Verschärfte Arbeitgeberpflichten bei fristloser Kündigung: kein generelles Kontaktaufnahmeverbot während des Erholungsurlaubs

Sachverhalt

Der tariflich ordentlich unkündbare Kläger ist bei der Beklagten seit knapp 20 Jahren als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende tätig. Im Rahmen seiner Tätigkeit erhielt der Kläger von der Beklagten ein Diensthandy, über das er weder während der Ruhezeiten noch während des Erholungsurlaubs erreichbar sein musste. Er befand sich ab dem 25. April 2023 für eine Woche in Ruhezeit und anschließend bis zum 21. Mai 2023 in einem dreiwöchigen Erholungsurlaub.

Am 27. April 2025 – also während der Abwesenheit des Klägers – teilte ein Mitarbeiter der Beklagten mit, dass er während einer gemeinsamen Schicht von dem Kläger sexuell belästigt worden sei. Erst nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub am 22. Mai 2023 konfrontierte die Beklagte den Kläger mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung und hörte ihn hierzu im Rahmen eines Personalgesprächs an, da sie davon ausging, den Kläger während seines Urlaubs nicht anhören zu müssen.

Nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 6. Juni 2025 – knapp sechs Wochen nach Kenntnisnahme der Vorwürfe – außerordentlich und hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist, wogegen der Kläger Kündigungsschutzklage erhob.

Unwirksamkeit der Kündigungen wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist

Das BAG entschied, dass die Kündigung unwirksam ist, da die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten wurde. Gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, § 626 Abs. 2 S. 2 BGB. Erforderlich ist nach der Rechtsprechung eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen, die die Entscheidung darüber ermöglicht, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll oder nicht.

Allerdings darf der Arbeitgeber, der bislang lediglich Anhaltspunkte für einen zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Sachverhalt hat, nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den betroffenen Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Frist aus § 626 Abs. 2 S. 1 BGB zu laufen beginnt. Dies gilt nach Auffassung des BAG jedoch nur so lange, wie der Arbeitgeber aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen soll. Eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers muss daher innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die grundsätzlich nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden darf.

Im konkreten Fall stellte das BAG fest, dass die Beklagte die Anhörung des Klägers nicht mit der gebotenen Eile vorangetrieben hatte, da sie erst am 22. Mai 2023 – also knapp drei Wochen nach Kenntniserlangung des kündigungsrelevanten Sachverhalts – Kontakt mit dem Kläger aufnahm.

Der Umstand, dass sich der Arbeitnehmer im Urlaub befunden hatte, führte insoweit nicht zu einer Hemmung der Kündigungserklärungsfrist. Eine Kontaktaufnahme z. B. telefonisch oder per E-Mail während des Urlaubs des Arbeitnehmers sei der Beklagten zumutbar gewesen, zumal der Kläger auch ein Diensthandy gehabt hätte. Die Beklagte habe jedoch nicht einmal einen Kontaktversuch unternommen und sei insofern „untätig“ geblieben. Anhaltspunkte dafür, dass etwaige Kontaktversuche aussichtslos oder allein eine Anhörung nach dem Urlaub sachgerecht gewesen wäre, hatten nicht vorgelegen.

Kein generelles Kontaktverbot während des Erholungsurlaubs

Weder das Bundesurlaubsgesetz noch die Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) oder die europäische Grundrechte-Charta würden die Kontaktaufnahme des Arbeitgebers mit einem Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs untersagen (BAG, a. a. O. Rn. 23). Andernfalls käme es nach Ansicht des BAG zu einem faktischen Kontaktverbot des Arbeitgebers zu Arbeitnehmern während des Erholungsurlaubs. Die Kontaktaufnahme zur Anhörung stelle kein Verlangen nach Erbringung der geschuldeten, arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten dar, sondern betreffe lediglich Obliegenheiten des Arbeitnehmers. Ein Kontaktverbot während des Urlaubs ergebe sich auch nicht aus unionsrechtskonformer Auslegung des BUrlG, aus Art. 31 Abs. 2 GRCh oder aus Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG).

Der Arbeitgeber sei trotz Kenntnis des Rückkehrzeitpunkts verpflichtet, den Sachverhalt schnellstmöglich aufzuklären und den betroffenen Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch bzw. einer Anhörung aufzufordern. Es bleibe dem Arbeitnehmer überlassen, ob und wie er auf einen Kontaktversuch des Arbeitgebers reagiere. Erreiche der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs nicht, dürften regelmäßig besondere Umstände vorliegen, die seine Anhörung während des Urlaubs ausschließen und folglich einer Fristversäumung entgegenstehen.

Fazit

Die Entscheidung des BAG macht deutlich, dass Arbeitgeber auch während des Erholungsurlaubs eines Arbeitnehmers zur zügigen Aufklärung eines potenziellen Kündigungssachverhalts, verpflichtet bleiben und kein generelles Kontaktverbot während des Erholungsurlaubs besteht. Sofern insoweit die Möglichkeit besteht, den Mitarbeiter während seines Urlaubs zu erreichen, muss dies zumindest ernsthaft, etwa per Telefon, E-Mail, Mitteilungsdiensten oder per Post, versucht und dokumentiert werden. Scheitert die Kontaktaufnahme oder ist sie im konkreten Einzelfall unzumutbar, kann der Arbeitgeber diese Umstände später in einem gerichtlichen Prozess vortragen. Wer in einem solchen Fall von der Kontaktaufnahme während des Urlaubs des Arbeitnehmers absieht, riskiert den Ablauf der Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB und damit die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Das Urteil des BAG zeigt jedoch auch, dass eine pauschale Betrachtung nicht möglich ist. Entscheidend bleiben die Umstände des jeweiligen Einzelfalls sowie die tatsächlichen Kontaktmöglichkeiten des Arbeitgebers.

Gern unterstützen wir Sie bei allen Fragen rund um die richtige Aufklärungsstrategie kündigungsrelevanter Sachverhalte.

Autor*innen: Niklas Udo Karstens, Gudrun Egenolf