deník.cz: České ženy stále vydělávají mnohem méně než muži. Firmy často obcházejí zákon; 15. 4. 2025
Co se v textu dočtete:
- Rozdíly v odměňování mužů a žen
- Grafika, srovnání zemí EU: O kolik procent berou ženy méně než muži
- Grafika: Příklady rozdílu v platech mužů a žen
- Rady pro ženy, jak na vyšší mzdu
- Snaha o transparentnost odměňování
- Ideální odměňování
- Příklad z poradny projektu Rovná odměna
Česko patří k zemím s největším rozdílem v odměňování mužů a žen. Zatímco evropský průměr činí 12 procent, v Belgii nedosahuje ani procenta, v Itálii jde o dvě procenta a třeba v sousedním Polsku o necelých osm procent, v Česku je to 18 procent. Hůře jsou na tom už jen Rakousko a Lotyšsko. Když ministerstvo práce a sociálních věcí v roce 2016 zavádělo v reakci na špatná čísla oproti Evropě projekt Rovná odměna, činil tu rozdíl 22 procent. S propastí se tedy podařilo pohnout, ale méně, než se předpokládalo.
Jde nicméně o celkový rozdíl v průměrných výdělcích mužů a žen v zemi. Promítá se sem tedy i to, že ženy častěji pracují na hůře placených pozicích, například ve zdravotnictví, školství či sociální oblasti, navíc se méně často dostávají na vedoucí pozice. Statistiky ovlivňuje i fakt, že matky malých dětí či samoživitelky leckdy pracují na menší úvazek či nevýhodné dohody.
O něco menší, ale stále velmi výrazný rozdíl panuje v odměňování mužů a žen za stejnou práci na stejném pracovišti. Podle ministerstva práce a sociálních věcí v soukromé sféře činí průměrný rozdíl deset procent, ve veřejné sféře i díky větší regulaci výdělků jde o pět procent.
„V soukromé sféře jsou navíc vyšší mzdy a bývá tam i více mužů. A obecně platí, že čím vyšší mzdy, tím jsou rozdíly mezi odměnou pro muže a ženy větší. A čím více mužské dané prostředí je, tím v něm má žena více bariér,“ vysvětlila na pražské konferenci Equal Pay Day koncem března statistička Kristýna Pospíšilová. Ta se v Sociologickém ústavu Akademie věd věnuje nerovnostem na trhu práce a spolupracuje s ministerstvem práce a sociálních věcí na projektu Rovná odměna jako odborná konzultantka.
Zdůraznila však také, že některé bariéry by ženy mohly odstranit samy a tak trochu si za ně i mohou. „Ženy jsou méně schopné vybírat si lepší zaměstnavatele než muži. Třetinu propasti v odměňování způsobuje právě to, že si muži a ženy vybírají jiné zaměstnavatele,“ upozornila. Muži si více zjišťují například průměrný příjem ve firmě, zda je firma česká, či zahraniční, nebo zda v ní existuje kolektivní smlouva.
Rozdíl v platech a mzdách mužů a žen
|
 |
|
 |
|
 |
Zdroj: Mzdová a platová kalkulačka projektu MPSV Rovná odměna
Nebát se ozvat
Podle Pospíšilové také ženy u pohovorů často ztroskotají na otázkách ohledně rodiny, jako kolik mají dětí, kdo se o ně postará či zda plánují v brzké době založení či rozšíření rodiny. „Když na to nejsou připravené náležitě reagovat a vymezit se, rozhodí je to a zaměstnavatel často z nabídky práce vycouvá,“ zmínila.
Zákoník práce totiž říká, že zaměstnavatel smí od uchazeče o práci vyžadovat pouze údaje, „které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy“. A do nich nepatří informace o rodině, takové otázky jsou považovány za diskriminační.
Pospíšilová apelovala rovněž na matky, aby vychovávaly své dcery tak, aby byly sebevědomé, neměly takový strach, nebyly svázané stereotypy a usilovaly o vyšší pozice.
Ženy v kariéře leckdy brzdí i větší pasivita ve vyjednávání o zvýšení platu, o povýšení či přidělení zajímavého projektu. „Nelze jen dělat svou práci výborně a myslet si, že si toho někdo všimne a náležitě vše ocení. Když nic neříkáme, všichni okolo si myslí, že nic nechceme. Člověk se musí sebrat, urovnat si myšlenky a říct si o daný projekt či pozici. Oni budou možná chvíli pochybovat a pátrat, zda jsem ta pravá, budou chtít argumenty. Když je dodáme, tak to půjde. Argumentujme, podkládejme fakty, emoce nechme stranou,“ nabádala ženy na pražské konferenci Jana Boštíková.
Ta se v celosvětové firmě Forvis Mazars, zaměřené na daně, účetnictví či audity, dokázala stát vedoucí specialistkou pro celou střední Evropu v oblasti lidských zdrojů, správě mezd či společenské odpovědnosti. Podílí se také na auditech rovného odměňování, jež pomáhá firmám získat certifikát potvrzující stejné odměňování mužů a žen za stejnou práci.
Pochválila dnešní generaci, že si umí lépe než jejich rodiče říkat o to, co chce, a nepokládá to za troufalost. „Já z pozice někoho ve vedoucí funkci mohu říct, že je velmi osvěžující slyšet: ‚Já bych se ve své kariéře chtěl posunout odsud sem a chtěl bych dělat to a to.‘ Nebojme se říkat takové věci,“ apelovala Boštíková.
Nejefektivnější cestu vidí ve společném tlaku zaměstnanců, tedy zespoda, po transparentním a rovném odměňování. „Je to jako se vším. Když se budeme bát, tak se nikam neposuneme.“
Rady pro ženy, jak na vyšší mzdu:
- Použít mzdovou a platovou kalkulačku MPSV pro představu, kolik se vydělává v daném oboru, regionu a při dosaženém vzdělání.
- Zjistit si informace, jaké jsou příjmy v dané firmě či organizaci (na webu firmy nebo na sociálních sítích).
- Zjistit si, zda ve firmě existuje kolektivní smlouva (ta může zajišťovat vyšší mzdu, delší dovolenou, lepší podmínky práce a podobně).
- Umět při pohovoru reagovat na dotazy ohledně rodiny, dětí či hlídání. Nebát se upozornit, že jde o diskriminační otázky, dle zákoníku práce zakázané a nijak nesouvisí se schopnostmi uchazečky.
- Nebát se upozornit, že rovné odměňování zaručuje zákoník práce. Nebát se ptát zaměstnavatele na důvody rozdílného odměňování mezi kolegy včetně nenárokových složek.
Rovná odměna
Na konci roku 2022 připravilo ministerstvo práce a sociálních věcí Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023–2026. Ten má zajistit vymahatelnost rovného odměňování žen a mužů a podpořit transparentnost v odměňování ve firmách a organizacích.
V dubnu 2023 přijala Rada Evropské unie směrnici o transparentnosti odměňování. Do poloviny roku 2026 všechny unijní státy včetně Česka zavazuje k několika důležitým opatřením. Například v náborové inzerci bude povinný údaj o nástupní mzdě, což třeba slovenský zákoník práce vyžaduje už od roku 2018. Bude také zakázáno dotazovat se uchazečů na mzdovou historii. Zaměstnanci budou mít právo chtít po zaměstnavateli informace o výši průměrných výdělků mužů a žen ve stejné pozici. Budou také moci požadovat kritéria, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně genderově neutrální a objektivní.
„Ačkoliv náš zákoník práce jasně říká, že za stejnou práci náleží všem stejná odměna, stále bohužel dochází k podhodnocování práce žen. To je potřeba změnit. Ženy nemohou doplácet na stereotypy a špatnou praxi. Nespravedlivým nižším odměňováním přicházejí o peníze celé rodiny, ale jde i o jednu z příčin nízkých důchodů žen,“ uvedl k přijetí evropské směrnice ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka (KDU-ČSL).
Pod jeho vedením resort pokračuje v projektu Rovná odměna. Ten mimo jiné provozuje mzdovou a platovou kalkulačku. Na ní si zaměstnanec či uchazeč o práci může zjistit, jak to aktuálně vypadá s odměňováním v dané profesi při dosaženém vzdělání a v daném regionu. Pro zaměstnavatele nabízí analytický nástroj LOGIB, jenž umožňuje testovat míru rovnosti a férovosti odměňování žen a mužů v rámci jejich organizace. Na stránkách také funguje poradna, poskytující rady a informace týkající se nerovného odměňování a práv zaměstnanců.
Ideální odměňování
Jak na konferenci uvedl expert na pracovní právo z Právnické fakulty Univerzity Karlovy Jakub Tomšej, zaměstnavatel by ideálně měl mít nastavený systém odměňování podle konkrétních kritérií a uchazeči by měl být schopen vysvětlit, jak a proč je daná pozice placena a jaký má výhled do budoucna. „Plat by tedy neměl být o vyjednávání,“ upozornil.
Největší rozdíl mezi výdělky mužů a žen na stejné pozici ve stejné práci bývá v momentě, kdy se žena vrací po mateřské dovolené, a tato propast už nikdy nezmizí. Podle Tomšeje není zákonem vymahatelné, aby po návratu zaměstnavatel ženě dorovnal plat na stejnou úroveň. „Nelze požadovat, aby mi dorovnali plat na úroveň zaměstnanců, kteří za tu dobu udělali kariérní posun a rozvíjeli se. Ale samozřejmostí by mělo být přidání kvůli vyrovnání inflace,“ popsal.
Podle něj se situace v Česku s platovou nerovností na základě pohlaví pozvolna zlepšuje. Tématu se věnuje čím dál více pozornosti, častější jsou také kontroly Státního úřadu inspekce práce zaměřené na tuto problematiku. „Zaměstnavatelé si tak budou dávat větší pozor. A pokud mají ve firmě v tomto ohledu nějaký nepořádek, tak si ho co nejdříve uklidí,“ dodal.
Prezidentka organizace Business Professional Women CR Eva Primus Kovandová nicméně připomněla, že Česko stále neumí vytvořit pro ženy podmínky, kde by mohly svůj potenciál naplno využít. „Nemáme stále vytvořené dostatečné množství zkrácených a flexibilních úvazků, dostatek zařízení předškolní péče nebo služby, které podporují pečující osoby. Celkově máme nejnižší zaměstnanost žen v aktivním věku v Evropě právě z výše uvedených důvodů a také proto, že většina pečovatelské práce leží právě na ženách,“ shrnula.
Podle vedoucí oddělení Gender a sociologie v Sociologickém ústavu Akademie věd a vědkyně institutu SYRI Aleny Křížkové se může rozdíl v příjmech mužů a žen u nás ještě prohlubovat. „V České republice muži čím dál častěji pracují tam, kde je vyšší průměrná mzda – na elitních pozicích, v technologických firmách, ve finančním sektoru, zatímco ženy převládají na nižších pozicích a na pracovištích s nižšími mzdami,“ uvedla. Současné trendy na trhu práce, jako jsou digitalizace nebo restrukturalizace, mohou podle ní tyto nerovnosti ještě prohlubovat. Na vině jsou dle Křížkové také slabé instituce jako odbor či inspektoráty práce, nebo nerovnoměrné rozdělení práce a péče v domácnosti.
Z poradny projektu Rovná odměna (MPSV):
Již půl roku pracuji na pozici finanční ředitelky ve výrobní firmě. Jsem čtyřicetiletá žena s patnáctiletou praxí v oboru. Neformální cestou jsem zjistila, že předchůdce na mé pracovní pozici, kterým byl muž, dostával za svoji práci vyšší finanční ohodnocení. Je možné tuto situaci nějak řešit?
Situace, kterou popisujete, by mohla vykazovat znaky přímé diskriminace na základě pohlaví. V praxi je možné srovnávat Vaše finanční ohodnocení s osobou, která vykonávala stejnou práci před Vámi.
Můžete se obrátit s podnětem na Oblastní inspektorát práce. Inspektoři mohou dle konkrétních okolností případu zahrnout do kontrolního vzorku i osoby, které vykonávaly stejnou práci před podatelem či podatelkou podnětu. Za situace, kdy diskriminaci v platech/mzdách nelze jinak prokázat, je naopak takový postup velmi žádoucí. Inspektorát má obecně vždy možnost vyžádat si vysvětlení i bývalých pracovníků zaměstnavatele.
Svůj případ můžete konzultovat také s právníky a právničkami Kanceláře veřejného ochránce práv. Dále je nepochybně možné uvedenou situaci řešit osobně s Vaším zaměstnavatelem či záležitost řešit přímo soudní cestou.
Zdroj: Poradna projektu Rovná odměna
Publikováno na serveru deník.cz dne 15. dubna 2025