Massenentlassungsanzeige: Nicht immer führen Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigungen

Sachverhalt

In dem zugrunde liegenden Rechtsstreit war der klagende Arbeitnehmer als Maschineneinrichter und -bediener bei einem Schlüsselhersteller und Maschinenbauer tätig. Das Unternehmen wurde im November 2024 insolvent; der Beklagte wurde zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Insolvenzverwalter leitete sodann die vollständige Betriebsschließung ein und erstattete die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit. Nach deren Eingang kündigte er unter anderem das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Mai 2025. In der Massenentlassungsanzeige hatte der Insolvenzverwalter angegeben, er beabsichtige 34 Entlassungen. Tatsächlich erfolgten jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen. Der Kläger machte geltend, die Kündigung sei wegen dieser widersprüchlichen bzw. fehlerhaften Angabe gegenüber dem Betriebsrat bzw. der Agentur für Arbeit unwirksam.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage zunächst stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Hamm hob dieses Urteil in zweiter Instanz auf und wies die Klage ab. Die Revision des Klägers zum BAG blieb ohne Erfolg.

Das BAG bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung und entwickelte dabei einen zweckorientierten Prüfungsmaßstab für die Beurteilung von Fehlern in der Massenentlassungsanzeige:

Zweck des Anzeigeverfahrens als Prüfungsmaßstab

Das Anzeigeverfahren nach §§ 17 ff. KSchG – das auf der europäischen Massenentlassungsrichtlinie (MERL) beruht – verfolgt einen klar umrissenen Zweck: Es soll der zuständigen Agentur für Arbeit ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Eingang der Anzeige nach Lösungen für die Probleme zu suchen, die die beabsichtigten Entlassungen aufwerfen. Dazu zählen insbesondere die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer*innen sowie die Prüfung und Einleitung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen.

Das BAG leitet aus diesem Zweck einen differenzierten Prüfungsmaßstab ab: Unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Anzeige Fehler, die der Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, genügt die Anzeige dem Ziel des Verfahrens und damit auch den Vorgaben der MERL noch.

Im konkreten Fall: Geringfügig zu hohe Anzahl schadet nicht

Im vorliegenden Fall hatte der Insolvenzverwalter mit 34 statt 31 oder 32 tatsächlichen Entlassungen eine geringfügig zu hohe Anzahl von Arbeitnehmer*innen in der Anzeige angegeben. Das BAG befand, dass diese Abweichung die Agentur für Arbeit nicht in ihrer Aufgabe beeinträchtigte, die negativen Folgen der Massenentlassung zu begrenzen. In solch einem Fall sei ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung noch gewährleistet.

Da im Übrigen sämtliche Voraussetzungen für eine wirksame Massenentlassungsanzeige und nach sonstigen Kündigungsvorschriften erfüllt waren, wurde die Kündigung für wirksam befunden.

Einordnung und praktische Bedeutung

Die Entscheidung des BAG ist aus mehreren Gründen bemerkenswert und für die arbeitsrechtliche Praxis von erheblicher Bedeutung.

Das BAG folgt mit dieser Entscheidung nicht einem rein formalistischen Ansatz, der jeden Fehler in der Massenentlassungsanzeige – unabhängig von seiner Schwere und seinen Auswirkungen – zur Unwirksamkeit der Kündigung führen lässt. Stattdessen wählt es einen teleologisch-funktionalen Prüfungsmaßstab und prüft, ob der konkrete Fehler den Schutzzweck des Anzeigeverfahrens berührt.

Der Entscheidung kommt besondere Bedeutung im Insolvenzkontext zu. Nicht nur, aber vor allem in Krisen- bzw. Insolvenzsituationen müssen regelmäßig unter erheblichem Zeitdruck umfangreiche Massenentlassungen durchgeführt werden. Dabei ist die genaue Zahl der letztlich ausgesprochenen Kündigungen häufig erst zu diesem Zeitpunkt bekannt – Fluktuation, kurzfristige Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen von Arbeitnehmer*innen können dazu führen, dass die in der Anzeige genannte Zahl von der Zahl der tatsächlich ausgesprochenen Kündigungen abweicht. Die Entscheidung des BAG schafft hier Rechtssicherheit und hilft der Praxis.

Das Urteil lässt Folgefragen noch offen, auch weil bisher nur die Pressemitteilung vorliegt. Das BAG hat sich bisher ausdrücklich auf die Umstände des Einzelfalls bezogen. Nicht beantwortet ist damit, ob ab einem bestimmten Ausmaß eine Abweichung zwischen angezeigter und tatsächlicher Entlassungszahl schädlich sein kann und die Wirksamkeit der Kündigung in Frage steht. Ebenso offen bleibt, wie zu entscheiden ist, wenn der Arbeitgeber eine zu geringe Zahl von Arbeitnehmer*innen anzeigt – was die Agentur für Arbeit im Gegensatz zum vorliegenden Fall tatsächlich in ihrer Aufgabenwahrnehmung beeinträchtigen könnte, indem sie ihre Kapazitäten dann zu knapp bemisst.

Fazit

Aus der Entscheidung lassen sich für die Praxis folgende Schlussfolgerungen ableiten:

Sorgfalt bei der Angabe der Entlassungszahlen: Arbeitgeber und Insolvenzverwalter*innen sollten weiterhin größtmögliche Sorgfalt auf die Ermittlung und Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer*innen verwenden. Die Entscheidung des BAG ist keine Einladung zur Nachlässigkeit, sondern schützt rechtssicher nur vor den Folgen – oft unvermeidbarer – geringfügiger Abweichungen.

• Im Zweifel eher zu hoch anzeigen: Wo die genaue Zahl zum Zeitpunkt der Anzeige noch nicht feststeht, spricht die Entscheidung dafür, im Zweifel eher eine geringfügig höhere Zahl anzugeben. Eine geringfügige Überschreitung beeinträchtigt den Zweck des Anzeigeverfahrens nicht, während eine zu niedrige Angabe risikobehafteter erscheint.
• Konsultationsverfahren: Existiert ein Betriebsrat, liegt eine wesentliche Herausforderung eines rechtmäßigen Massenentlassungsverfahrens auch in der ordnungsgemäßen Durchführung des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat. Die sorgfältige Dokumentation dieses Verfahrens sowie der zeitlichen Abfolge – Abschluss des Konsultationsverfahrens vor Erstattung der Anzeige – bleibt unverzichtbar.

Autor: Bernd Günter