Sachgrundlose Befristung durch Aktivrente: Neue und attraktive Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber

Etwas versteckt im Rentenversicherungsrecht, und zwar in einem neuen § 41 Abs. 2 SGB VI wurde eine erleichterte Befristung von Arbeitsverhältnissen für Arbeitnehmer*innengeschaffen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und beim bisherigen Arbeitgeber weiterarbeiten möchten oder auch nach Unterbrechung zurückgeholt werden. Diese neue Regelung modifiziert das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG und eröffnet damit interessante Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber, die erfahrene Mitarbeiter auch nach deren Verrentung bzw. Erreichen des Rentenalters weiterbeschäftigen möchten – unter Geltung der neuen Aktivrente – aber kein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen möchten.

Die Ausgangslage

Auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze bzw. während des Bezugs von Altersrente gelten für Arbeitnehmer*innen alle allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzvorschriften. Wenn die (Weiter-) Beschäftigung deswegen nicht unbefristet erfolgen soll, gelten grundsätzlich auch hier die allgemeinen gesetzlichen Einschränkungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen: 

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich eines sachlichen Grundes, der die Befristung rechtfertigen muss. Ein Sachgrund ergibt sich dabei nicht etwa allein aus dem Rentenbezug.

Daneben gibt es nach § 14 Abs. 2 TzBfG die Möglichkeit einer sogenannten „erleichterten“ Befristung ohne Sachgrund für maximal zwei Jahre, innerhalb dieses Zeitraums maximal dreimalig verlängerbar. Dies geht aber nur mit Arbeitnehmer*innen, die vorher nicht für das Unternehmen tätig waren („Vorbeschäftigungsverbot“).

Eine weitere Option erlaubt nach § 14 Abs. 3 TzBfG eine Befristung von bis zu fünf Jahren, aber nur mit einer Person von mindestens 52 Jahren oder älter, die unmittelbar vorher mindestens vier Jahre arbeitssuchend gewesen sein muss.

Diese allgemeinen Regelungen lassen eine aus Arbeitgebersicht rechtssichere Befristung von Rentenbeziehern bisher kaum zu. Insoweit besteht bereits jetzt und auch weiterhin die Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt bei einer zuvor vereinbarten Altersbefristung vertraglich auf einen späteren Zeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben (§ 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI). Diese Hinausschiebensvereinbarung setzt allerdings voraus, dass sich die Vertragsparteien rechtzeitig vor Erreichen der Regelaltersgrenze einigen. Und sie gilt auch nur für eine nahtlose Weiterbeschäftigung beim selben Arbeitgeber und nicht für eine spätere Zurückholung.

Auch um die gleichzeitig eingeführte Aktivrente zu stärken, wurde nun eine Sonderregelung für Arbeitnehmer*innen nach Erreichen der Regelaltersgrenze eingeführt.

Die Voraussetzungen im Überblick

Um die neue Befristungserleichterung zu nutzen, müssen Arbeitnehmer*innen die Regelaltersgrenze erreicht haben, d. h. im Regelfall nach § 35 S. 2 SGB VI das 67. Lebensjahr vollendet haben. Für Arbeitnehmer*innen, die nach 1946 und vor 1964 geboren sind, gilt die in § 235 SGB VI geregelte stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre. Unerheblich ist das Erreichen anderer Altersgrenzen wie etwa für die Rente mit 63 für besonders langjährig Versicherte oder für schwerbehinderte Menschen. Dass eine Rente tatsächlich bereits bezogen wird, ist hingegen nicht erforderlich.

§ 41 Abs. 2 SGB VI verweist auf die Befristungsregelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und bestimmt, dass das dortige Vorbeschäftigungsverbot nach Erreichen der Regelaltersgrenze nicht gilt. Das bedeutet konkret: Arbeitgeber können mit Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen, auch wenn diese bereits zuvor bei ihnen beschäftigt waren. Dies stellt eine erhebliche Erleichterung gegenüber der bisherigen Rechtslage dar.

Gestaltungsspielräume und Grenzen

Die neue Regelung schafft erhebliche Flexibilität, setzt aber auch klare Grenzen:

So ermöglicht die Vorschrift den Abschluss mehrerer kalendermäßig befristeter Arbeitsverträge mit Personen dieser Altersgruppe. Die Verträge dürfen eine Gesamtdauer von acht Jahren nicht überschreiten. Dabei dürfen höchstens zwölf kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber geschlossen werden.

Es bleibt je Vertrag bei den übrigen Voraussetzungen von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG, wonach eine Dauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung nicht überschritten werden darf. Aufgrund der Weitergeltung der Zweijahresgrenze für den jeweiligen kalendermäßig befristeten Vertrag kann die Gesamtdauer von acht Jahren nicht mit nur einem Vertrag auf Grundlage des neuen § 41 Abs. 2 SGB VI erreicht werden. Mindestens vier Verträge wären hierzu erforderlich und auch möglich. Nach Ausschöpfen dieser Grenzen bleibt die Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverträgen mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG.

Besondere Praxishinweise

Eine Verlängerung setzt in Abgrenzung zu einem neuen Vertrag voraus, dass sich die Verlängerung nahtlos an die bisherige Befristung anschließt und nicht gleichzeitig die Änderung von Vertragsbedingungen vorsieht. Sollen Vertragsbedingungen geändert werden, muss dies grundsätzlich zeitlich unabhängig von der Verlängerungsvereinbarung geschehen. Das gilt auch dann, wenn die Änderungen im Interesse oder zugunsten des*der Arbeitnehmer*in erfolgen. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass andernfalls nicht der bestehende Vertrag verlängert, sondern ein neuer Vertrag abgeschlossen wird (BAG vom 24.2.2021 – 7 AZR 108/20, Rn. 18). Die Vertragsbedingungen können geändert werden, wenn nach Ablaufen eines zweijährigen Vertrages ein neuer Vertrag nach § 41 Abs. 2 SGB VI abgeschlossen werden muss.

Wird der*die Arbeitnehmer*in nach dem Ablauf eines nach § 41 Abs. 2 SGB VI befristeten Vertrages einfach nur so weiterbeschäftigt, kommt ein unbefristeter Vertrag zustande. Hier ist also auf die rechtzeitige Vereinbarung einer Verlängerung oder eines neuen befristeten Vertrages zu achten!

Für die Vereinbarung einer Befristung nach § 41 Abs. 2 SGB VI sollte die Schriftform eingehalten werden. Durch den Verweis von § 41 Abs. 2 SGB VI auf § 14 Abs. 2 TzBfG dürfte es sich nämlich trotzdem um Befristungen auf Grundlage von § 14 Abs. 2 TzBfG handeln, für die nach § 14 Abs. 4 TzBfG die strenge Schriftform gilt. Zur Vermeidung von Risiken empfiehlt sich daher die Einhaltung der Schriftform.

Schließlich ist zu beachten, dass bei Befristungsvereinbarungen eine vorzeitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit immer ausdrücklich zugelassen sein muss, ansonsten ist diese nach § 15 Abs. 4 TzBfG ausgeschlossen. 

Fazit

Die neue Regelung des § 41 Abs. 2 SGB VI eröffnet Arbeitgebern attraktive Möglichkeiten, erfahrene Mitarbeitende flexibel über die Regelaltersgrenze hinaus zu beschäftigen. Dadurch wird regelmäßig nach einem Ausscheiden aus Altersgründen eine Rückkehr in den Betrieb des ehemaligen Arbeitgebers im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses möglich.

Für die praktische Umsetzung sollten Arbeitgeber die genannten Grenzen und Formvorschriften sorgfältig beachten. Insbesondere bei der Unterscheidung zwischen Verlängerungen und neuen Verträgen sowie bei der Weiterbeschäftigung nach Vertragsende ist Vorsicht geboten.

Autor*innen: Bernd Günter, Corina Gräßer