20 Jahre AGG: Die anstehende Reform und ihre Folgen für Arbeitgeber

Der Regierungsentwurf für ein Zweites Gesetz zur Änderung des AGG vom 6. Mai 2026 wurde am 11. Juni 2026 in erster Lesung im Bundestag beraten und befindet sich weiterhin im Gesetzgebungsverfahren. Änderungen sind daher noch möglich.

Die wichtigsten geplanten Änderungen im Überblick:

Verlängerung der Frist für die Geltendmachung von AGG-Ansprüchen

Bislang müssen Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem AGG innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll auf vier Monate verlängert werden.

Änderungen betreffend die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll gestärkt werden, um Betroffene besser unterstützen zu können. Kernstück der Reform ist eine bei der ADS angesiedelte unabhängige Schlichtungsstelle, die ein für die Beteiligten unentgeltliches Streitschlichtungsverfahren anbietet. Zugang hat jede Person, die sich in ihren Rechten nach dem AGG verletzt sieht.

Auch in gerichtlichen Verfahren soll die ADS eine aktivere Rolle einnehmen. Sie erhält das Recht, als Beistand aufzutreten oder auf Ersuchen des Gerichts Stellungnahmen abzugeben. Darüber hinaus sollen ihre Arbeitsabläufe und ihre Beteiligung bei Vorhaben der Bundesregierung näher geregelt werden.

Erweiterung des Diskriminierungsschutzes

Es soll ausdrücklich klargestellt werden, dass Benachteiligungen wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts gelten.

Ebenso wird der Schutz vor sexueller Belästigung ausgeweitet. Ziel ist es, den Diskriminierungsschutz insgesamt konsequenter und umfassender auszugestalten.

Ferner soll das Merkmal „Alter“ als „Lebensalter“ bezeichnet werden. Diese sprachliche Klarstellung soll verdeutlichen, dass das AGG Menschen jeden Alters schützt und nicht allein ältere Beschäftigte.

Anpassung der sogenannten „Kirchenklausel“

Die Regelungen des § 9 AGG zu unterschiedlichen Behandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung bei kirchlichen Arbeitgebern werden ebenfalls angepasst.

Künftig soll ausdrücklich geregelt werden, dass entsprechende Anforderungen nur zulässig sind, wenn sie aufgrund der konkreten Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung gerechtfertigt sind. Damit passt der Gesetzgeber den Wortlaut des Gesetzes an die Vorgaben der höchstrichterlichen Rechtsprechung an.

Was die Reform nicht regelt: AGG-Hopping

Seit Jahren wird über sogenannte „AGG-Hopper“ diskutiert, also Bewerber*innen, die sich ohne ernsthaftes Interesse an einer ausgeschriebenen Stelle bewerben, um anschließend Entschädigungsansprüche wegen einer behaupteten Diskriminierung geltend zu machen. Arbeitgeberverbände und Unternehmen hatten sich wiederholt für gesetzliche Regelungen ausgesprochen, die solchen missbräuchlichen Klagen wirksamer begegnen.

Der Gesetzentwurf enthält hierzu keine ausdrückliche Regelung. Es bleibt bei den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zum Rechtsmissbrauch. Angesichts längerer Geltendmachungsfristen und zusätzlicher Verfahrensmöglichkeiten dürfte die Diskussion um das sogenannte AGG-Hopping eher an Bedeutung gewinnen.

Praxishinweise

Für Betroffene bedeuten die geplanten Änderungen vor allem mehr Zeit, um mögliche Benachteiligungen prüfen zu lassen und Ansprüche geltend zu machen.

Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass sich die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen nach dem AGG von bislang zwei auf vier Monate verdoppelt. Damit verlängert sich zugleich der Zeitraum, in dem Diskriminierungsvorwürfe erhoben und entsprechende Ansprüche verfolgt werden können.

Besondere praktische Bedeutung kommt dem neu geschaffenen Schlichtungsverfahren bei der ADS zu. Die Einleitung des Verfahrens wahrt die Geltendmachungsfrist nach dem AGG und hemmt bis zu seinem Abschluss die dreimonatige Klagefrist für Entschädigungsansprüche vor den Arbeitsgerichten. Ob die Schlichtung in der Praxis zu einer schnelleren und nachhaltigen Konfliktlösung beiträgt oder lediglich eine zusätzliche Verfahrensstufe schafft, bleibt abzuwarten.

Deutlich ausgebaut wird die Rolle der ADS. Sie kann Betroffene fortan als Beistand in gerichtlichen Verfahren unterstützen und auf Ersuchen des Gerichts Stellungnahmen abgeben. Diese entfalten zwar keine rechtliche Bindungswirkung, gleichwohl dürfte ihr Einfluss auf die Wahrnehmung und Behandlung von Diskriminierungsfällen nicht zu unterschätzen sein. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass bei Diskriminierungsvorwürfen in Zukunft ein weiterer institutioneller Akteur in Erscheinung tritt, insbesondere in Verfahren von grundsätzlicher Bedeutung.

Auch wenn die Reform keine grundlegende Neuausrichtung des AGG mit sich bringt, wird sie die praktische Bedeutung des Gesetzes weiter erhöhen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihre bestehenden Prozesse frühzeitig auf Anpassungsbedarf zu überprüfen und ihre internen Prozesse entsprechend auszurichten.

Für alle Fragen zur AGG-Reform oder zu ihren Auswirkungen auf Ihr Unternehmen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Autorin: Eva-Kathrin Dittrich