Avis d'expert | IA et Recrutement : des opportunités pour tous, à accompagner !

Les outils d'IA révolutionnent le recrutement

Les différents types d'outils de recrutement intégrant l’IA embarquent des fonctionnalités variées pour optimiser les processus de sélection et de gestion des candidatures.

• Les systèmes de suivi des candidatures (ATS, ou « Applicant Tracking System » en anglais) utilisent des algorithmes d'IA pour trier et analyser les candidatures en fonction de critères prédéfinis.
   
• Les outils d'évaluation des compétences basés sur l'IA mesurent les aptitudes techniques et comportementales des candidats à l'aide de tests ou de simulations.
   
• Les outils de sourcing IA explorent des bases de données en ligne pour trouver des profils correspondant aux critères spécifiques d'un poste.
   
• Les chatbots de recrutement IA interagissent avec les candidats pour collecter des informations et les guider dans le processus de candidature.
   
• L'analyse prédictive utilise des algorithmes pour prédire la compatibilité entre les candidats et les postes vacants.
   
• Les solutions de rédaction automatique de fiches de postes génèrent des descriptions pertinentes.
   
• Les entretiens vidéo automatisés aident les candidats à trouver les offres les plus adaptées à leur profil.
   

Les éléments positifs apportés par l'IA

L’IA apporte de nombreux éléments positifs à chacun des acteurs impliqués : pour les candidats, pour les RH, pour les managers, et pour l’entreprise au global.

Pour le candidat tout d’abord, quoi de mieux qu’une expérience fluidifiée, simplifiée et personnalisée ? Dès en amont d’une recherche d’emploi, des IA permettent aux candidats de trouver plus facilement des postes correspondant à leurs compétences et à leurs objectifs de carrière. Les IA permettent ensuite à chacun de préparer au mieux leurs entretiens de recrutement en apportant des éléments de réponses à des questions clés sur l’entreprise, de s’entrainer à la présentation de son « business case », ou encore de rédiger un CV percutant et différenciant. Une fois dans le « pipe », le candidat peut bénéficier de délais réduits, d’un process plus transparent et équitable par rapport à d’autres candidats présélectionnés sur les mêmes critères. Le candidat peut également capitaliser sur l’IA pour se différencier et apporter une candidature plus lisible, plus visible, et ainsi maximiser son potentiel de recrutement.

Pour les équipes RH ensuite, la valeur ajoutée de l’IA est très nette sur de nombreuses phases du process métier, notamment administratives : la création de fiches de poste attractives, l’aide à la publication des offres d’emploi, la réponse aux questions via des chatbots performants, la pré-sélection de candidats sur la base de critères pré-définis et priorisés à l’aide d’algorithmes et d’outils de matching, l’évaluation des compétences, l’aide à la planification des entretiens, la formalisation des tests de recrutement, l’envoi de mails automatisés de sélection ou de refus, la formalisation des éléments contractuels en cas de retour positif, etc. Ce sont des gains de temps appréciables qui sont réalisés, tout en renforçant l’efficacité opérationnelle des RH.

Les IA aident à analyser rapidement et de prioriser efficacement des milliers de CV en quelques minutes, permettant ainsi aux RH de maximiser leur valeur ajoutée. Des entretiens vidéo automatisés peuvent compléter cette pré-sélection, avec des questions ciblées posées par une machine et l’analyse en temps réel des réponses verbales et non verbales, comme c’est le cas pour de nombreuses entreprises en Chine par exemple.

Mieux encore qu’un simple gain de temps, les IA contribuent à aboutir à des « recruteurs augmentés », qui dépassent ainsi des biais potentiels – personnels et culturels – souvent non perçus par les recruteurs eux-mêmes, et permettent une meilleure objectivation du potentiel de réussite d’un candidat via des process plus inclusifs et équitables.

Pour les managers aussi, les avantages peuvent être nombreux. Disons que je suis responsable d’équipe, à la recherche de la perle rare avec des compétences, des savoir-être et des expertises spécifiques : il me suffit de donner un prompt précis à l’IA utilisée par l’équipe de recrutement, pour obtenir ensuite quelques CV ciblés au plus près de mes besoins et que je n’aurai plus qu’à rencontrer « en vrai » pour finaliser ma sélection. De quoi renforcer la qualité des recrues potentielles et simplifier mon quotidien de manager déjà bien rempli. 

Et quid de l’entreprise au sens large, au-delà des humains et des fonctions qui la composent ? Nous avons la conviction que l’IA est un atout clé pour renforcer les valeurs et l’image de marque du groupe, non seulement en renforçant l’équité mais aussi via avec un alignement des stratégies de recrutement avec la culture d’entreprise. Et puisqu’au-delà de la culture, il est évidemment question d’efficience, les gains de temps, la qualité des profils, ou encore la fluidité des process devraient convaincre même les organisations les plus sceptiques à franchir le pas, ne serait-ce que sur quelques usages ciblés et précis dans un premier temps. Unilever a poussé plus loin l’expérience, en développant sa propre intelligence artificielle de recrutement, pour faciliter le traitement des quelques 1,8 millions de candidatures reçues chaque année et intégrer in fine près de 30 000 recrues par an. A qui le tour ensuite ?

Les défis éthiques de l'intelligence artificielle dans le recrutement

Si les apports de l’IA sont avérés, pas question toutefois d’y aller à la hussarde ! A notre avis, trois risques majeurs doivent être gérés pour en bénéficier.

1) Bien que n’étant pas humains, les algorithmes IA peuvent reproduire les préjugés existants dans les données sur lesquelles ils ont été entraînés, ce qui peut générer des décisions biaisées dans le processus de recrutement. Par exemple, si les données historiques utilisées pour former l'algorithme se composent majoritairement de certains groupes démographiques, cela peut se refléter dans les recommandations de candidats. Cela peut conduire à des décisions discriminatoires involontaires envers certains profils, si les critères utilisés pour évaluer les candidats ne sont pas suffisamment équilibrés et objectifs.

Par exemple, une multinationale avait mis en place un logiciel de recrutement basé sur l’IA pour évaluer les CV des candidats. Cependant, des analyses ont révélé des biais sexistes dans le système, attribué à un modèle informatique formé sur des CV majoritairement masculins collectés sur les dix dernières années. Ces données ont conduit le système à favoriser les candidatures masculines, rejetant parfois celles mentionnant des références féminines, telles que "capitaine de club d'échecs féminin".

2) Une automatisation excessive peut conduire à une expérience candidat impersonnelle et déshumanisée, ce qui peut nuire à l'image de l'entreprise en tant qu'employeur et à sa capacité à attirer les meilleurs talents. Si à certains moments du processus l’efficacité s’impose, à d’autres, le contact humain est nécessaire.

3) L'utilisation de l'IA dans le recrutement implique la collecte et le traitement de grandes quantités de données personnelles sur les candidats. Il est essentiel de garantir que ces données sont protégées de manière appropriée et utilisées de manière éthique, conformément aux réglementations sur la confidentialité des données telles que le RGPD en Europe.
 

Le recrutement – un rôle clé pour l’avenir

A notre avis, loin d’automatiser à outrance le processus, l’IA renforcera la valeur stratégique du recrutement sur trois dimensions :

i) En renforçant la diversité, moteur de plus en plus reconnu de la performance

ii) En garantissant un traitement équitable, exigence plus que justifiée par les candidats

iii) En améliorant considérablement son efficacité opérationnelle

Pour jour pleinement ce rôle, les recruteurs de demain devront aller au-delà de la simple sélection de candidats en intégrant la culture d'entreprise comme un critère essentiel dans leurs processus de recrutement. Pour garantir des recrutements de qualité, ils devront sécuriser l’entrée des données pour garantir la confidentialité et l'intégrité des informations personnelles des candidats. De plus, la formation et la sensibilisation sur l'utilisation de l'IA seront nécessaires pour maximiser l’efficacité des recrutements tout en minimisant les biais potentiels. Enfin, les recruteurs devront assurer un suivi continu de la qualité du recrutement dans la durée, en évaluant l'impact des nouvelles recrues sur la performance de l'entreprise et en ajustant leurs stratégies en conséquence.

Loin d’une vision catastrophiste des impacts négatifs de l’IA sur le recrutement – déshumanisation, biais, automatisation outrancière, robotisation forcée, risques sur les données, etc. – nous sommes convaincus que l’IA, bien dosée et bien accompagnée, peut être une force et un élément différenciant pour des nombreuses entreprises.

Loin de remplacer l’humain dans le recrutement, l’IA est donc une opportunité dès lors qu’elle est utilisée avec discernement, au bon moment du process de sélection, et pour les bons usages – éthiques et qualitatifs.

Dès lors que des garde-fous sont mis en place sous le contrôle du recruteur de demain qui retient un rôle majeur dans la sélection des profils, ce sont bien des avantages pour tous – candidats, équipes RH, managers et entreprises au sens large – à accompagner dans la durée !

A bientôt pour un prochain article Positive RH par Mazars.

Article rédigé par Chloé Dessaint et Cevher Koremezli