Impact Wet toekomst pensioenen op pensioen bij vrijgestelde werkgevers

In het kort 

• Vrijgestelde werkgevers moeten hun pensioenregeling onder de Wet toekomst pensioenen (WTP) gelijkwaardig houden aan die van het bedrijfstakpensioenfonds.
• De WTP dwingt in principe tot een beschikbare premieregeling met een vast premiepercentage, waarbij de keuzes van het pensioenfonds richtinggevend zijn.
• Het handhaven van een leeftijdsafhankelijke premiestaffel voor bestaande werknemers is mogelijk, maar brengt extra complexiteit en mogelijk hogere kosten met zich mee.
• De gelijkwaardigheid moet bij de overgang én vijfjaarlijks worden aangetoond, aan de hand van een financiële en actuariële gelijkwaardigheidstoets.
• Instemming van werknemers (en waar van toepassing de ondernemingsraad) en goedkeuring van het pensioenfonds zijn vereist bij wijziging van de pensioenregeling. 

Werkgevers die onder de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds (BPF) vallen, maar daarvan zijn vrijgesteld, blijven formeel aan het fonds verbonden. Zij voeren echter een eigen pensioenregeling. Aan zo’n vrijstelling zijn wettelijke voorwaarden verbonden. Met de invoering van de Wet toekomst pensioenen (WTP) verandert het pensioenstelsel ingrijpend. Wat betekent deze stelselwijziging concreet voor werkgevers met een vrijstelling? 

Wat verandert er door de WTP? 

De WTP maakt een einde aan traditionele pensioenregelingen zoals middelloonregelingen. In de nieuwe wet zijn in principe alleen nog beschikbare premieregelingen toegestaan. Daarbij geldt: 

• één vast premiepercentage voor alle werknemers; 
• een partnerpensioen dat is gebaseerd op een vast percentage van het pensioengevend loon. 

Werkgevers die nu nog een middelloonregeling hebben bij een verzekeraar of een beschikbare premieregeling met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel, krijgen wel overgangsruimte. Voor bestaande werknemers mag zo’n premiestaffel onder voorwaarden blijven bestaan. Nieuwe werknemers moeten na de transitiedatum altijd deelnemen aan een regeling met een vast premiepercentage.

Hoe werkt de gelijkwaardigheid in de praktijk?

De keuzes van het pensioenfonds zijn hierin leidend. Dit werkt als volgt. Het bedrijfstakpensioenfonds stapt over naar een beschikbare premieregeling met een vast premiepercentage en een partnerpensioen op basis van een vast percentage van het pensioengevend loon. Veel fondsen vullen dit aan met een tijdelijk partnerpensioen naast het levenslange partnerpensioen. 

De wettelijke gelijkwaardigheidseisen houden in dat de werkgever deze uitgangspunten, zowel het premiepercentage als de dekking van het partnerpensioen, volledig overneemt in de eigen pensioenregeling. In dat geval sluit de eigen regeling één op één aan bij die van het pensioenfonds. 

Voor werkgevers die ervoor kiezen om voor bestaande werknemers een leeftijdsafhankelijke premiestaffel te handhaven, wordt de gelijkwaardigheidstoets complexer. Zij moeten aantonen dat deze staffel financieel gelijkwaardig is aan het vaste premiepercentage van het pensioenfonds. 

Dit gebeurt door de premiestaffel te relateren aan de zogenoemde ‘wettelijke’ staffel, gebaseerd op het maximale fiscale premiepercentage van 30%. De feitelijke premiestaffel wordt daarbij uitgedrukt als een percentage van deze wettelijke staffel. Dit percentage komt overeen met de verhouding tussen het premiepercentage van het pensioenfonds en de genoemde 30%. Bijvoorbeeld: als het pensioenfonds een premiepercentage van 21% hanteert, moet de werkgever een premiestaffel toepassen die neerkomt op minimaal 70% van de wettelijke staffel. 

Gelijkwaardigheid is geen eenmalige check 

De gelijkwaardigheid moet niet alleen worden aangetoond op de transitiedatum, maar daarna ook eens per vijf jaar. Dat gebeurt via twee toetsen: 

• Financiële gelijkwaardigheid 
  Hierbij wordt gekeken naar de hoogte van de premie (of premiestaffel) en de dekking van het partner- en wezenpensioen, uitgaande van dezelfde pensioengrondslagen. 
• Actuariële gelijkwaardigheid 
  Daarbij wordt het te verwachten pensioenresultaat van de eigen regeling vergeleken met dat van het pensioenfonds. Het resultaat van de werkgeversregeling moet minimaal 95% bedragen van dat van het pensioenfonds. Dat verschil is toegestaan, omdat pensioenuitvoerders nooit exact dezelfde producten en beleggingsstrategieën hanteren. 

Compensatie bij invaren 

Bij het invaren van alle opgebouwde pensioenen naar de nieuwe regeling verstrekken veel pensioenfondsen een eenmalige compensatie voor het afschaffen van de doorsneepremie. Deze compensatie valt niet onder de gelijkwaardigheidstoets. In de pensioenregeling van vrijgestelde werkgevers wordt de doorsneepremie namelijk doorgaans niet toegepast. 

Conclusies voor de werkgever

De impact van de WTP voor vrijgestelde werkgevers wordt niet alleen bepaald door de wetgeving zelf, maar in belangrijke mate door de keuzes die het pensioenfonds maakt. Met name het handhaven van een leeftijdsafhankelijke premiestaffel voor bestaande werknemers kan aanzienlijke financiële gevolgen hebben. Deze gevolgen zullen meegenomen moeten worden bij de besluitvorming.

Daarnaast is het belangrijk om rekening te houden met het proces. Voor aanpassing van de pensioenregeling is niet alleen instemming van werknemers nodig (en, indien van toepassing, eerst van de ondernemingsraad), maar ook instemming van het pensioenfonds dat de vrijstelling heeft verleend. 

Meer weten? 

Wilt u meer weten over de gelijkwaardigheid van de eigen pensioenregeling en de impact van de WTP hierop neem dan contact op met uw contactpersoon van Forvis Mazars of rechtstreeks met Paul van Ravenzwaaij van Pellicaan Advocaten per e-mail of per telefoon: +31 (0)88 627 22 39. Zij helpen u graag verder.