Główne założenia do ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet

Projekt ustawy przygotowywany w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ma na celu już kompleksowe wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Wśród głównych założeń projektu znalazły się m.in.:

• obowiązek każdego pracodawcy do wartościowania stanowisk pracy przy użyciu co najmniej czterech kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy,
• pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników zostaną objęci obowiązkiem raportowania danych o luce płacowe zawierającego informacje w ich organizacji o:

a) luce płacowej ze względu na płeć,

b) luce płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,

c) medianie luki płacowej ze względu na płeć,

d) medianie luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,

e) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,

f) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,

g) luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą przygotowywali sprawozdania co trzy lata. Natomiast pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani do sporządzania ich corocznie.

• obowiązek pracodawców (bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników) do informowania o kryteriach ustalania wynagrodzeń, udzielania informacji – na wniosek pracownika – o indywidualnym poziomie wynagrodzenia tego pracownika oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.
• uprawnienie pracowników, przedstawicieli pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organu ds. równości do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.

Za naruszenie przepisów ustawy (w tym m.in. za niedokonanie oceny wartości poszczególnych stanowisk pracy, czy niesporządzenie sprawozdania na temat luki płacowej) pracodawcom będzie grozić kara grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł.

Rząd planuje przyjąć projekt ustawy w drugim kwartale 2026.

„Każdy pracodawca będzie zobowiązany do wartościowania stanowisk pracy przy użyciu co najmniej czterech kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Obowiązek ten ma zapewnić większą przejrzystość polityki płacowej oraz umożliwić obiektywne porównanie wynagrodzeń na różnych stanowiskach. W praktyce oznacza to stworzenie spójnych i mierzalnych zasad wyceny pracy, które mają ograniczyć ryzyko występowania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.”