Newsletter Derecho Laboral Marzo 2026

Derecho al descanso: festivos y descanso semanal no se compensan entre sí

Una de las resoluciones más relevantes de este mes es la que reconoce el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de un día adicional de descanso cuando un festivo coincide con su descanso semanal (en el caso analizado, los trabajadores tenían el descanso semanal entre lunes y viernes). El Tribunal Supremo diferencia claramente entre dos derechos que, aunque puedan coincidir en el tiempo, tienen naturaleza y finalidad autónomas: el descanso semanal —indisponible y vinculado a la salud— y los festivos —orientados a la celebración social o cultural—.

Según el Alto Tribunal, estos derechos no pueden absorberse mutuamente, ya que ello supondría una pérdida real y efectiva de uno de ellos. Por este motivo, cuando ambos coinciden, el festivo debe compensarse mediante un día adicional, sin que puedan considerarse suficientes las mejoras genéricas de descanso anual ofrecidas por algunas empresas. Esta sentencia supone un avance significativo en Derecho Laboral, reforzando la garantía efectiva del descanso y aportando seguridad jurídica a situaciones que venían generando controversia.

Pactos de no competencia postcontractual: claridad o nulidad

Otro pronunciamiento clave analiza la validez de las cláusulas de no competencia postcontractual. En este caso, el Tribunal Supremo determina que el trabajador no debe devolver las cantidades percibidas por encima de convenio cuando la cláusula es nula o ambigua.

El fallo distingue entre compensaciones indemnizatorias y conceptos salariales. Concluye que los incrementos retributivos considerados por la empresa como compensación del pacto de no competencia eran, en realidad, salario. Por ello, al ser una cláusula oscura y redactada por la empresa —lo que activa la aplicación del artículo 1288 del Código Civil—, no puede perjudicar al trabajador.

Esta resolución refuerza un principio básico del Derecho Laboral: la transparencia y la interpretación favorable al trabajador cuando existen dudas en las cláusulas contractuales. Además, recuerda la doctrina previa que exige que cualquier pacto de no competencia establezca con claridad qué se paga, por qué y qué consecuencias tiene su incumplimiento.

Permiso por hospitalización: subsiste mientras exista necesidad de cuidados

El Tribunal Supremo confirma que el permiso de cinco días previsto por hospitalización de un familiar no se extingue automáticamente con el alta hospitalaria, siempre que persista el reposo domiciliario prescrito y la necesidad de cuidados.

El criterio clave es la finalidad del permiso: garantizar la atención del familiar. Por ello, el alta hospitalaria no equivale al fin de la necesidad asistencial. La protección de los permisos retribuidos también es protagonista en esta newsletter de Derecho Laboral.

Audiencia previa insuficiente: improcedencia del despido

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirma que conceder un plazo de solo 24 horas para formular alegaciones antes de un despido disciplinario vulnera el derecho a una defensa efectiva.

Aunque los hechos imputados al trabajador eran graves (reproducir el himno de la Falange a través de los altavoces del restaurante donde trabajaba en Oviedo), el tribunal considera insuficiente el tiempo otorgado para preparar una defensa adecuada. Aplicando directamente el Convenio 158 de la OIT, la sentencia declara improcedente el despido.

Bonus y retribución variable: transparencia y objetividad

El Tribunal Supremo también se pronuncia sobre cláusulas arbitrarias en planes de bonus. Declara nulas tanto las cláusulas que permiten penalizar el bonus por “incumplimientos generales” como aquellas que permiten modificarlo en ±15% basándose en criterios subjetivos del jefe de área.

Para el Alto Tribunal, la retribución variable debe estar regida por criterios objetivos, transparentes y previsibles, evitando cualquier discrecionalidad empresarial que pueda interpretarse como un régimen disciplinario encubierto. Esta decisión fortalece la seguridad jurídica en materia de incentivos y consolida la doctrina de protección de la persona trabajadora frente a arbitrariedades.

Incentivos y periodos de incapacidad temporal

Por último, otra sentencia relevante del Tribunal Supremo aclara que no es discriminatorio prorratear incentivos individuales en función del tiempo efectivamente trabajado, incluso si el trabajador ha estado en situación de incapacidad temporal. Siempre que se ajusten proporcionalmente los parámetros de rendimiento, la cláusula es válida. Este matiz resulta esencial en un momento de creciente sensibilidad sobre la no discriminación por motivos de salud dentro del Derecho Laboral.

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