Bértranszparencia 2026 - Mire kell már most felkészülniük a munkáltatóknak?

A cél: az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elvének gyakorlati érvényesítése, a nemek közötti indokolatlan bérkülönbségek felszámolása, valamint a munkáltatói bérpolitika átláthatóbbá tétele. A szabályozás nemcsak jogi kötelezettségeket, hanem stratégiai lehetőségeket is jelent: a transzparens bérezés erősíti a munkavállalói bizalmat, javítja a munkáltatói márkát, és versenyelőnyt biztosíthat a munkaerőpiacon.
Az irányelvet a tagállamoknak 2026 júniusáig kell átültetniük nemzeti jogukba, míg a jelentéstételi kötelezettségek 2027 júniusától lépnek életbe. Magyarországon jelenleg nincs nemzeti jogszabály, ezért a felkészülés során az uniós irányelv rendelkezései tekintendők kiindulópontnak. Ennek ellenére nem érdemes halogatni a teendőket!

Munkáltatói teendők – lépésről lépésre

A megfeleléshez szükséges felkészülés több területet is érint. Az alábbiakban összefoglaljuk a legfontosabb teendőket:

1. Toborzási gyakorlat átalakítása

• Kötelező lesz az álláshirdetésekben feltüntetni a pozícióhoz tartozó fizetési sávot.
• Tilos lesz rákérdezni a pályázó korábbi fizetésére – ezzel elkerülhető a korábbi bérszintek „bebetonozása”.
• Az álláshirdetéseknek nemsemleges (gender-neutral) megfogalmazásúnak kell lenniük.

2. Belső bérkommunikáció új alapokon

• A munkavállalók jogosultak lesznek információt kérni arról, hogy saját bérük hogyan viszonyul a hasonló munkát végző kollégák átlagos jövedelméhez, nemek szerinti bontásban.
• A munkáltatók nem tilthatják meg a dolgozóknak, hogy nyilvánosságra hozzák saját jövedelmüket.
• A bérezési és előmeneteli szempontokat (pl. teljesítmény, tapasztalat, képzettség) világosan dokumentálni és kommunikálni kell.

3. Bérstruktúra és HR-folyamatok felülvizsgálata

• A munkakör-értékelési rendszereket ki kell alakítani vagy aktualizálni kell.
• Bérsávokat kell meghatározni objektív kritériumok alapján.
• A teljes juttatási csomagot (alapbér, bónusz, pótlék, természetbeni juttatás stb.) átláthatóan kell rendszerezni.

4. Adatkezelési megfelelés biztosítása

• A béradatok kezelése során biztosítani kell a GDPR-nak való megfelelést.
• Fontos az anonimizálás, célhoz kötött adatgyűjtés és adattárolás elveinek betartása.

Jelentéstételi kötelezettség – ütemezés és határidők

Meghatározott létszám felett a munkáltatók kötelesek rendszeresen jelentést készíteni a nemek közötti bérkülönbségekről.

Jogkövetkezmények

• Ha az azonos vagy egyenértékű munkát végző férfiak és nők átlagbére közötti különbség meghaladja az 5%-ot, és az nem indokolható
  objektív tényezőkkel, a munkáltatónak kötelező bérfelülvizsgálatot és akciótervet készítenie.
• A bizonyítási teher megfordul: bérdiszkriminációs per esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt jogsértés.
• A tagállamok visszatartó erejű szankciókat vezetnek be: pénzbírság, állami támogatások megvonása, közbeszerzési eljárásokból való kizárás stb.
• A munkavállalókat nem érheti hátrány, ha élnek jogaikkal vagy panaszt tesznek.

Miben tud a Forvis Mazars segíteni?

A bértranszparencia bevezetése komplex feladat, amely egyszerre érinti az adózási, munkajogi és adatvédelmi területeket. Tanácsadó csapatunk átfogó támogatást nyújt a teljes felkészülési folyamat során.

• Testre szabott, egyéni workshop keretében gyakorlati támogatás a sikeres felkészülés érdekében.
• Munkaszerződések és belső szabályzatok felülvizsgálata.
• Munkakör-értékelési rendszerek kialakítása és validálása.
• Bérsávpolitika és javadalmazási struktúra fejlesztése, bértranszparencia-kompatibilis átalakítása.
• Javadalmazási és tájékoztatási szabályzatok kialakítása vagy felülvizsgálata, beleértve a cafeteria, a részvényjuttatási, valamint az egyéb ösztönzési rendszerek áttekintését.
• Bérkülönbség-elemzés, próba-jelentések és kockázatelemzés.
• HR-folyamatok és toborzási gyakorlatok újratervezése.
• Adatvédelmi megfelelés biztosítása (GDPR, NAIH elvárások).
• Belső kommunikációs stratégia kialakítása a bértranszparencia bevezetéséhez.
• Gyakorlati checklist kidolgozása az implementáció támogatására.
• IT-támogatás és eszközök: „pay equity” szoftver bevezetésének támogatása.