Felmondás és felmondási idő- 15+1 hasznos információ
A felmondási időszak jogi vonatkozásai mellett részletesen kifejtjük, hogyan érinti az a bérszámfejtést, és hogy milyen stratégiák alkalmazhatók annak érdekében, hogy a bérszámfejtési folyamatok zökkenőmentesen működjenek a változások idején. A célunk, hogy bemutassuk, hogyan járulhat hozzá a bérszámfejtési szakértelem a felmondási időszak hatékony kezeléséhez és az új karrierlehetőségek kiaknázásához.
Cikkünkből megismerheti:
- A felmondás fogalmát
- A felmondási idő és a cégnél töltött évek kapcsolatát
- A felmondási idő hosszát
- A felmondási idő bérszámfejtését
- A gyakran ismételt kérdéseket a felmondási idővel kapcsolatban
A felmondás fogalma
A jogszabály különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.
A munkaviszony megszüntetése esetén a felek jognyilatkozata (kétoldalú – közös megegyezés vagy egyoldalú – felmondás) révén történik a munkaviszony megszűnése.
A munkaviszony megszüntethető:
- Közös megegyezéssel: Amikor mind a munkáltató, mind a munkavállaló egyetért a munkaviszony megszüntetésében.
- Felmondással: Amikor mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult a munkaviszony felmondására; a munkáltatónak ilyenkor meg kell indokolnia a felmondást.
- Azonnali hatályú felmondással: Amikor az egyik fél súlyos jogsértés vagy más súlyos ok miatt azonnali hatállyal felmondja a munkaviszonyt; ez esetben viszont a felmondó félnek – tehát a munkavállalónak is, ha ő mond fel így - a döntését indokolnia kell.
Azonnali hatályú felmondásra indoklás nélkül is lehetőség van az alábbi két esetben:
1) próbaidő alatt mindkét fél megteheti a felmondást, míg
2) a határozott idő lejárta előtt csak a munkáltató mondhat fel indoklás nélkül.
Hogyan hosszabbodik a felmondási idő általánosságban?
Felmondás esetén a Munka Törvénykönyve (Mt. 68–69. §) pontosan meghatározza, hogy mennyi felmondási idő jár a munkavállalónak, mikor kezdődik, és milyen kötelezettségek kapcsolódnak hozzá. A felmondási idő célja, hogy a munkavállaló fel tudjon készülni a munkaviszony megszűnésére, és megfelelő idő álljon rendelkezésére új állás keresésére.
Az felmondási idő alap esetben 30 nap. Amennyiben a munkáltató részéről történik a felmondás, a felmondási idő a következőképpen alakul a cégnél eltöltött évek fényében:
a) három év után öt nappal- 35 nap
b) öt év után tizenöt nappal- 45 nap
c) nyolc év után húsz nappal- 50 nap
d) tíz év után huszonöt nappal- 55 nap
e) tizenöt év után harminc nappal- 60 nap
f) tizennyolc év után negyven nappal- 70 nap
g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik- 90 nap
Az alap felmondási idő eltérő megállapodás esetén akár 6 hónap is lehet.
Munkáltatói felmondás
Amennyiben a munkáltató felmond, írásban köteles azt indokolni, úgy, hogy a felmondás indoka abból egyértelműen megállapítható legyen. A felmondási időt a munkavállaló cégnél töltött idejétől függően a fentiek szerint kell biztosítania.
Mi az a felmentési idő munkáltatói felmondás esetén?
A felmondási időszak alatt a munkavállalónak változatlanul kötelessége a szokásos munkafeladatait ellátni, és munkabért kell kapnia a felmondási idő alatt végzett munkáért. Ugyanakkor, ha a munkáltató kezdeményezi a felmondást, akkor legalább a felmondási idő felére fel kell mentenie a munkavállalót a munkavégzés alól – ezt nevezzük felmentési időnek.
A munkavégzés alóli felmentést (munkáltatói felmondás esetén) a foglalkoztató legfeljebb két részletben adhatja ki, a dolgozó kérésének megfelelően.
A munkáltatónak a felmentés idejére távolléti díjat (alapbér + átlagos pótlékok, átlagos teljesítménybér) kell fizetnie a dolgozónak, kivéve, ha a dolgozó a felmentés idejére nem jogosult munkabérre.
A felmentés lehetőséget teremt arra, hogy a munkavállaló az elkövetkező időszakban, amikor nem kell munkát végeznie a felmondási idő alatt, új munkát keressen és részt vegyen állásinterjúkon.
Végkielégítés munkáltatói felmondás esetén
Fontos megjegyezni, hogy ha a munkáltató kezdeményezi a felmondást, a munkavállalót végkielégítés illeti meg – kivéve, ha
- a dolgozó a felmondás időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
- a felmondás oka a dolgozó munkaviszonyával kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt történik.
A végkielégítés a távolléti díj kifizetését jelenti, és ennek összege attól függ, hogy mennyi ideje dolgozott a munkavállaló az adott cégnél. Három év munkaviszony alatt nem jár végkielégítés.
A végkielégítés összege a következőképpen alakul:
- Legalább 3 év munkaviszony esetén egyhavi,
- Minimum 5 év munkaviszony esetén kéthavi,
- Legalább 10 év munkaviszony után háromhavi,
- Minimum 15 év munkaviszony esetén négyhavi,
- Legalább 20 év munkaviszony után öthavi,
- Minimum 25 év munkaviszony esetén pedig hathavi távolléti díj.
Abban az esetben, ha a munkavállalónak a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatára előtt mond fel a munkáltató fenti összegeket az alábbiak szerint kell megemelni:
- Legalább 3 év munkaviszony esetén: egyhavi távolléti díjjal,
- Legalább 10 év munkaviszony esetén: kéthavi távolléti díjjal,
Legalább 20 év munkaviszony esetén: háromhavi távolléti díjjal.
Mikor kerül sor a munkabér kifizetésére felmondás esetén?
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
Mikor nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkaviszonyt?
A munkaviszonyt felmondással nem szüntetheti meg a munkáltató:
- terhesség idején, amennyiben erről a munkáltatót tájékoztatta,
- szülési szabadság,
- apasági szabadság,
- szülői szabadság,
- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés ideje alatt,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt, amennyiben erről a munkáltatót tájékoztatta.
- a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra való munkavégzés alól mentesülés
ideje alatt.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése
Ha a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntetik meg, a jogszabályok betartása mellett a felek szabadon állapodhatnak meg a munkaviszony megszüntetéséről.
A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés lehetőséget ad a megszűnés időpontjának, az esetlegesen járó végkielégítés fizetésének és a munkavállaló munkavégzés alóli felmentésének együttes meghatározására is.
Felmondási idő közös megegyezés szerint
A közös megegyezés keretében történő munkaviszony megszüntetés során számos egyéb feltétel is szabadon rögzíthető, ideértve például a végkielégítés mértékét és kifizetési módját is. A közös megegyezés jogi szempontból nehezen támadható meg, mivel nem szükséges benne indoklást közölni, nem kötelező meghatározni a felmondási időt, és a végkielégítés alkalmazása sem kötelező benne.
Gyakran előfordul, hogy a munkáltatók próbálják rákényszeríteni a munkavállalóra a közös megegyezéssel történő felmondást. Fontos hangsúlyozni, hogy a munkavállalónak csak akkor szabad aláírnia a közös megegyezésen alapuló felmondást, ha az valóban összhangban van az ő akaratával. A munkáltatónak kiemelkedően fontos megfelelő időt és gondolkodási lehetőséget biztosítania a munkavállaló számára abban az esetben, ha közös megegyezéssel kívánja megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát.
Végkielégítés közös megegyezés szerint
A munkáltatók általában abban érdekeltek, hogy a megszüntetés közös megegyezéssel történjen, mivel ebben az esetben kevesebb kötelező kifizetést kell biztosítaniuk az elbocsátott munkavállalónak, mint egy hagyományos felmondás esetén. Még akkor is, ha végkielégítést állapítanak meg, ez általában kedvezőbb lehet, mint amikor a munkáltató maga mond fel egy alkalmazottnak.
Munkavállalói (rendes) felmondás
A Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek értelmében, amennyiben a munkavállaló saját szándékából mond fel, mindössze 30 nap felmondási idő jár neki, még akkor is, ha hosszú évek óta dolgozott a vállalaton belül.
Azonban munkavállalói felmondás esetén is történtek változások a felmondási idő szabályozásában. Ha a munkavállaló nyújtja be felmondását, akkor a felmondási idő maximális hossza 30 nap lehet, hacsak nem állapodtak meg írásban más időszakról a munkaszerződésben. A jelenlegi rendelkezések alapján az egyedi megállapodásban rögzített felmondási idő maximum 6 hónap lehet.
A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató nem köteles felmenteni a dolgozót a munkavégzési kötelezettsége alól.
Azonnali hatályú felmondás
Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszony megszüntetésének legszigorúbb formája, amelyet a munkáltató csak kivételes, súlyosan indokolt esetben alkalmazhat.
A Munka Törvénykönyve szerint (Mt. 78. §) erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi,
Ide tartozhat például:
- bizalmas adatok jogosulatlan kiadása
- munkavédelmi szabályok durva megszegése
- indokolatlan munkamegtagadás
- lopás, csalás, vagy más vállalati érdekeket súlyosan sértő cselekmény
b) olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi.
Ez általában olyan helyzetekre vonatkozik, amikor a bizalom helyrehozhatatlanul megsérül, vagy a munkavállaló viselkedése a munkáltató számára elfogadhatatlanná teszi a további együttműködést.
Határidők azonnali hatályú felmondás esetén
Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított
- 15 napon,
- legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül,
- bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.
Azonnali hatályú felmondás indoklás nélkül
Indoklás nélküli azonnali hatályú felmondásra két esetben van lehetőség:
- próbaidő alatt mindkét fél,
- a határozott idő vége előtt csak a munkáltató.
Próbaidő alatti felmondás
A próbaidő célja, hogy mind a munkavállaló, mind a munkáltató megbizonyosodjon arról, hogy az együttműködés megfelelően működik-e. A Munka Törvénykönyve kiemelt rugalmasságot biztosít erre az időszakra, ezért a munkaviszony megszüntetése jóval egyszerűbb, mint a próbaidő letelte után.
Hogyan mondhat fel a munkáltató próbaidő alatt?
A próbaidő alatt a munkáltató azonnali hatályú, indokolás nélküli felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt (Mt. 79. § (1) a)).
Ez azt jelenti, hogy:
- nem szükséges indokot megjelölni,
- nincs felmondási idő,
- a felmondás a közlés pillanatában hatályos,
- a munkáltató döntése független attól, hogy a munkavállaló hibát követett-e el.
Határozott idő azonnali hatályú felmondása
A hátorozott idejű munkaviszonyt indoklás nélkül csak a munkáltatónak van módja azonnali hatállyal megszüntetni. Ebben az esetben azonban köteles kifizetni a dolgozónak járó tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díját.
Táppénz alatti felmondás
A magyar munkajogban a táppénz alatti felmondás témája sok félreértést okoz, pedig a Munka Törvénykönyve viszonylag egyértelműen rendezi a kérdést. A törvény felmondási tilalmat állapít meg bizonyos ideig, de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató soha nem mondhat fel táppénz idején.
Mt. 68. § (2): Felmondási idő nem kezdődhet el keresőképtelenség idején.
Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló betegállományban van, a felmondási idő nem indul el, amíg a keresőképtelenség tart.
A felmondást a munkáltató ugyan közölheti, de a felmondási idő csak akkor indul el, amikor a táppénzes állomány véget ér.
A Munka Törvénykönyve és a felmondási idő
Amennyiben a Munka Törvénykönyvében szeretnénk elmélyedni, arra is van lehetőség, ezen a linken bővebben olvashatunk a felmondási idő konkrét jogi hátteréről.
A felmondási idő bérszámfejtése
A felmondási idő bérszámfejtésénél számos hibát vethetünk:
Fontos tudni, hogy a felmondási idő kiszámításánál nem kell figyelembe vennünk azt az időszakot, amikor a munkavállaló legalább harminc napig nem részesült munkabérben, kivéve:
- a szülési szabadság és a gyermekápolás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat idejét, amely három hónapot meg nem halad.
Fontos megjegyezni, hogy a felmondási idő határozott idejű munkaviszony esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig terjed, ami logikus előírás, mivel nincs értelme meghosszabbítani a felmondási időt az eredetileg tervezett munkaviszony ideje után.
Fontos megjegyezni, hogy a kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni, kivéve, ha a munkavállalót a munkavégzés alól véglegesen felmentettük, és a munkabér fizetését kizáró körülmények csak a munkavégzés alóli felmentés után következtek be.
Természetesen ez csak egy-egy része a bérszámfejtési nehézségeknek, az egyéni helyzetek és munkaszerződések további kérdéseket vethetnek fel.
Annak érdekében, hogy elkerüljük a kellemetlenségeket, érdemes bérszámfejtő irodát megbízni a feladatok elvégzésére!
Gyakran ismételt kérdések a felmondási idővel kapcsolatban
Milyen típusú munkaviszony megszüntetések léteznek?
- felmondás;
- azonnali hatályú felmondás;
- közös megegyezés.
Hogyan alakul a felmondási idő általánosságban a cégnél eltöltött évek fényében?
A felmondási idő 3 évnél kevesebb munkaviszony esetén 30 nap, és növekszik a cégnél eltöltött évek számának függvényében.
Mit jelent a felmentési idő munkáltatói felmondás esetén?
A felmondási idő minimum felére a munkavállalót mentesíteni kell a munkavégzés alól, és távolléti díjat kell fizetni neki.
Milyen esetekben jár végkielégítés munkáltatói felmondás esetén?
Végkielégítés felmondás esetében jár, ha a felmondás nem a dolgozó magatartása vagy egészségi okok miatt történik és a dolgozó legalább 3 éve a cégnél van.
Mikor fizetendő a munkabér felmondás esetén?
A munkáltatónak a felmondást követően az utolsó munkanapon vagy legkésőbb az ötödik munkanapon ki kell fizetnie a munkabért.
Milyen körülmények esetén nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkaviszonyt?
Terhesség, szülési szabadság, gyermekgondozás, önkéntes tartalékos katonai szolgálat, reprodukciós kezelés esetén.
Milyen lehetőségek vannak a közös megegyezéssel történő elindítására?
A felek szabadon megállapodhatnak a felmondás feltételeiről, beleértve a munkaviszony megszűnésének időpontját és a végkielégítés kifizetését, amennyiben a munkáltató és a dolgozó érdekei találkoznak.
Ismerje meg a Forvis Mazars szolgáltatásait: