letztlich stand die Gewährung von Homeoffice-Arbeit auch unter einem Genehmigungsvorbehalt durch den jeweiligen Vorgesetzten.

Auch die Tatsache, dass dem Kläger durch seine Vorgesetzte „seit Jahren“ die Tätigkeit im Homeoffice gewährt worden sei, begründe keine betriebliche Übung, aus der der Kläger einen Anspruch herleiten könne, 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Allein aus dem Verhalten der Vorgesetzten lasse sich kein entsprechender Rechtsbindungswille herleiten.

Der Kläger habe lediglich eine Verhaltensweise in der Vergangenheit geschildert, zumindest teilweise oder größtenteils im Homeoffice gearbeitet zu haben. Daraus ließen sich keine Erklärungen der Beklagten herauslesen, die Ansprüche begründen könnten.  Dabei handele es sich um nicht mehr als die klassische Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO.

Auch habe dies nicht zu einer Konkretisierung des Arbeitsorts im Homeoffice geführt. Dazu hätte es weiterer Umstände bedurft, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts begründen.  Solche habe es nicht gegeben.

Konkrete Weisung dennoch unwirksam

Trotz fehlendem Anspruch auf Homeoffice hat das Gericht die konkrete Weisung als unwirksam qualifiziert.

Die Beklagte konnte die Vermutung, dass der Entzug der Erlaubnis zum Homeoffice nur der Sanktionierung des Klägers dienen sollte, nicht ausräumen. Die konkrete Weisung der Arbeitgeberin war zwar grundsätzlich vom Direktionsrecht gedeckt. Bei Ausübung des Direktionsrechts war die Beklagte aber verpflichtet, die beiderseitigen Interessen abzuwägen.

In die Abwägung sind neben verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, allgemeinen Wertungsgrundsätzen sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit im Besonderen alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Diese Abwägung unterliegt der gerichtlichen Kontrolle.

Der Beklagten gelang es nicht darzulegen, dass in Abwägung aller Umstände des Einzelfalls die Präsenz des Klägers tatsächlich geeignet ist, die behaupteten Organisations- und Kommunikationsprobleme zu beheben, insbesondere wenn die Ansprechpartner (externe Berater) weiterhin ausschließlich remote arbeiten und die IT-Tätigkeit ohnehin vollständig digital und damit „gläsern“ ist.

Tragender Grund für diese Entscheidung des Gerichts, trotz fehlenden Anspruchs auf Homeoffice gleichwohl im konkreten Fall die Wirksamkeit des Widerrufs der Gestattung zu versagen, war daher, dass der Kammer Argumente fehlten, die es nachvollziehbar machen, dass der Satz "EA [Externes Arbeiten] ist für dich gestrichen" mehr ist als eine Sanktionierung bzw. der Entzug eines Privilegs.

Best Practice Personalverantwortliche

1. Kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice: Arbeitgeber sind grundsätzlich berechtigt, den Arbeitsort im Rahmen des Direktionsrechts nach § 106 GewO zu bestimmen. Interne Homeoffice-Regelungen sollten aber klar als widerrufliche Gestattung formuliert und nicht als Leistungsversprechen ausgestaltet werden.
2. Billigkeitskontrolle beachten: Die Darlegungs- und Beweislast für die Wahrung billigen Ermessens liegt beim Arbeitgeber (§ 106 GewO i.V.m. § 315 BGB). Eine Rückkehranordnung muss auf nachvollziehbaren betrieblichen Gründen beruhen. Der bloße Unmut über vermeintliche Leistungsdefizite reicht nicht.
3. Zweck-Mittel-Relation prüfen: Der Arbeitgeber muss im Rahmen der Angemessenheit erklären können, warum gerade die Präsenzpflicht geeignet ist, das verfolgte Ziel zu erreichen. Wenn die wesentlichen Kommunikationspartner weiterhin remote arbeiten, fehlt dieser Zusammenhang.
4. Homeoffice-Entzug nicht als Sanktion einsetzen: Das Gericht betonte, dass es der Beklagten nicht gelungen ist darzulegen, dass die Streichung des Homeoffice mehr ist als eine Sanktionierung bzw. der Entzug eines „Privilegs“. Arbeitgeber sollten Leistungsfragen über die dafür vorgesehenen Instrumente (Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, ggf. Abmahnung) adressieren.