„BAG stellt klar: Kein Hinweisgeberschutz nach dem HinSchG vor erfolgter Meldung“

Das Urteil stellt für die Personalpraxis im Kern klar:

§ 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG verbietet Repressalien gegen die hinweisgebende Person. Arbeitgeber sind aber nicht allein deshalb an das Repressalienverbot des § 36 Abs. 1 Satz 1 HinSchG gebunden, weil der Arbeitnehmer nachträglich eine Compliance-Meldung erstattet. Der Schutz des HinSchG kann nicht auf den Zeitraum vor der Meldung erstreckt werden, indem lediglich an den Verstoß und dessen spätere Meldung durch den (potenziellen) Hinweisgeber angeknüpft wird. Offen bleibt, ob etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von einer beabsichtigten, aber noch nicht erstatteten Meldung hat.

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit dem 1. Mai 2023 als Sales Representative bei einem Pharmaunternehmen beschäftigt.  Am 5. September 2023 beobachtete er, wie sein Vorgesetzter die Unterschrift eines Apothekers eigenmächtig auf dem Tablet des Klägers leistete.  Am Abend desselben Tages leitete sein Vorgesetzter im Einvernehmen mit seinem kündigungsberechtigten Vorgesetzten die Kündigung des Klägers in die Wege.

Am 7. und 8. September 2023 informierte der Kläger den Betriebsrat über den Vorfall und meldete den Compliance-Verstoß anschließend per E-Mail intern. Der Betriebsrat widersprach der geplanten Kündigung unter Berufung auf § 36 HinSchG. Mit Schreiben vom 27. September 2023 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31. Oktober 2023.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, die Kündigung sei eine unzulässige Repressalie nach dem HinSchG.

Die Entscheidung des Gerichts

Das BAG wies die Revision des Klägers im Wesentlichen zurück und klärte im Hinblick auf das HinSchG zwei praxisrelevante Rechtsfragen:

1. Hinweisgeberschutz setzt tatsächliche Meldung voraus

Der Gesetzeswortlaut ist eindeutig: Nach § 3 Abs. 6 HinSchG sind Repressalien „Handlungen oder Unterlassungen, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind“. Daraus folgt unmissverständlich, dass die benachteiligende Handlung ursächlich auf der Meldung beruhen muss. Der bloße Verstoß und die Kenntnis des Hinweisgebers hiervon sind hingegen unzureichend.

Ohne eine Kenntnis der Beklagten davon, dass der Kläger eine Meldung zumindest in Betracht zieht, kann in dem Kündigungsentschluss keine Reaktion auf eine beabsichtigte Meldung gesehen werden. Allein der möglicherweise bestehende innere Entschluss des Klägers zur Meldung reicht nicht aus, um den Schutz als Hinweisgeber auszulösen.

2. Beweislastumkehr – und wie Arbeitgeber die Vermutung widerlegen

Die hinweisgebende Person trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche tatbestandlichen Voraussetzungen des Repressalienverbots, mit Ausnahme des Kausalzusammenhangs. Insoweit reicht es aus, dass der Hinweisgeber den Zusammenhang lediglich geltend macht, ohne ihn näher substantiieren zu müssen.

Im Rahmen der Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 HinSchG muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Maßnahme nicht ursächlich auf der Meldung beruhen konnte, zum Beispiel weil er keine Kenntnis von der Meldung hatte oder weil die Maßnahme bereits vor der Meldung aus anderen Gründen beschlossen worden war.

Im vorliegenden Fall hat das Landesarbeitsgericht aus der E-Mail des Vorgesetzten vom 5. September 2023 geschlussfolgert, dass der Arbeitgeber bereits zu diesem Zeitpunkt und damit vor der Meldung des Klägers endgültig zur Kündigung entschlossen war.

Best Practice für Personalverantwortliche

Für die Personalpraxis ergibt sich aus dem Urteil eine klare Handlungsempfehlung:

• Kündigungsentschlüsse lückenlos dokumentieren: Vorliegend war die E-Mail des Vorgesetzten, in der der Kündigungswille noch vor der Meldung des Arbeitnehmers festgehalten wurde, entscheidend für die erfolgreiche Widerlegung der Vermutung, bei der Kündigung habe es sich um eine Repressalie gehandelt.
• Hinweisgeberschutz beginnt nicht mit bloßer Kenntnis: Das HinSchG knüpft seinen Schutz ausdrücklich an eine tatsächlich erfolgte Meldung oder Offenlegung an. Potenzielle Hinweisgeber ohne tatsächliche Meldung genießen keinen Schutz nach dem HinSchG. Personalverantwortliche müssen daher prüfen, ob und wann eine Meldung tatsächlich eingegangen ist.
• Compliance-Vorfälle und Personalmaßnahmen trennen: Treten Compliance-Vorfälle und personelle Maßnahmen zeitlich eng zusammen auf, ist die chronologische Abfolge präzise zu dokumentieren. Lassen Sie im Zweifel anwaltlich prüfen, ob die Abfolge der Ereignisse im Streitfall standhält.
• Für gemischte Sachverhalte rechtliche Beratung einholen: Fälle, in denen ein Arbeitnehmer kurz vor oder nach einer geplanten Kündigung eine Meldung erstattet, bedürfen einer sorgfältigen Einzelfallprüfung, da die Frage einer möglichen Repressalie bei angekündigten, aber noch nicht erstatteten Meldungen weiterhin offen ist.