Beschleunigung mit Nebenwirkungen: Wie viel Mitbestimmung verträgt die KI-Reform?

Genau darin liegt allerdings die Herausforderung. Denn vielfach ist schon heute unklar, wann ein KI-System überhaupt der Mitbestimmung unterliegt, welche Informationen der Betriebsrat verlangen kann oder wann externe Berater hinzugezogen werden dürfen. Werden die Verfahren zu stark verkürzt, drohen ausgerechnet Anfechtungen, Verzögerungen und Rechtsunsicherheit – also das Gegenteil dessen, was die Reform eigentlich bezwecken soll. Für Unternehmen lohnt sich daher ein Blick darauf, wo der Reformbedarf tatsächlich liegt und was von der angekündigten Beschleunigung realistisch zu erwarten ist.

Drei Regelungsebenen, ein gemeinsames Spannungsfeld

Der Einsatz von KI-Systemen im Betrieb bewegt sich im Zusammenspiel dreier Regelungsebenen, die einander ergänzen, aber auch reiben können. Das Betriebsverfassungsgesetz sichert die kollektiven Mitwirkungsrechte der Belegschaft. Die europäische KI-Verordnung verfolgt einen risikobasierten Ansatz und verpflichtet Unternehmen, insbesondere beim Einsatz von Hochrisiko-Systemen, zu weitreichender Transparenz über Funktionsweise, Risiken und Dokumentation der eingesetzten Systeme. Und das Datenschutzrecht begrenzt, in welchem Umfang personenbezogene Beschäftigtendaten überhaupt verarbeitet werden dürfen.

Im Idealfall greifen diese drei Ebenen ineinander: Die KI-Verordnung schafft Transparenz, das Datenschutzrecht setzt den Rahmen für die Datenverarbeitung, und das Betriebsverfassungsrecht übersetzt beides in konkrete Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. In der betrieblichen Praxis führt genau dieses Zusammenspiel jedoch immer wieder zu Reibung, und zwar an drei wiederkehrenden Stellen.

Wo es in der Praxis typischerweise hakt

Am häufigsten scheitert eine zügige Einführung an der Frage, wie weit die Mitbestimmung eigentlich reicht. Nach ständiger Rechtsprechung genügt bereits die objektive Eignung eines Systems zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle, damit der Betriebsrat mitzubestimmen hat, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber tatsächlich überwachen will. Damit ist praktisch jede Software mitbestimmungspflichtig, sobald sie Beschäftigte betrifft und einen Personenbezug ermöglicht. Eine Beschleunigung, die pauschal an das Etikett KI anknüpft, greift deshalb entweder zu weit, etwa bei harmlosen Assistenzsystemen, oder zu eng, wenn Systeme mit tatsächlichem Überwachungspotenzial übersehen werden.

Ein zweiter Reibungspunkt entsteht, wenn Betriebsräte ihre Zustimmung zu einem KI-System mit eigenen Vorstellungen zur Datenverarbeitung verknüpfen, etwa zu Löschfristen oder zur Übermittlung von Daten ins Ausland. Die Rechtsprechung stellt hierzu klar, dass für die Ausgestaltung des Datenschutzes im Allgemeinen kein eigenständiges Mitbestimmungsrecht besteht. Wird diese Grenze in Verhandlungen nicht beachtet, entstehen genau die Verzögerungen, die eine Reform eigentlich vermeiden soll.

Drittens verschwimmt in der Praxis häufig die Grenze zwischen den Informationspflichten aus der KI-Verordnung und den eigentlichen Mitbestimmungsrechten. Die KI-Verordnung begründet selbst keine Mitbestimmungsrechte, sondern nur Pflichten zur Information über Funktionsweise, Risiken und Protokollierung. Das zentrale Mitbestimmungsrecht bei technischen Überwachungseinrichtungen bleibt davon unberührt. Vermischen Betriebsräte beides und leiten etwa aus offengelegten Risikobewertungen weitergehende Mitwirkungsrechte ab, entstehen Konflikte, die sich durch reine Verfahrensbeschleunigung nicht lösen lassen.

Wo der Gesetzgeber tatsächlich ansetzen könnte

In der Fachdiskussion werden derzeit vor allem drei Reformschritte diskutiert. Zum einen fehlt bislang eine klare Definition dessen, was unter Künstlicher Intelligenz im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu verstehen ist. Eine Anlehnung an die Definition der europäischen KI-Verordnung würde Wertungswidersprüche vermeiden und für mehr Rechtssicherheit sorgen. Zum anderen wäre eine Klarstellung wünschenswert, unter welchen Voraussetzungen spätere Updates oder Weiterentwicklungen eines bereits eingeführten KI-Systems erneut eine Beteiligung des Betriebsrats auslösen, denn lernende Systeme verändern sich anders als klassische Software kontinuierlich weiter. Und schließlich wird diskutiert, KI-Themen ausdrücklich als Aufgabe des Betriebsrats zu verankern, etwa im Hinblick auf menschenwürdige Arbeitsgestaltung und einen erleichterten Zugang zu externem Sachverstand.

Was Unternehmen von der Reform realistisch erwarten können

Eine spürbare Verkürzung des Anwendungsbereichs der Mitbestimmung ist nicht zu erwarten. Solange das entscheidende Kriterium die objektive Eignung zur Überwachung bleibt, wird praktisch jedes KI-System mit Personenbezug weiterhin erfasst sein. Realistischer sind Verfahrenserleichterungen dort, wo tatsächlich kein oder nur geringes Überwachungspotenzial besteht, etwa durch klarere Fristen für die Stellungnahme des Betriebsrats oder eine gesetzliche Klarstellung, welche Systeme von vornherein keine Mitbestimmung auslösen. Ebenso wahrscheinlich ist eine gesetzliche Verankerung der bereits von der Rechtsprechung gezogenen Trennlinie zwischen Mitbestimmung und allgemeinem Datenschutz, was den häufigsten Streitpunkt der Verhandlungspraxis entschärfen würde, ohne den Beschäftigtenschutz zu senken. Nicht zu erwarten ist dagegen eine Einschränkung des Rechts des Betriebsrats auf sachverständige Unterstützung oder frühzeitige Information, da beides gerade der fundierten Mitwirkung und damit letztlich der Akzeptanz von KI im Betrieb dient.

Fazit und Hinweis für die Praxis

Der Einsatz Künstlicher Intelligenz stellt die bestehende Systematik der betrieblichen Mitbestimmung vor erhebliche Herausforderungen, und auch die Bundesregierung hat hier Reformbedarf erkannt. Für Unternehmen bedeutet das schon heute, dass die rechtskonforme Einführung von KI-Systemen längst zu einer interdisziplinären Compliance-Aufgabe geworden ist, die betriebsverfassungsrechtliche, datenschutzrechtliche und regulatorische Anforderungen gleichzeitig berührt, besonders bei HR-Anwendungen, Analyseplattformen und sonstigen Systemen mit Überwachungs- oder Bewertungsfunktion.

Unternehmen sind daher gut beraten, frühzeitig zu prüfen, ob ein geplantes KI-System mitbestimmungspflichtig ist, und den Betriebsrat rechtzeitig sowie mit vollständigen Informationen einzubinden. In Verhandlungen sollte klar zwischen mitbestimmungsfähigen Fragen und zwingenden datenschutzrechtlichen Vorgaben unterschieden werden, über die keine Einigungsstelle entscheiden kann. Und nicht zuletzt lohnt es sich, KI-Projekte so zu dokumentieren, dass sich sowohl die Anforderungen der KI-Verordnung als auch die eigenen Mitbestimmungspflichten jederzeit nachweisen lassen. Wer diese Punkte von Beginn an mitdenkt, vermeidet nicht nur Rechtsstreitigkeiten und Verzögerungen, sondern schafft auch die Grundlage für eine nachhaltige Akzeptanz von KI in der Belegschaft.

Bei Fragen rund um die Einführung von KI-Systemen im Betrieb unterstützt Sie unser Team gerne mit einem interdisziplinären Ansatz aus Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht und Datenschutzrecht.

Autor*innen: Dr. Andreas Eckhardt und Riccarda Seubert