Wieder einmal Achtung bei Matrixstrukturen: BAG zu grenzüberschreitenden Einstellungen und Betriebsratswahlen

Den Entscheidungen lagen unterschiedliche Streitziele zugrunde, es musste jedoch in beiden Fällen geklärt werden, wie die Zuordnung von Mitarbeitern in Führungspositionen im Rahmen einer Matrixstruktur grundsätzlich erfolgt.

Matrixstrukturen bei Einstellungen im Ausland/Beteiligungsrecht des deutschen Betriebsrats

Dem Beschluss vom 27. Januar 2026 lag die Frage zugrunde, ob der Betriebsrat zu beteiligen ist, wenn eine bei einer ausländischen Konzerngesellschaft angestellte Führungskraft Mitarbeiter eines deutschen Betriebs führt. Die betreffende Führungskraft war bei einer österreichischen Konzerngesellschaft beschäftigt, führte Arbeitnehmer eines deutschen Betriebs und arbeitete dabei überwiegend aus dem Ausland per Videokonferenz.

Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, bereits die Übernahme von Führungsverantwortung für Arbeitnehmer des Betriebs löse ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG aus. Dem ist das BAG nicht gefolgt. Nach Auffassung des Gerichts genügt es hierfür nicht, dass eine Führungskraft Arbeitnehmer eines Betriebs führt oder Vorgesetztenfunktionen wahrnimmt.

Entscheidend ist vielmehr, ob die Führungskraft selbst in die Betriebsorganisation eingegliedert ist. Dafür kommt es insbesondere darauf an, ob dem Betriebsinhaber gegenüber der Führungskraft zumindest teilweise die für ein Arbeitsverhältnis typischen Weisungsrechte zustehen.

Die bloße Führungsverantwortung reicht hierfür nicht aus. Nach Auffassung des BAG wird eine Eingliederung nicht allein dadurch begründet, dass eine bei einer anderen Konzerngesellschaft angestellte Person zum Vorgesetzten von betriebsangehörigen Arbeitnehmern bestellt wird. Erforderlich bleibt ein Mindestmaß eigener Weisungsbefugnisse des Betriebsinhabers gegenüber der Führungskraft.

Darüber hinaus stellte das BAG klar, dass einzelne Personalführungsaufgaben für die Beurteilung nicht ausschlaggebend sind. Weder die Durchführung von Zielvereinbarungsgesprächen noch die Mitwirkung bei Urlaubsentscheidungen, Schulungen, Kündigungen oder Abmahnungen genügt für sich genommen, um eine Eingliederung in den Betrieb anzunehmen.

Maßgeblich ist vielmehr, ob die Führungskraft tatsächlich in die betrieblichen Arbeitsabläufe eingebunden ist und gemeinsam mit den Arbeitnehmern des Betriebs zur Verwirklichung des Betriebszwecks beiträgt.

Für international aufgestellte Unternehmen besonders relevant ist die Klarstellung des BAG, dass eine Eingliederung nicht bereits deshalb ausscheidet, weil die Führungskraft im Ausland arbeitet oder nur selten physisch im Betrieb anwesend ist. Auch in solchen Konstellationen können betriebsverfassungsrechtliche Beteiligungsrechte in Betracht kommen.

Matrixstrukturen bei Betriebsratswahlen

Mit Beschluss vom 22. Mai 2025 hat sich das BAG mit den betriebsverfassungsrechtlichen Auswirkungen von Matrixstrukturen für Betriebsratswahlen auseinandergesetzt.

Im konkreten Fall ging es um 128 Führungskräfte, die Arbeitnehmer eines Betriebs führten, arbeitsvertraglich jedoch anderen Betrieben zugeordnet waren und deshalb vom Arbeitgeber als nicht wahlberechtigt angesehen wurden.

Das BAG hat klargestellt, dass es für die Wahlberechtigung nach § 7 BetrVG auf die tatsächliche Eingliederung in die Betriebsorganisation ankommt.

Dabei kommt es nicht entscheidend auf arbeitsvertragliche Standortvereinbarungen, Zuordnungen zu einem sog. Stammbetrieb oder sonstige formale Zuordnungen an.

Vielmehr kommt es für die betriebsverfassungsrechtliche Betriebszugehörigkeit auf die tatsächliche organisatorische Eingliederung an.

Besonders hervorzuheben ist die Aussage des Gerichts, dass ein Arbeitnehmer mehreren Betrieben gleichzeitig angehören kann, wenn er tatsächlich in mehrere Betriebsorganisationen eingegliedert ist. Daraus schließt das BAG, dass bei einer Mehrfacheingliederung auch eine Mehrfachwahlberechtigung folgt.

Praxishinweis

Aus den Entscheidungen des BAG wird deutlich, welche erheblichen Folgen auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene aus Matrixstrukturen folgen können. Daher gilt es bei dem Einsatz von Arbeitnehmern eines Betriebs in einem anderen Betrieb, auch im internationalen Umfeld, die genauen Umstände zu prüfen. Maßgeblich kommt es auf die tatsächliche Eingliederung in der jeweiligen Betriebsorganisation an und nicht auf die arbeitsvertragliche Zuordnung.

Nicht nur, weil diese Einordnung immer im Einzelfall zu betrachten ist und erhebliches Konfliktpotenzial bietet, stehen wir Ihnen auch hierzu gerne beratend zur Seite.

Autor: Andreas Thomas