Entgelttransparenz: Gilt die EU-Richtlinie in Deutschland auch ohne Umsetzung?

Öffentliche Arbeitgeber: unmittelbare Bindung

Für staatliche Stellen – etwa Ministerien, Behörden, Gebietskörperschaften und überwiegend staatliche Unternehmen mit Sonderbefugnissen – gilt die ETRL ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar. Die öffentlichen Arbeitgeber müssen sich an sämtlichen hinreichend bestimmten Richtlinienvorgaben messen lassen, von Transparenzpflichten im Recruiting bis zu Berichtspflichten. Im Zentrum dieses Beitrags stehen jedoch private Arbeitgeber, für die die Rechtslage deutlich differenzierter ausfällt.

Private Arbeitgeber: Es ändert sich etwas – aber was?

Eine Richtlinie entfaltet gegenüber privaten Arbeitgebern grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung. Daraus lässt sich aber nicht ableiten, dass für Unternehmen bis zu einem Umsetzungsgesetz alles beim Alten bleibt. Folgende Aspekte sind zu berücksichtigen:

• Erstens gilt der in Art. 157 AEUV verankerte Grundsatz der Entgeltgleichheit unmittelbar auch zwischen Privaten. Beschäftigte können Entgeltbenachteiligungen schon seit langem auf dieser primärrechtlichen Grundlage geltend machen, ganz unabhängig von einem Umsetzungsgesetz zur ETRL. Wohin diese Entwicklung geht, hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 zum sogenannten Paarvergleich bereits gezeigt: Der Vergleich mit nur einem einzigen besserverdienenden Kollegen des anderen Geschlechts kann bereits ausreichen, um eine Vermutung der Ungleichbehandlung zu begründen. Der Arbeitgeber muss den Gegenbeweis erbringen.
• Zweitens sind deutsche Gerichte ab dem 8. Juni 2026 zur richtlinienkonformen Auslegung aller deutschen Gesetze, bspw. des Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG), verpflichtet. Die Vorgaben der ETRL sind also überall dort hinein zu lesen, wo die bestehenden deutschen Gesetze einer richtlinienkonformen Auslegung zugänglich sind. Wie weit die Vorgaben der ETRL in die heutigen deutschen Gesetze hineinwirken, ist im Detail strittig, und soll im Folgenden überblicksartig angeschaut werden.

Auskunftsanspruch, Bewerbungsverfahren und Verschwiegenheitsklauseln

Der bestehende Auskunftsanspruch nach dem heutigen EntgTranspG 1.0 bleibt bis zur formellen Gesetzesänderung maßgeblich. Er hat klare Begrenzungen nach dem heutigen deutschen Gesetz, die mit der Umsetzung der ETRL aufgehoben werden müssen. Andererseits bietet das heutige deutsche Gesetz Spielräume zur Auslegung. Diese müssen die Gerichte im Lichte der ETRL auslegen. So muss auch der Auslegungsanspruch von den Gerichten teilweise im Sinne von Art. 7 ETRL ausgelegt werden. Herrschend befürwortet wird, künftig neben dem Median auch den Durchschnitt der Vergütung mitzuteilen. Der inhaltliche Umfang der Auskunft ist hiernach also weiter zu fassen als bislang. Andere Aspekte können nicht „überschrieben“ werden: Der bisherige Ablehnungsgrund, wonach sechs oder mehr vergleichbare Beschäftigte des anderen Geschlechts vorhanden sein müssen, bleibt bis zur Umsetzung der ETRL bestehen. Feste gesetzliche Schwellenwerte des heutigen EntgTranspG, wie etwa auch die 200-Beschäftigten-Grenze, dürfen nicht im Auslegungsweg überschrieben werden. Sie bleiben bis zur Umsetzung der ETRL eine zwingende Vorgabe.

Für das Bewerbungsverfahren enthält das heutige EntgTranspG keine Entsprechung zu Art. 5 ETRL, sodass eine unmittelbare Pflicht zur Angabe von Einstiegsentgelt oder Entgeltspannen sowie ein Verbot der Frage nach dem Vorgehalt derzeit nicht besteht. Teilweise werden entsprechende Angabepflichten bereits aus §§ 311 Abs. 2, 241 Abs. 2 BGB hergeleitet, aber diesbezüglich gibt es keine rechtliche Klarheit.

Konkreten Handlungsbedarf gibt es bereits heute bei Verschwiegenheitsklauseln über das Entgelt: Weitreichende Klauseln, die die Geltendmachung von Gleichbehandlungsrechten faktisch ausschließen, sind zumindest nach § 307 BGB unwirksam und sollten aus Musterarbeitsverträgen entfernt oder angepasst werden.

Was (noch) nicht gilt: Berichtspflichten, gemeinsame Entgeltbewertung und Bußgelder

Die erweiterten Berichtspflichten und die gemeinsame Entgeltbewertung ab einer Lohnlücke von 5 % sind nicht hinreichend konkret, um ohne gesetzgeberische Festlegung von Schwellenwerten, Intervallen und Rechtsfolgen angewendet zu werden – hier bleibt der nationale Gesetzgeber gefordert. Gleiches gilt für ein eigenständiges Bußgeldregime: Das Bestimmtheitsgebot verlangt eine klare gesetzliche Grundlage, die im Wege der Auslegung nicht geschaffen werden kann. Zivilrechtlich besteht jedoch das Risiko, dass Gerichte bestehende Sanktionen richtlinientreuer auslegen und bei gravierenden Verstößen höhere Entschädigungen nach § 15 Abs. 2 AGG zusprechen.

Tarifprivileg und bestehende Besitzstände

Vollständig ungeklärt ist derzeit, ob die bisherige Angemessenheitsvermutung für tarifgebundene Vergütung fortbestehen wird. Die Richtlinie sieht ein solches Tarifprivileg unstrittig nicht vor. Auch die Europäische Kommission sieht bislang keinen Grund für Privilegierungen durch Kollektivnormen. Die sog. Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ hat sich in ihrem Abschlussbericht im Oktober 2025 überwiegend für die Beibehaltung des Tarifprivilegs ausgesprochen.

Arbeitgeber sollten derzeit Stellenbewertungs- und Eingruppierungslogiken vorsorglich sowohl für den Tarif- als auch für den außertariflichen Bereich überprüfen, insbesondere Gehaltsbänder mit großen Spannbreiten und Überlappungen. Historisch gewachsene Besitzstände werden nicht automatisch unionsrechtswidrig, solange sie nicht an das Geschlecht anknüpfen. Gleichwohl empfiehlt es sich, Übergangsregelungen zeitlich zu befristen, geschlechtsneutral zu begründen und schrittweise anzugleichen.

Praktische Hinweise für Arbeitgeber

Auch ohne Umsetzungsgesetz sollten private Arbeitgeber aktiv bleiben und alle „Hausaufgaben“ im Bereich der Entgelttransparenz erledigen:

• Stellenbeschreibungen aktualisieren.
• Analytisches Stellenbewertungsverfahren zur Bestimmung gleicher und gleichwertiger Arbeit durchführen.
• Ermittlung von Gender Pay Gaps und Auswertung
• Abgleich der Ergebnisse der Stellenbewertung mit den bestehenden Vergütungssystemen.
• Entscheidung, welche Gender Pay Gaps gerechtfertigt werden können, und welche zu beseitigen sind.
• Vergütungssysteme bei Bedarf anpassen und Gender Pay Gaps reduzieren.
• Sollte kein systematisches Vergütungssystem bestehen: Methodik und Kriterien für Vergütung entwickeln und verschriftlichen.
• Vergütungssysteme auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien stützen und Entgeltentscheidungen für jeden Gehaltsbestandteil dokumentieren und begründen – gerade in Bereichen, in denen bislang keine formale Systematik besteht.
• Prozesse für den Umgang mit Auskunftsbegehren aufbauen.
• Recruiting-Prozesse überprüfen.
• Bei Themen, die zwingend einer gesetzgeberischen Ausgestaltung bedürfen – insbesondere erweiterte Auskunfts- und Berichtspflichten – vorerst auf Bestandsaufnahmen und Konzepte beschränken, um verfrühte mitbestimmungs- und datenschutzrechtliche Risiken zu vermeiden.

Fazit und Hinweis für die Praxis

Die fehlende Umsetzung der ETRL bedeutet für private Arbeitgeber mehr Zeit für Vorbereitungen, die auch genutzt werden sollte. Über den unmittelbar geltenden Art. 157 AEUV sowie die partielle richtlinienkonforme Auslegung insbesondere des EntgTranspG entfaltet die Richtlinie bereits heute in Teilbereichen Wirkung. Echte Neuerungen wie detaillierte Berichtspflichten und ein eigenständiges Bußgeldregime müssen auf den nationalen Gesetzgeber warten. Für die betriebliche Praxis heißt das: Arbeitgeber müssen sich einen Fahrplan machen, wie sie die Vorgaben der Richtlinie vollständig im Jahr 2027 aufarbeiten, um dann spätestens ab dem 1. Januar 2028 sämtliche Anforderungen erfüllen zu können. So scheint der aktuelle Zeitplan der Planungen zu sein. Wer noch nicht damit begonnen hat, analytische Stellenbewertungen durchzuführen, Stellenbeschreibungen anzupassen, Vergütungsstrukturen anzupassen und zu dokumentieren, hat viel zu tun. Wenn diese Arbeiten erledigt sind, müssen die Prozesse im Unternehmen nachgezogen und die zuständigen Teammitglieder geschult werden.

Bei weiteren Fragen zur Entgelttransparenz und den Auswirkungen der ETRL unterstützt Sie unser Team gerne mit unserem interdisziplinären Beratungsansatz.

Autor*innen: Dr. Andreas Eckhardt, Corina Gräßer