Wenn der „Aufhebungsvertrag“ keiner ist – Die Befristungsfalle im Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag gilt im Personalmanagement als flexibles, einvernehmliches Instrument zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Er ist schnell, diskret und vermeintlich sicher. Doch Vorsicht: Was auf den ersten Blick wie ein klassischer Aufhebungsvertrag aussieht, kann sich als verkappter Befristungsvertrag entpuppen, mit der Folge, dass er ohne sachlichen Grund unwirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht hat dies bereits in einem viel zitierten Grundsatzurteil aus dem Jahr 2000 unmissverständlich klargestellt (BAG, Urteil vom 12.01.2000, 7 AZR 48/99).

Beendigung durch Aufhebungsvertrag oder Befristung

Das Arbeitsrecht kennt zwei unterschiedliche Instrumente zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu einem zukünftigen Zeitpunkt außerhalb der klassischen Kündigung: den Aufhebungsvertrag und die Befristung. Der Unterschied liegt im Regelungsgehalt.

Ein echter Aufhebungsvertrag zielt auf das alsbaldige Ausscheiden des Arbeitnehmers ab. Er orientiert sich an der maßgeblichen Kündigungsfrist, enthält typische Beendigungsregelungen (Freistellung, Urlaubsabgeltung, ggf. Abfindung) und schafft Rechtssicherheit für beide Seiten. Ein solcher Vertrag unterliegt grundsätzlich nicht der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle.

Ganz anders verhält es sich, wenn Parteien eine Vereinbarung treffen, die zwar die Bezeichnung „Aufhebungsvertrag“ trägt, tatsächlich aber auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, etwa weil die vereinbarte Beendigung erst weit in der Zukunft liegt, die Kündigungsfrist nicht unerheblich übersteigt und typische Beendigungsregelungen fehlen.

In seiner Leitsatzentscheidung vom 12.01.2000 hat das Bundesarbeitsgericht folgende Grundsätze formuliert, die für das Befristungsrecht bis heute Gültigkeit haben:

Ein Aufhebungsvertrag, der auf das alsbaldige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis gerichtet ist, unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Sein Abschluss ist nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig. Der Arbeitnehmer entscheidet frei, ob er an seinem Dauerarbeitsverhältnis festhält oder dem Aufhebungsangebot zustimmt.

Ist eine als „Aufhebungsvertrag“ bezeichnete Vereinbarung ihrem Regelungsgehalt nach nicht auf die Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, bedarf sie zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes im Sinne des Befristungskontrollrechts. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung, sondern der tatsächliche Inhalt der Vereinbarung.

Konkrete Indizien für eine verkappte Befristung sind nach dem BAG insbesondere:

• Der vereinbarte Beendigungszeitpunkt überschreitet die einschlägige Kündigungsfrist nicht nur unerheblich
• Es fehlen typische Beendigungsregelungen wie Freistellung, Urlaubsabgeltung oder Abfindung
• Die Hintergründe zeigen, dass eine Befristung des bestehenden Arbeitsverhältnisses das eigentliche Ziel war.

Das ist bis heute ständige Rechtsprechung des BAG. Die Grundsätze dieser Leitentscheidung sind in der Folge durch den 7. Senat des BAG in zahlreichen Entscheidungen fortgeschrieben und vertieft worden. So hat das BAG beispielsweise in der Entscheidung vom 18.01.2017, 7 AZR 236/15, eine als Aufhebungsvertrag bezeichnete Vereinbarung als Befristungsabrede qualifiziert.

In dem zugrundeliegenden Fall schloss eine Führungskraft mit ihrer Arbeitgeberin einen Änderungsvertrag, der ihr Arbeitsverhältnis auf die Vollendung des 60. Lebensjahres befristete, wobei dies einen Zeitraum von 8 Jahren umfasste, ein Vielfaches der vereinbarten Kündigungsfrist von sechs Monaten. Das BAG qualifizierte die Vereinbarung als auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Befristungsabrede. Da ein sachlicher Grund fehlte, war die Befristung unwirksam. Auch wenn in diesem Fall die zeitliche Reichweite von 8 Jahren nicht den Regelfall darstellt, sollte doch in vergleichbaren Fällen, in denen der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist nicht unerheblich überschreitet, sorgfältig geprüft werden, ob der Arbeitgeber nicht in die Befristungsfalle tappt.

Best Practice für Personalverantwortliche

• Prüfung des Regelungsgehalts vor Vertragsschluss: Wer einen Aufhebungsvertrag schließen will, muss den tatsächlichen Inhalt der Vereinbarung im Blick behalten. Ist der Beendigungszeitpunkt weit in der Zukunft und fehlen typische Beendigungsregelungen, handelt es sich rechtlich um eine Befristung – unabhängig von der Überschrift.
• Sachgrunderfordernis bei langer Laufzeit: Soll ein laufendes unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich für einen längeren Zeitraum „einvernehmlich“ befristet werden, ist stets ein anerkannter Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich. Allgemeine Hinweise auf Personalabbau oder betriebliche Gründe reichen ohne substantiierten Sachvortrag nicht aus.
• Typische Aufhebungsvertragselemente sichern die Wirksamkeit: Wer tatsächlich einen Aufhebungsvertrag und keine Befristung vereinbaren will, sollte auf zeitnahe Beendigung (orientiert an der Kündigungsfrist), eine Abfindungsregelung und ggf. Freistellung achten. Diese Elemente signalisieren das Ziel der alsbaldigen Beendigung – und schützen vor einer gerichtlichen Umdeutung.