Newsletter Derecho Laboral enero 2026
Actualización de las bases de cotización: implicaciones en el Derecho Laboral
Uno de los cambios más relevantes del año en Derecho Laboral es la entrada en vigor de las nuevas bases de cotización aprobadas para 2026. El incremento tanto de las bases mínimas como de la base máxima tiene un impacto directo en las cuotas empresariales y de trabajadores, así como en el cálculo de prestaciones contributivas futuras.
Estas modificaciones afectan:
- Planificación de costes laborales, al aumentar la carga contributiva.
- Gestión de nóminas, dado que la aplicación es inmediata desde el 1 de enero de 2026.
- Contratación, especialmente en perfiles altamente cualificados, donde la base máxima juega un papel determinante.
Además, en el caso de los autónomos, se consolidan los tramos de cotización en función de los ingresos reales, reforzando el principio de contributividad y alineando mejor las cuotas con la capacidad económica del trabajador independiente.
Comunicaciones empresariales durante una huelga
El Tribunal Supremo ha validado que las empresas puedan enviar comunicaciones a su plantilla durante una huelga, siempre que tengan un fin organizativo y no busquen influir en la decisión de secundarla. En el caso de Renfe, el Tribunal consideró legítimo el envío de SMS y correos corporativos para informar sobre la convocatoria, posibles desconvocatorias y organización del servicio, especialmente al tratarse de un sector esencial ligado a la libertad de circulación (art. 19 CE).
La Sentencia también señala que la empresa puede preguntar quién irá a la huelga para planificar los recursos y que es válido utilizar el cuadro de servicio anual para fijar servicios mínimos. Lo que no permite es asignar estos servicios de forma dirigida a quienes se prevea que harán huelga. El objetivo es garantizar la prestación del servicio sin vulnerar derechos fundamentales.
Cambio de convenio colectivo mediante modificación sustancial
El Tribunal Supremo ha validado la posibilidad de que una empresa pueda cambiar de convenio colectivo aplicable utilizando el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que se trate de una subsunción íntegra en otro convenio y concurran causas justificadas.
Este criterio es especialmente relevante para empresas:
- En procesos de reorganización.
- Que integran nuevas unidades de negocio.
- Que buscan homogeneizar condiciones laborales dentro del grupo.
El Supremo destaca que, si existe un verdadero proceso negociador y se cumplen las exigencias procedimentales, el cambio puede considerarse válido. Se trata de una doctrina que refuerza la flexibilidad empresarial dentro del marco garantista propio del Derecho Laboral.
Cómputo de faltas de asistencia para el despido disciplinario
Otro pronunciamiento relevante del Alto Tribunal aclara que el periodo de referencia para computar las ausencias justificativas del despido disciplinario debe ser de fecha a fecha, no por meses naturales.
Esto evita vacíos interpretativos en el Derecho Laboral y garantiza un cálculo coherente del número de faltas, elemento clave en la determinación de la gravedad del incumplimiento. De esta forma, el Derecho Laboral profundiza en criterios que aportan seguridad jurídica tanto a empresas como a trabajadores.
Indemnización por daño moral: el juez debe cuantificarla incluso sin cifras aportadas
El Tribunal Supremo también ha establecido que, en casos de vulneración de derechos fundamentales, el órgano judicial debe pronunciarse sobre la indemnización por daño moral, aunque la demanda no concrete la cuantía o los criterios exactos para calcularla.
Este cambio doctrinal:
- Refuerza la protección frente a vulneraciones graves.
- Evita dejar sin contenido la tutela judicial efectiva.
- Exige a las empresas actuar con especial diligencia en procedimientos sensibles.
Se reconoce así la singularidad del daño moral dentro del Derecho Laboral, dado que no siempre resulta posible cuantificarlo con precisión, y corresponde al juez determinar una cifra prudencial.
Despidos en situación de IT prolongada: especial protección
Las resoluciones recientes muestran una tendencia creciente a considerar nulos los despidos vinculados a situaciones de incapacidad temporal prolongada cuando concurren indicios de discriminación por razón de enfermedad. La Ley 15/2022 ha reforzado este marco, exigiendo a las empresas una mayor cautela en el ejercicio del poder disciplinario y extintivo.
Este enfoque subraya la importancia de:
- Evaluar adecuadamente los hechos imputados.
- Documentar de forma sólida la causa del despido.
- Evitar decisiones que puedan interpretarse como vinculadas al estado de salud del trabajador.
Como se refleja en este número, es de vital importancia para las empresas estar al día de la regulación y jurisprudencia para poder actuar ante casos como los descritos: actualización de cotizaciones, la consolidación de doctrina en materia de convenios, el cómputo de faltas, la reparación del daño moral y la protección frente a la discriminación por enfermedad. Aquí podrás acceder al anterior número de newsletter en Derecho Laboral.
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