Jak wygląda Polska na tle innych krajów UE w zakresie wdrożenia europejskiej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń

Termin transpozycji dyrektywy wyznaczono na 7 czerwca 2026 r. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek włączenia do ustawodawstwa krajowego solidnych mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń i egzekwowania przepisów. Jej główne cele obejmują zapewnienie równego wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, zmniejszenie skorygowanej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn poniżej 5% oraz wzmocnienie pozycji pracowników poprzez przyznanie im prawa dostępu do informacji o wynagrodzeniach.

Kluczowe postanowienia obejmują obowiązkowe sprawozdawczość płacową dla przedsiębiorstw zatrudniających ponad 100 pracowników, przejrzystość procesów rekrutacyjnych oraz zakaz stosowania klauzul o poufności wynagrodzeń.

Wśród państw członkowskich Belgia wyróżnia się jako pierwsze państwo, które przyjęło dyrektywę do prawa krajowego, stosując ją w szczególności do pracodawców sektora publicznego we Wspólnocie Francuskiej, a prawo to weszło  w życie z dniem 1 stycznia 2025 r. Finlandia, Irlandia, Szwecja i Holandia opublikowały już projekty ustaw lub oficjalne badania przedstawiające planowane wdrożenie. Litwa zaproponowała zmiany w kodeksie pracy w celu dostosowania go do dyrektywy, wprowadzając nowe, istotne obowiązki dla pracodawców – od praktyk zatrudniania po systemy wynagrodzeń i sprawozdawczość – których zatwierdzenie przez parlament spodziewane jest jesienią tego roku.

W Rumunii projekt ustawy ma zostać opublikowany w najbliższym czasie.

Tymczasem w Polsce nie ma kompleksowej ustawy ani projektu ustawy wprowadzającej  wszystkie zasady i przepisy określone w dyrektywie unijnej. Natomiast  polski ustawodawca wprowadził do prawa polskiego cząstkowe uregulowania dotyczące równości  wynagrodzeń, takie jak:

• zasadę równego wynagrodzenia za równą pracę i pracę o równej wartości, która  została zdefiniowana już wcześniej  w kodeksie pracy w Art. 18 [3c] Kodeksu pracy (przepis wprowadzony do kodeksu pracy  1 stycznia 2004 roku ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Przepis  wprowadził prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
• zasadę jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji (Art. 18 [3ca] Kodeksu pracy) wprowadzony ustawą z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (przepis wchodzi w życie 24 grudnia 2025 roku).

Jednocześnie w dniu 5 grudnia 2024 r. powołano specjalny Zespół w Ministerstwie Pracy, którego zadaniem jest koordynacja działań legislacyjnych oraz organizacyjnych związanych z wdrożeniem unijnych wymogów dotyczących równości wynagrodzeń.

Aby zobaczyć,  jak wygląda Polska na tle innych krajów UE w zakresie implantacji Dyrektywy (UE) 2023/970 i lepiej zrozumieć, w jaki sposób dyrektywa jest interpretowana i wdrażana w całej UE, przeanalizowane zostały projekty ustaw i poprawki legislacyjne z siedmiu państw członkowskich[i] – Belgii, Finlandii, Irlandii, Szwecji, Holandii, Litwy i Polski[ii]. To porównanie pokazuje różnorodność podejść krajowych, oferując wgląd w to, jak dyrektywa kształtuje się w całej Europie – i co Polska może wkrótce wprowadzić.

1. Przejrzystość wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę

Jedną z najbardziej bezpośrednich zmian wprowadzonych dyrektywą jest wymóg ujawniania przez pracodawców informacji o wynagrodzeniu podczas rekrutacji – w ogłoszeniach o pracę lub przed negocjacjami. Państwa członkowskie różnią się pod względem rygorystyczności stosowania tego wymogu.

Belgia i Litwa wymagają podawania widełek płacowych bezpośrednio w ogłoszeniach o pracę, przy czym Belgia wymaga również, aby ogłoszenia były niedyskryminacyjne i dostępne, podczas gdy Litwa opiera się na istniejącej praktyce krajowej.

Finlandia, Szwecja, Holandia i Irlandia pozwalają na większą elastyczność. Chociaż wszystkie wymagają ujawnienia wynagrodzenia przed negocjacjami, nie wszystkie nalegają, aby było to podane w ogłoszeniu o pracę. Finlandia zachęca do tego, natomiast w Holandii pracodawcy muszą ujawnić wszelkie obowiązujące układy zbiorowe pracy i ich postanowienia dotyczące wynagrodzenia z góry w procesie rekrutacji. W Irlandii oczekuje się, że przepisy wprowadzą obowiązek ujawniania wynagrodzeń przed pierwszą rundą rozmów kwalifikacyjnych z kandydatem, a nie w ogłoszeniu.

W Polsce ustawodawca przyjął rozwiązanie, że pracodawca przekazuje informacje o wynagrodzeniu z określonym wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje, tj.:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
• przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
• przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu

2.     Zakaz pytania o historię wynagrodzeń

Dyrektywa zabrania pracodawcom pytania kandydatów o ich poprzednie wynagrodzenie podczas rekrutacji – jest to kluczowy środek zapobiegający wpływowi historycznej dyskryminacji płacowej na przyszłe wynagrodzenie.

Wszystkie siedem krajów – Belgia, Finlandia, Irlandia, Litwa, Holandia, Szwecja, w tym Polska – uwzględniło ten zakaz w swoich przepisach lub projektach ustaw, wykazując silną zgodność z art. 5 ust. 2.

Belgia, Finlandia, Irlandia, Litwa, Niderlandy i Szwecja wyraźnie zakazują zadawania pytań dotyczących historii wynagrodzeń na każdym etapie.

Polski ustawodawca idzie dalej, zmieniając brzmienie Art. 22 [1] § 1 pkt.  6) zgodnie z którym pracodawca może żądać od osoby ubiegającej o zatrudnienie informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

3.     Przejrzyste struktury wynagrodzeń i praca o równej wartości.

Dyrektywa (UE) 2023/970 wymaga od pracodawców opracowania i komunikowania systemów wynagrodzeń neutralnych pod względem płci oraz oceny ról w oparciu o „pracę o równej wartości” przy użyciu co najmniej czterech minimalnych kryteriów, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Celem jest zapewnienie, aby pracownicy rozumieli, w jaki sposób ustalane jest ich wynagrodzenie oraz aby można było ocenić jego sprawiedliwość.

Belgia, Finlandia, Litwa, Niderlandy i Szwecja wyraźnie nakazują uwzględnienie tych kryteriów w ramach ustalania wynagrodzeń i awansów zawodowych, często łącząc je ze środkami naprawczymi w przypadku stwierdzenia nieuzasadnionych różnic. W Irlandii zasada równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości (lub „podobną pracę”) została już ustanowiona w ustawie o równości w zatrudnieniu, a dyrektywa opiera się na tym wymogu. Chociaż nie jest to jeszcze ostatecznie ustalone, oczekuje się, że cztery kryteria zostaną włączone do klasyfikacji stanowisk i ram rozwoju kariery. Szwecja idzie dalej, włączając te standardy oceny bezpośrednio do obowiązkowych corocznych audytów równości wynagrodzeń, zapewniając spójność i odpowiedzialność. Natomiast Polska nie określiła jeszcze szczegółowych metodologii ani mechanizmów egzekwowania.

4.     Ochrona danych

Dyrektywa wzmacnia prawa pracowników do dostępu do informacji o wynagrodzeniach, ale wymaga, aby przetwarzanie wszystkich danych było zgodne z RODO – zapewniając, że przejrzystość nie narusza prywatności.

Pracodawcy muszą:

• Udostępniać dane dotyczące wynagrodzeń w sposób bezpieczny i poufny.
• Anonimizować lub agregować dane porównawcze.
• Ograniczać ujawnianie danych do niezbędnego minimum.

Finlandia, Irlandia i Szwecja uwzględniają zabezpieczenia RODO w swoich projektach ustaw, zapewniając prywatność w zakresie ujawniania wynagrodzeń i audytów. Polska również odwołuje się do RODO w odniesieniu do rekrutacji. Na Litwie, mimo że projekt ustawy nie odwołuje się bezpośrednio do RODO, pracodawcy są jednak zobowiązani do przestrzegania zasad RODO. W Belgii dane dotyczące wynagrodzeń muszą być przetwarzane w porozumieniu z organizacjami pracowniczymi, co zapewnia dodatkowy nadzór w celu ochrony prywatności.

5.     Prawo do informacji

Artykuł 7 dyrektywy (UE) 2023/970 daje pracownikom prawo do żądania istotnych danych dotyczących wynagrodzeń, takich jak ich własne wynagrodzenie, średnie wynagrodzenie za równoważne stanowiska (w podziale na płeć) oraz kryteria stosowane do ustalania wynagrodzenia i awansu. Państwa członkowskie muszą zapewnić, aby prawo to było egzekwowalne, realizowane w odpowiednim czasie i chronione przed działaniami odwetowymi.

Belgia, Finlandia, Litwa, Niderlandy i Szwecja uwzględniły to prawo w swoich projektach ustaw. Większość z nich wymaga od pracodawców udzielenia odpowiedzi w ciągu dwóch miesięcy i wysyłania corocznych przypomnień. Finlandia i Szwecja zapewniają silne zabezpieczenia prywatności, w tym przekazywanie danych wrażliwych za pośrednictwem przedstawicieli lub organów ds. równości. Szwecja rozszerza to prawo również na byłych pracowników.

Irlandia nie zajęła się jeszcze w pełni art. 7, a Polska nie uwzględniła go w obecnych zmianach – oczekuje się jednak, że przepisy te zostaną wprowadzone w przyszłości.

6.     Konsekwencje dla związków zawodowych

Dyrektywa zdecydowanie zachęca do konsultacji ze związkami zawodowymi i przedstawicielami pracowników, zwłaszcza w zakresie klasyfikacji stanowisk, rozstrzygania sporów i negocjacji zbiorowych.

Belgia wymaga, aby systemy klasyfikacji stanowisk pracy były opracowywane w porozumieniu ze związkami zawodowymi, co zapewnia przejrzystość i sprawiedliwość. Finlandia, Litwa i Szwecja również kładą nacisk na zaangażowanie przedstawicieli, zwłaszcza gdy kwestie prywatności ograniczają bezpośrednią wymianę danych. Szwecja angażuje związki zawodowe w audyty równości wynagrodzeń, a Litwa zezwala na wnioski o udostępnienie danych za pośrednictwem przedstawicieli lub organów ds. równości.

Irlandia nie określa jeszcze udziału związków zawodowych, ale jej silna tradycja negocjacji zbiorowych sugeruje, że będą one odgrywać rolę we wdrażaniu dyrektywy. Polska nie uwzględniła wpływu na związki zawodowe w obecnych projektach, ale przyszłe przepisy mogą zawierać postanowienia dotyczące konsultacji.

7.     Sprawozdawczość

Dyrektywa (UE) 2023/970 wprowadza stopniowo sprawozdawczość w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w zależności od wielkości przedsiębiorstwa, pozostawiając państwom członkowskim elastyczność w zakresie sposobu jej wdrażania.

Finlandia i Holandia transponowały dyrektywę niemal w niezmienionej formie, wprowadzając stopniowo sprawozdawczość w zależności od wielkości przedsiębiorstwa (np. coroczną dla przedsiębiorstw zatrudniających ponad 250 pracowników, co trzy lata dla przedsiębiorstw zatrudniających od 100 do 249 pracowników) i wymagając szczegółowych zestawień, takich jak mediana/średnia różnic, wynagrodzenie zmienne i rozkład kwartylowy. Szwecja również ściśle przestrzega dyrektywy, nakładając obowiązek kompleksowej sprawozdawczości na przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 100 pracowników, które przedkładają sprawozdania Rzecznikowi ds. Równości, który publikuje dane zbiorcze.

Belgia wyróżnia się scentralizowanym modelem: rząd publikuje roczne sprawozdania zawierające szczegółowe zestawienia i powiadamia pracodawców o terminach, ale obecnie dotyczy to głównie sektora publicznego i nie przewiduje wyraźnie stopniowego wprowadzania sprawozdawczości w zależności od wielkości przedsiębiorstwa. Na Litwie projekt ustawy nakłada na pracodawców obowiązek skorygowania wszelkich nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszących 5% lub więcej w ciągu sześciu miesięcy od sporządzenia raportu o wynagrodzeniach, w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspekcją pracy i/lub organem ds. równości. Jeśli różnica nie zostanie skorygowana, obowiązkowa staje się wspólna ocena wynagrodzeń.

Irlandia nie wyjaśniła jeszcze, w jaki sposób roczne sprawozdania zostaną włączone do istniejących ram.

W  Polsce,  szczegółowe mechanizmy sprawozdawczości dotyczące różnic w wynagrodzeniach nadal wymagają opracowania. Nie mniej jednak prowadzone są prace koncepcyjne nad stworzeniem dedykowanego narzędzia informatycznego, które umożliwi pracodawcom przekazywanie wymaganych danych organowi monitorującemu.

8.     Wsparcie państwa w zakresie zgodności z przepisami

Państwa członkowskie są zachęcane do wspierania pracodawców – zwłaszcza MŚP – poprzez scentralizowane narzędzia, praktyczne wytyczne i infrastrukturę cyfrową, zgodnie z dyrektywą (UE) 2023/970.

Belgia zapewnia scentralizowane sprawozdawczość i bezpośrednie powiadomienia, co pomaga zmniejszyć obciążenia administracyjne. Mimo że obecne przepisy mają zastosowanie tylko do sektora publicznego, oczekuje się, że w sektorze prywatnym zostanie utrzymana w dużej mierze podobna transpozycja. Finlandia stosuje model hybrydowy: większość danych jest przekazywana automatycznie, natomiast podział na kategorie stanowisk jest dokonywany ręcznie.

Litwa wspiera zgodność z przepisami poprzez jasne progi i harmonogramy działań naprawczych, a inspekcja pracy i organy ds. równości pomagają w interpretacji danych. Holandia dostosowuje się do metodologii UE i bada możliwości wykorzystania platform cyfrowych w celu usprawnienia sprawozdawczości.

Szwecja nakłada obowiązek zgłaszania danych do Rzecznika ds. Równości (DO), który udziela również wskazówek i publikuje dane zbiorcze.

Irlandia nie określiła jeszcze ram wsparcia, a Polska nadal opracowuje własne; w obu przypadkach oczekuje się, że przyszłe przepisy zapewnią scentralizowane narzędzia, szablony i infrastrukturę wspierającą.

9.     Kary i sankcje

Dyrektywa nakłada skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary za nieprzestrzeganie przepisów, ale państwa członkowskie różnią się pod względem modeli egzekwowania:

Belgia

• Ciężar dowodu: w sprawach dotyczących dyskryminacji spoczywa na pracodawcy.
• Odszkodowanie:

- Ryczałtowa kwota do 3900 EUR (indeksowana, pomnożona przez kryteria).

- Pełna rzeczywista kwota odszkodowania.

• Brak odniesienia do progu 5% różnicy w wynagrodzeniu.

Finlandia

• Opłata za zaniedbanie: 5000 – 80 000 EUR za nieprawidłową lub brakującą wspólną ocenę wynagrodzeń.
• Odszkodowanie dla pracownika: min. 3240 EUR; do 16 210 EUR za dyskryminację przy zatrudnianiu.
• Nakazy zgodności: egzekwowane poprzez grzywny (uhkasakko).
• Okres przedawnienia roszczeń: przedłużony do 3 lat.
• Ciężar dowodu: spoczywa na pracodawcy, chyba że jest to przypadek nieznaczny/nieumyślny.
• Zakaz działań odwetowych: wyraźnie zabroniony.

Irlandia

• Termin składania skarg: przedłużony z 6 do 12 miesięcy (możliwe przedłużenie o 6 miesięcy).
• Maksymalna kwota odszkodowania: podwyższona z 15 000 EUR do 75 000 EUR na mocy ustawy o równym statusie.

Litwa

• Próg: 5%+ nieuzasadniona różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
• Okres na podjęcie działań: 6 miesięcy na usunięcie nieprawidłowości we współpracy z przedstawicielami pracowników, inspekcją pracy i/lub organem ds. równości.
• Sankcje: kary administracyjne mogą być nakładane wyłącznie po przeprowadzeniu obowiązkowej oceny, jeśli różnica nie zostanie skorygowana.

Holandia

• Egzekwowanie: prowadzone przez Inspektorat Pracy, skoncentrowane na przypadkach wysokiego ryzyka.
• Nadzór: rady zakładowe mają prawo zgody.
• Środki prawne: powództwo cywilne z odwróconym ciężarem dowodu.
• Sankcje: ostrzeżenia, nakazy, grzywny do 10 300 EUR, publiczne ujawnienie informacji.
• Ryzyko wypłaty zaległego wynagrodzenia: wysokie w przypadku nieuzasadnionych różnic.

Szwecja

• Odszkodowanie: szkody ekonomiczne i nieekonomiczne.
• Termin przedawnienia roszczeń: 3 lata od wykrycia naruszenia.

Nakazy: wydawane przez Komisję ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji wraz z grzywnami.

• Rzecznik ds. równości (DO): szerokie uprawnienia kontrolne i egzekucyjne.
• Środki prawne: brak odszkodowań karnych, ale łączny wpływ finansowy może być wysoki.

10.  Różne wnioski dla MŚP?

W Polsce na obecnym etapie nie można wskazać konkretnych sankcji,  wysokości odszkodowań, gdyż nie jest znana pełna treść przepisów krajowych wprowadzających dyrektywę  (UE) 2023/970). Niemniej jednak słyszy się zapowiedzi, że wysokość kar ma gwarantować rzeczywisty efekt odstraszający w odniesieniu  do naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.

Dyrektywa 2023/970 uznaje potrzebę zrównoważenia przejrzystości z możliwościami administracyjnymi MŚP, ale państwa członkowskie interpretują to w sposób elastyczny.

Finlandia ściśle przestrzega stopniowych progów określonych w dyrektywie: duże przedsiębiorstwa składają sprawozdania co roku, średnie przedsiębiorstwa co trzy lata, a MŚP zatrudniające od 100 do 149 pracowników rozpoczną składanie sprawozdań w 2031 r., jednak niektóre obowiązki (takie jak plan równości płci dla przedsiębiorstw zatrudniających ponad 30 pracowników) mają zastosowanie również do mniejszych firm.

Holandia również przyjmuje progi określone w dyrektywie bez dodatkowych wyłączeń dla MŚP, ale stosuje egzekwowanie oparte na ryzyku, co oznacza, że mniejsze firmy mogą być poddawane mniejszej kontroli.

Litwa stosuje przepisy ogólne wobec wszystkich pracodawców (rozważa się wprowadzenie progów sprawozdawczości opartych na wielkości przedsiębiorstwa), jednak egzekwowanie przepisów następuje wyłącznie w przypadku nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach, które nie zostały wyeliminowane w ciągu 6 miesięcy.

Szwecja uwzględnia MŚP w swoich ramach sprawozdawczości, stosując zróżnicowaną częstotliwość i wsparcie ze strony Rzecznika ds. Równości w celu ułatwienia przestrzegania przepisów.

Model belgijski, skoncentrowany na sektorze publicznym, pośrednio wspiera MŚP poprzez centralizację sprawozdawczości i powiadomień.

Irlandia nie określiła jeszcze progów dla MŚP w projekcie ustawy, ale oczekuje się, że istniejące ramy zostaną rozszerzone. Polska obecnie wymaga ujawniania wynagrodzeń przez wszystkich pracodawców, a dalsze przepisy dotyczące MŚP są nadal w trakcie opracowywania.

Wnioski

Warto zauważyć, że Finlandia, Litwa i Szwecja szybko wdrażają unijną dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, dążąc do osiągnięcia zgodności przed terminem wyznaczonym na czerwiec 2026 r. lub zbliżając się do niego. Projekt ustawy fińskiej został już opublikowany, a jej wejście w życie zaplanowano na maj 2026 r. Niektóre przepisy, takie jak plany równości płci dla przedsiębiorstw zatrudniających ponad 30 pracowników, już obowiązują. Litwa spodziewa się, że jesienią parlament zatwierdzi poprawki, mając na celu wczesne dostosowanie się do przepisów. Szwecja opublikowała projekt ustawy i włącza wymogi dyrektywy do obowiązkowych corocznych audytów równości wynagrodzeń, zapewniając systematyczne i ciągłe przestrzeganie przepisów od samego początku.

Natomiast Holandia potwierdziła, że opóźni wdrożenie krajowe do nie później niż 1 stycznia 2027 r., a pierwsze sprawozdania dotyczące różnic w wynagrodzeniach dla większych pracodawców (≥150 etatów) będą oparte na danych z 2027 r. Ta mozaika rozłożonych w czasie terminów podkreśla złożoność dyrektywy i znaczenie wczesnego przygotowania się przez przedsiębiorstwa – najlepiej zaczynając od oceny gotowości w celu określenia wymagań, luk w danych i kolejności działań w różnych jurysdykcjach.

Tymczasem kilka innych państw członkowskich postępuje bardziej stopniowo, a niektóre z nich nadal finalizują swoje ramy prawne lub opublikowały jedynie wstępne projekty ustaw transponujących dyrektywę.

Przejrzyste i sprawiedliwe struktury wynagrodzeń sprzyjają budowaniu zaufania pracowników, poprawiają retencję i wzmacniają reputację zarówno wśród talentów, jak i inwestorów. Firmy przygotowujące się do zapewnienia zgodności z przepisami powinny postrzegać te wymagania nie tylko jako obciążenie regulacyjne, ale jako okazję do dawania przykładu i wyróżnienia się na rynku.

Polska wyznaczyła wcześniejszy termin rozpoczęcia  wdrożenia przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń w procesie rekrutacji – 24 grudnia 2025 r., czyli 6 miesięcy przed ogólnym terminem transpozycji przepisów UE, który upływa w czerwcu 2026 r. Pracując nad przepisami krajowymi, polski ustawodawca będzie mógł czerpać korzyści z obserwacji szerokiego wachlarza modeli legislacyjnych, strategii egzekwowania prawa i wyzwań związanych z wdrożeniem dyrektywy w innych krajach UE.

 
[i] Od czasu napisania niniejszego artykułu Słowacja i Malta opublikowały również projekty ustaw transponujących dyrektywę (UE) 2023/970. Niniejszy artykuł analizuje podejścia innych krajów, które jako pierwsze podjęły działania w tym zakresie, jednak rozwój sytuacji w tych dodatkowych państwach członkowskich dodatkowo podkreśla przyspieszenie tempa w kierunku pełnego wdrożenia dyrektywy w całej UE.

[ii] Niniejsza analiza została przygotowana we współpracy z zespołami Forvis Mazars w krajach objętych badaniem.